CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. ƢU NHƢỢC ĐIỂM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘNG LỰ CỞ CÔNG TY
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 THĂNG LONG
3.3.1. Ưu điểm
Mặc dù, Công ty chưa xây dựng được chính sách nhân sự rõ ràng công bố với người lao động. Nhưng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty đã thực hiện được những tiêu chí cơ bản với những ưu điểm sau.
Những ưu điểm của các hình thức tạo động lực bằng vật chất
Công ty đã thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của nhà nước về chế độ tiền lương và chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đối với người lao động.
Về lương, công ty đã áp dụng hai hình thức trả lương là lương khoán cho người lao động trực tiếp và lương tháng cho lao động gián tiếp và lao động
phục vụ, phụ trợ. Hình thức trả lương tháng tạo sự yên tâm về mức thu nhập ổn định hàng tháng cho người lao động. Hình thức trả lương khoán sản phẩm cho người lao động trực tiếp đã có tác dụng nhất định trong việc khuyến khích người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả lao động đối với công việc được giao.
Về công tác khen thưởng: Ngoài lương và các các khoản bảo hiểm ra, Công ty cũng đã thực hiện khen thưởng kịp thời cho cán bộ công nhân viên để khuyến khích người lao động phát huy tinh thần lao động say mê, sáng tạo. Nhờ đó nâng cao năng suất lao động và để người lao động hăng hái đóng góp những sáng kiến có giá trị và nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc.
Các chương trình phúc lợi: Hàng năm, Công ty đã tổ chức cho người lao động đi thăm quan một lần vào đầu xuân và đi nghỉ mát một lần vào mùa hè. Khi người lao động ốm đau, sinh đẻ, cưới hỏi, hay gia đình gặp điều không may như có cha mẹ, vợ (chồng), con cái ốm nặng hoặc qua đời thì Công ty đều cử đại diện đến thăm hỏi và động viên tinh thần. Các chương trình phúc lợi đã phần nào tạo sự sự yên tâm và khuyến khích tinh thần cho người lao động.
Những ưu điểm của các hình thức tạo động lực phi vật chất
Về công tác đào tạo: Công ty đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo cho người lao động thông qua các khóa đào tạo rất đa dạng từ ngắn hạn. Công tác đào tạo của Công ty đã giúp các cán bộ tiếp cận được những khoa học kỹ thuật mới, công nghệ mới. Các chương trình đào tạo của Công ty đã thực sự là mục tiêu theo đuổi và là nguồn động viên, khuyến khích tinh thần người lao động đặc biệt là lao động trẻ trong Công ty.
Về điều kiện lao động: Công ty đã rất quan tâm đến trang thiết bị, dụng cụ lao động, điều kiện vệ sinh môi trường làm việc. Người lao động được trang bị đầy đủ trang thiết bị, máy móc phục vụ lao động và được làm việc trong môi trường sạch đẹp, thoáng mát. Nhờ đó người lao động có thể phát
Về mối quan hệ lao động: Công ty đã xây dựng được bầu không khí tập thể ấm cúng, hòa thuận, thân thiện, hiểu biết, tin tưởng lẫn nhau. Người lao động làm việc tại Công ty cảm thấy rất thoải mái, gắn bó với các đồng nghiệp và nơi làm việc.
Về bố trí và sử dụng lao động: Trung tâm đã nhận thức rõ vai trò của việc bố trí và sử dụng lao động hợp với trình độ được đào tạo và năng lực chuyên môn. Việc đó đã phát huy được năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù Công ty đã nhận thức rõ vai trò công tác tạo động lực cho người lao động và đã có nhiều hành động cụ thể, khuyến khích, gắn kết được người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 còn nhiều hạn chế nên chưa thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. Điều đó làm cho người lao động chưa phát huy hết năng lực lao động, sáng tạo và đôi khi phát sinh tư tưởng chán nản và có ý định rời bỏ Công ty. Dưới đây là những hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty:
-Công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc, định mức lao động, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công viêc. Từ đó dẫn tới công tác đánh giá hiệu quả công việc và tính lương khoán cho người lao động trực tiếp gặp nhiều khó khăn và thiếu chính xác. Việc thiếu tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc làm cho người lao động lúng túng không biết mình đang làm việc có hiệu quả không và nhiều người lao động nghĩ mình chưa được trả lương xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Nguyên nhân của việc chưa xây dựng được bản mô tả công việc, định mức công việc, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc là do Công ty chưa nhận thức được vai trò và chưa có người được đào tạo về nhân sự phụ trách công tác này.
thấp, chưa tạo được sức thu hút để người lao động gắn bó với Công ty. Cách thức tính lương gây nhiều tranh cãi về sự thiếu chính xác, thiếu công bằng giữa những người lao động làm việc trong cùng một nhóm và các nhóm lao động khác với nhau. Nguyên nhân của sự bất đồng ý kiến trong cách thức tính lương khoán của người lao động trực tiếp là do Công ty không có bảng định mức công việc và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công viêc.
-Chính sách khen thưởng chưa phát huy được tác dụng, chưa khuyến khích được người lao động phát huy tinh thần trách nhiệm và hăng say làm việc cũng như tích cực đóng góp những sáng kiến hữu ích cho Công ty. Công tác khen thưởng chưa định hướng được người lao động cần phải làm gì và phải đạt đến mức nào thì sẽ được khen thưởng. Nguyên nhân khen thưởng không phát huy được tác dụng là do Công ty chưa xây dựng được chính sách khen thưởng rõ ràng. Các tiêu chuẩn khen thưởng không được công bố với người lao động nên không định hướng được người lao động theo đuổi các mục tiêu phát triển của Công ty.
-Các chương trình phúc lợi vẫn chưa được xây dựng thành chính sách rõ ràng ngoại trừ những gì bộ luật lao động đã quy định. Người lao động không biết rõ họ sẽ được hưởng gì từ chương trình phúc lợi của Công ty.
Nhìn chung, công tác tạo động lức của Công ty đã đạt được một số tiêu chí nhất định nhưng vẫn còn những hạn chế là chưa có cán bộ chuyên trách được đào tạo về nhân sự, chưa xây dựng được bản mô tả công việc, định mức lao động, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc. Nên việc xác định mức khoán lương, cách tính lương và các tiêu chí khen thưởng vẫn còn nhiều bất cập làm hạn chế hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động. Do đó khó nâng cao được hiệu suất làm việc và gắn kết được người lao động với Công ty và các mục tiêu phát triển của Công ty.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
-Đội ngũ lao động của Công ty đáp ứng được nhu cầu của sản xuất về số lượng cũng như chất lượng. Hầu hết lao động của Công ty đều được đào tạo bài bản qua trường lớp, từ trường nghề, trung cấp, cao đẳng đến đại học. Hàng năm Công ty còn mở các lớp tập huấn nghiệp vụ, hoặc cử lao động đi học ở các trường Đại học, Cao đẳng để nâng cao trình độ cho người lao động.
-Công ty cũng đã quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động bằng cách tăng các khoản tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động.
-Công ty quan tâm tới điều kiện của người lao động, thể hiện điều kiện lao động của công ty được cải thiện qua các năm.
- Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty nói chung còn cồng kềnh và chưa hợp lý, có những bộ phận công việc nhiều lại bố trí ít lao động như Phòng Kế toán, ngược lại có bộ phận công việc không nhiều lại bố trí nhiều lao động như Phòng Kỹ thuật điều này làm tăng chi phí quản lý và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của Công ty.
-Động lực làm việc của người lao động trong Công ty là chưa cao là do một số nguyên nhân sau: lương thấp, lãnh đạo trực tiếp không quan tâm, tổ chức lao động không hợp lý, quan hệ trong tập thể không tốt, điều kiện lao động không đảm bảo, có đóng góp nhưng chưa được thăng tiến, công việc còn đơn điệu, nhàm chán, định mức lao động cao chưa phù hợp với thực tế, đánh giá thực hiện công việc chưa khoa học.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG