1.5.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Nội dung học thuyết
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này. Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang. Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
-Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống con người (ăn, mặc, ở,…). A. Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa
được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người.
-Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản
-Nhu cầu xã hội: do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận
-Nhu cầu được tôn trọng: theo Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
-Nhu cầu hoàn thiện, A.Maslow cho xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới, tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa.
Maslow cho rằng, khi nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn mới xuất hiện và trở thành động lực của con người. Tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi con người đều nổi lên một nhóm nhu cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.
Như vậy, theo học thuyết này trước tiên các nhà quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn và muốn thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả thì nhà quản lý cần phải xác định đúng các tác động vào mức độ nhu cầu mà người lao động đang thực sự quan tâm.
Cơ sở của học thuyết:
- Nhu cầu chính là động lực thúc đẩy con người hoạt động, tuy nhiên khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố thúc đẩy
nữa mà một nhu cầu khác sẽ nổi lên thay thế vì vậy người ta phải luôn tìm cách để thỏa mãn một nhu cầu nào đó
- Hệ thống nhu cầu của mỗi người rất đa dạng, luôn luôn có một số nhu cầu khác nhau tác động tới hành vi của con người tại bất kỳ thời điểm nào - Những nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước, các nhu cầu bậc cao có nhiều cách để thỏa mãn hơn
Ý nghĩa của học thuyết nhu cầu
Học thuyết nhu cầu của A.Maslow cho thấy, các nhà quản trị muốn thúc đẩy nhân viên thực hiện tốt công việc của tổ chức cần phải định hướng cho nhu cầu, động cơ của nhân viên theo đúng hướng phát triển của tổ chức và toàn xã hội. Cần nắm bắt được những mong muốn của đội ngũ lao động để đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó trên cơ sở đó hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.5.2. Học thuyết hai yếu tố của Federick Herzberg
Nội dung học thuyết
Năm 1959, F. Herberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện cuộc phỏng vấn với hơn 200 kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau đã rút ra nhiều kết luận bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc.Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố:
- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:
+ Sự thành đạt
+ Sự thừa nhận thành tích
+ Bản chất bên trong của công việc + Trách nhiệm lao động
+ Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu của bản thân người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: + Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
+ Sự giám sát công việc + Tiền lương
+ Các quan hệ con người + Các điều kiện làm việc
Theo Herberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc nghiên cứu và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
Từ cơ sở lý luận trên ta có thể nhận thấy mối quan hệ giữa hai học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg có mối quan hệ kế thừa nhau. Maslow đã chỉ ra trong mỗi con ngưòi luôn có nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao. Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là
thúc đẩy và duy trì.
Khi con người đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó.Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó. Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu trọng một doanh nghiệp, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao độnghăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác nếu chế độ chính sách của doanh nghiệp mà không thỏa mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được.
Ý nghĩa học thuyết
Các nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với các nhân tố tạo sự thỏa mãn. Bởi vậy, nhà quản lý không thể mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Các nhà quản trị muốn thúc đẩy nhân viên phải sử dụng cả 2 yếu tố thúc đẩy và duy trì. Cần đảm bảo yếu tố duy trì để không gây ra sự chán nản, thờ ơ đối với thỏa mãn và hưng phần hơn trong quá trình làm việc.
1.5.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam.
Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adam, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị học đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều học thuyết động viên nổi tiếng khác, thuyết công bằng của Adam đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Nội dung học thuyết
-Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc
đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
-Học thuyết ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
+ Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
+ Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
+ Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
+ Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. + Bỏ việc.
-Các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.
Ý nghĩa của học thuyết:
-Để tạo sự công bằng trong tổ chức, nhà quản lý cần phải xem xét mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả
mà họ nhận được, tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi tổ chức, khi quyền lợi của mỗi cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến.
1.5.4. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964)
Nội dung của học thuyết:
Có thể khái quát học thuyết này theo công thức sau: Động cơ = E x I x V Trong đó:
E: Expectancy – Kỳ vọng (quan hệ nỗ lực – thành tích) là khả năng mà một người nhận thức rằng việc bỏ ra một mức độ nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một mức độ thành tích nhất định.
I: Instrumentality – Phương tiện (quan hệ thành tích – phần thưởng) là mức độ mà một người tin rằng việc hoàn thành công việc ở một mức độ cụ thể nào đó là một phương tiện giúp đạt được một kết quả mong muốn.
V: Vanlence – Chất xúc tác (quan hệ phần thưởng – mục tiêu cá nhân) là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được, nó phản ánh giá trị và mức hấp dẫn của kết quả đối với một cá nhân.
Logic của học thuyết kỳ vọng là các cá nhân đều nỗ lực làm việc để đạt được thành tích dẫn đến những phần thưởng mong muốn. Những điểm cơ bản chính của học thuyết này:
-Các kết quả hay phần thưởng của tổ chức hấp dẫn như thế nào đối với người lao động? Chúng được đánh giá tích cực, tiêu cực hay bình thường. Hãy
nhớ rằng thực tế chẳng liên quan gì ở đây. Vấn đề cần bàn là cá nhân nhận thức kết quả đó như thế nào, cho dù nhận thức đoc có đúng hay không. Nếu một người nhận thấy rằng một phần thưởng nào đó là hấp dẫn và đánh giá nó tích cực thì họ sẽ cố gắng có được phần thưởng đó thay vì không làm gì. Còn những người khác có thể nhận thấy phần thưởng này là tiêu cực thì họ sẽ không muốn giành lấy. Tuy nhiên vẫn có những người bàng quan với phần thưởng.
-Người lao động sẽ phải thể hiện hành vi như thế nào để đạt được phần thưởng? Phần thưởng ít ảnh hưởng đến thành tích của một cá nhân trừ khi người đó biết rõ phải làm gì để giành được nó.
-Người lao động sẽ phải cố gắng ở mức độ nào để đạt được một thành tích nhất định? Khả năng người đó có thể thực hiện công việc thành công ở một mức độ cần thiết. Nếu người lao động nhận thấy dù họ có nỗ lực đến thế nào cũng không đạt được thành tích, thì động lực làm việc của họ sẽ giảm.
Tóm lại học thuyết này cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này.
-Chu trình của thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
+ Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc: Chọn nhân viên phù hợp với công việc; Đào tạo nhân viên tốt; "Phân vai" rõ trong công việc; Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết; Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
+ Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả: Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác; Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt; Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
+ Tăng mức độ thỏa mãn: Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần); Cá biệt hóa phần thưởng; Tối thiểu hóa sự khác biệt trong
mức độ thỏa mãn các kết quả.
Ý nghĩa của học thuyết
Lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, những phần thưởng mà tổ chức đưa ra có mối liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Vì vậy, các nhà quản trị phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản trị cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao. Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng cá nhân của người lao động. Những kỳ vọng của bản thân người lao động như kết