Giải pháp cho vấn đề tâm lý giáo dục

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

4.2.2. Giải pháp cho vấn đề tâm lý giáo dục

Lý do thực hiện giải pháp:

Để có động lực cao trong công việc thì chính bản thân người lao động trong Công ty cần phải quan tâm cải tiến hành vi của chính bản thân mình và có thái độ hợp tác trong công việc. Để làm được điều đó thì bản thân người lao động cần phải xác định rõ mục tiêu của chính bản thân, mục tiêu của công việc họ nhận trách nhiệm thực hiện và mục tiêu của trung tâm – nơi họ tìm kiếm cơ hội phát triển và nương tựa. Mục tiêu của người lao động khi đi làm là tìm kiếm thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, cơ hội giao lưu với mọi người và cơ hội khẳng định bản thân… Để đạt được mục tiêu của mình, người lao động cần có sức khỏe tốt và phải nỗ lực nâng cao năng lực chuyên môn và tự hoàn thiện bản thân. Trên thực tế hầu hết đội ngũ người lao động của công ty đều làm việc tại các công trường khác nhau và thường xuyên di chuyển giữa các công trường chính vì vậy mà môi trường làm việc của họ khá phức tạp do tiếp xúc với các cách thức làm việc và con người khác nhau của mỗi một công trường. Khi người lao động được di chuyển tới một công trường khác thì vấn

đề mà công ty phải quan tâm là lo ăn ở, sinh hoạt cho lao động của mình. Đối với Công ty cổ phần số 12 Thăng Long thì vẫn còn tồn tại một bất cập tác động rất lớn đến tâm lý người lao động đó là. Công nhân chưa được quan tâm thích đáng mỗi khi họ tới nơi làm việc mới, công tác hậu cần lo ăn, ở cho công nhân còn bê trễ điều này làm ảnh hưởng tới sức khỏe và tâm lý của người lao động khiến họ chưa thể chuẩn bị sẵn sàng bắt tay ngay vào công việc. Chính vì vậy trong thời gian tới công ty cần thực hiện những biện pháp khắc phục sau.

Nội dung thực hiện giải pháp:

- Phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm liên hệ chỗ ăn ở, sinh hoạt cho người lao động trước khi người lao động tới công trường. - Đối với những công trường chưa liên hệ được nơi ăn ở, thì phòng tổ

chức hành chính phải cử người đi kèm, xuống thu xếp chỗ nghỉ ngơi cho người lao động trước khi người lao động bắt tay vào làm việc

4.2.2. Giải pháp cho vấn đề hành chính tổ chức

Lý do đề xuất giải pháp:

Theo phân tích thực trạng tại chương 3 cho thấy, hiện nay công ty chưa nhận thức rõ vai trò của việc xây dựng định mức lao động. Định mức lao động hiện tại chỉ là phỏng đoán, áng chừng, không được xây dựng dựa trên bài bản và thực tế, không có người chịu trách nhiệm cụ thể cho việc xây dựng định mức lao động. Hơn thế nữa công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc dẫn tới công tác đánh giá hiệu quả công việc và tính lương khoán cho người lao động trực tiếp còn gặp nhiều khó khăn, thiếu chính xác. Việc thiếu tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc làm cho người lao động lúng túng chưa biết làm việc như thế nào cho hiệu quả và xứng đáng nhận mức lương nào. Chính vì vậy để khắc phục vấn đề này tác giải đề xuất những giải pháp sau:

4.2.3.1. Xây dựng và sử dụng hiệu quả hệ thống bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho lao động toàn công ty

-Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho cán bộ công nhân trong nhà máy, đặc biệt là bộ phận nhân viên văn phòng có được cái nhìn toàn diện về công việc của họ, giúp họ chủ động trong việc giải quyết công việc, dần dần loại bỏ tình trạng phản ứng theo sự vụ hiện nay. Việc chủ động trong công việc, không chỉ làm cho họ có thêm động lực làm việc, mà còn giúp cho các sự vụ phát sinh theo đó cũng mất dần đi.

-Xây dựng hệ thống quy trình đánh giá thực hiện công việc công bằng, rõ ràng, dân chủ hơn, từ đó có được các quyết định nhân sự có chất lượng

Biểu đánh giá nhân sự hiện tại dùng cho công nhân, nhân viên có nhiều chỉ tiêu chung chung, khó đánh giá, nặng tính cảm tính, rất dễ làm sai lệch kết quả đánh giá. Chính vì vậy, Công ty cổ phần xây dựng số 12 cần phải xây dựng một hệ thống và quy trình đánh giá thực hiện công việc mới, được sự đồng thuận của nhiều người lao động hơn

4.2.3.2. Tổ chức đạo tạo nâng cao trình độ cho người lao động

-Tổ chức các khoá đào tạo nghề, nâng cao kỹ năng, thái độ sống … cho người lao động, sẽ góp phần phát triển năng lực của người lao động, giúp tăng năng suất cho công ty, đào tạo, cũng là cơ sở cho việc bố trí luân chuyển lao động giữa các khâu, các vị trí, nhằm giảm bớt sự nhàm chán khi phải thực hiện một công việc lắp đi lặp lại trong thời gian dài cho người lao động, giúp họ có thêm hứng khởi trong lao động, các chương trình đào tạo sẽ là cơ hội cơ người lao động phát huy được tiềm năng, phát triển cá nhân, họ sẽ thêm gắn bó với công ty, có thêm động lực lao động, công ty cũng dễ dàng thu hút lực lượng lao động có ý trí cầu tiến khi có nhu cầu tuyển dụng.

trung, để cải thiện tình trạng quan hệ giữa lãnh đạo cấp trung và công nhân có nhiều mâu thuẫn.

KẾT LUẬN

Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long là một doanh nghiệp liên kết với Tổng công ty xây dựng Thăng Long, luôn đi đầu trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn Hà Nội trong nhiều năm qua. Với đội ngũ lao động có trình độ học vấn khá (31,31% trình độ từ đại học trở lên), cơ cấu tuổi lao động tương đối trẻ, lao động chủ yếu đang trong độ tuổi từ 30-45 tuổi chiếm tới 61,62%, họ đều giàu kinh nghiệm làm việc và lao động nam chiếm trên 80%. Các hoạt động thi công của trung tâm đã đạt được một số thành tích đáng kể. Tuy nhiên kết quả kinh doanh của công ty vẫn còn hạn chế chưa tương xứng với tiềm lực hiện có.

Nhận thực rõ vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động, Công ty đã vận dụng chính sách lương, thưởng và chương trình phúc lợi để khuyến khích người lao động. Bên cạnh các phương pháp tạo động lực bằng vật chất đó, Công ty đã rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, điều kiện và môi trường làm việc, bố trí và sử dụng lao động cũng như mối quan hệ lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản định mức lao động, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công viêc vẫn còn nhiều bất cập, mang tính cảm tính. Quy chế trả lương, quy chế khen thưởng, kỷ luật và chương trình phúc lợi chưa được xây dựng rõ ràng và công bố với người lao động. Do đó, công ty vẫn có một bộ phận người lao động cảm thấy chán nản, muốn đổi công việc.

Sau khi nghiên cứu thực trang công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty xây dựng số 12 Thăng Long, tác giả đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại trung tâm như sau:

thiện chính sách nhân sự khoa học, rõ ràng và phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. Trước tiên công ty cần phân tích thật kỹ công việc sau đó xây dựng bản mô tả công việc, định mức lao động chi tiết cho từng công đoạn thực hiện công việc, tiếp theo là xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công viêc dưới sự hướng dẫn của bộ phận nhân sự.

Công ty cần xây dựng chính sách nhân sự dựa trên sự thấu hiểu nhu cầu, lòng mong muốn của người lao động và các chính sách nhân sự của các đối thủ cạnh trạnh về nguồn nhân lực trong khu vực. Chính sách nhân sự phải khoa học, rõ ràng phù hợp với các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam và điều kiện cụ thể của trung tâm. Đặc biệt là phải xây dựng quy chế trả lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật và chương trình phúc lợi… đảm bảo minh bạch, rõ ràng và công bằng cho mọi người lao động. Các quy chế và chính sách nhân sự cần được công khai với người lao động và nghiêm túc áp dụng. Ngoài ra công ty cũng cần phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng của mình để góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động và gắn kết họ với công ty. Có như vậy thì công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty mới đạt được kết quả, người lao động mới tận tâm, tận lực với công việc và yên tâm gắn bó lâu dài với Công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tiếng việt

1. Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.

2. Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê

3. Nguyễn Thị Ngọc Huyền và đồng sự (2014), Quản trị học, NXB Kinh tế quốc dân

4. Trần Thị Bích Nga – Phạm Sửu Ngọ (2006), Harvard Business School Press: Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

5. Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, luận văn tiến sĩ

6. Phạm Thị Thu Trang (2010), Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội

7. Phạm Văn Hiền (2010), Tạo động lực cho người lao động tại trung tâm Phát triển Công nghệ cao, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc dân.

8. Nguyễn Anh Dũng (2011), Tạo động lực cho lao động quản trị tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước và Môi trường đô thị An Giang (DOWASEN), luận văn thạc sĩ, trường Đạo học Kinh tế Đà Nẵng.

9. Luận văn Thạc sỹ của Phan Thành Hưng (2013) với đề tài, Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của Đại học Lao động - Xã hội.

Các trang web 1. http://www.thanglonggroup.com.vn/recruit/c-33/Cong-ty-lien- ket.html 2. http://voer.edu.vn 3. http://sonoivu.sonla.gov.vn/ 4. http://s.cafef.vn/

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Để đánh giá công tác khuyến khích lao động trong cơ quan hiện nay, xin ông/bà vui lòng cung cấp một số thông tin theo những câu hỏi dưới đây. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của ông/bà.

Thông tin cá nhân: Bộ phân công tác:

Chức vụ: Tuổi: Giới tính: Trình độ chuyên môn: Ngành:

Thời gian làm việc tại cơ quan:

Xin ông/bà vui lòng cho biết ý kiến cá nhân về các yếu tố liên quan đến công việc đảm nhận tại cơ quan công tác hiện nay.

Xin khoanh tròn vào số sát nhất với ý kiến của ông/bà cho các câu hỏi dưới đây: 1. Thu nhập có xứng đáng với công sức Anh/Chị bỏ ra trong quá trình lao động, mức độ đồng ý của anh/ chị đối với thu nhập hiện tại và công sức anh/ chị bỏ ra.

a. Hoàn toàn không đồng ý b. Không đồng ý c. Không đưa ra ý kiến d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

2. Anh/chị có thể yên tâm sống hoàn toàn dựa vào mức thu nhập hiện tại của công ty

a. Hoàn toàn không đồng ý b. Không đồng ý c. Không có ý kiến rõ ràng d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

3. Anh/chị nhận được mức phần thưởng xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được giao

a. Hoàn toàn không đồng ý b. Không đồng ý c. Không có ý kiến rõ ràng d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

4. Anh/chị có hài lòng về cách tính lương theo chế độ khoán của công ty không

a. Sai b. Gần như không sai c. Không có kết luận d. Gần đúng e. Đúng

5. Anh/chị nhận được khoản thu nhập đều đặn hàng tháng của công ty

a. Hoàn toàn không đồng ý b. Không đồng ý c. Không đưa ra ý d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

6. Anh/chị cảm thấy điều kiện, môi trường làm việc của mình là hợp lý

a. Rất không đồng ý b. Không đồng ý c. Không đưa ra ý kiến d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn không đồng ý

7. Công ty có các chính sách, thủ tục hợp lý, dễ hiểu, kịp thời

a. Rất không đồng ý b. Không đồng ý c. Không đưa ra ý kiến d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

8. Sự phối hợp hoạt động giữa các phòng ban của công ty thông suốt hay không, các phòng ban có phối hợp nhịp nhàng hay không?

a. Rất không đồng ý b. Không đồng ý c. Không đưa ra ý kiến d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

10. Anh/ chị được cung cấp đầy đủ các điều kiện về an toàn lao động

a. Rất không đồng ý b. Không đồng ý c. Không đưa ra ý kiện d. Gần như đồng ý e. Hoàn toàn đồng ý

11. Việc đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thành tích được công ty thực hiện chính xác