CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.1. Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ,
bộ, công chức Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội
Tình trạng "chảy máu chất xám" trong thời gian gần đây đối với ngành KBNN diễn ra tương đối nghiêm trọng, dó có nhiều công chức, kể cả công chức lãnh đạo sau một thời gian được đào tạo bài bản đó chuyển công tác ra khỏi ngành. Cần phải xem xột một cách nghiêm túc và đánh giá đúng mức những ảnh hưởng, tác động của việc "chảy máu chất xám" đối với từng đơn vị và cả hệ thống KBNN.
Cần nhận thức một cách toàn diện về vấn đề này, việc tăng lương, tăng thưởng, bổ nhiệm, cải thiện mối quan hệ làm việc trong một chừng mực nào đó vẫn không mang lại mong muốn giữ chân công chức giỏi. Việc giữ chân công chức giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Cần thực hiện chiến lược này từ 4 khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Một điểm yếu hiện nay là đến khi công chức nộp đơn xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc lúc đó, mới tìm cách níu chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra, phải thực hiện ngay từ khi bước chân vào cơ quan, phải có những chỉ dẫn chi tiết để công chức mới được tuyển dụng hội nhập được với môi trường công tác; quá trình công tác cần phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển như nhau với mọi công chức, tạo môi trường làm việc tích cực.
Với đặc thù là cơ quan hành chính nhà nƣớc, nhân sự đƣợc tuyển dụng vào KBNN Hà Nội đều phải thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển (trừ các đối tƣợng là CBCC chuyển từ ngành khác sang) và đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, đƣợc hƣởng lƣơng theo hệ thống bảng lƣơng quy định của Nhà nƣớc. Chính sách thu hút nhân tài bằng hình thức tăng thu nhập qua lƣơng, thƣởng và tuyển thẳng không qua thi, xét tuyển không thể thực hiện đƣợc nhƣ đối với khối doanh nghiệp. Vì vậy trƣớc mắt, Nhà nƣớc chƣa có cơ chế mới về việc thu hút nhân tài, KBNN Hà Nội sẽ tiếp tục thực hiện việc thu hút trong đơn vị bằng cách khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ đi học tập nâng cao trình độ (học văn bằng hai, học sau đại học), bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, tạo điều kiện để cán bộ đi học và đƣợc thanh toán các khỏan học phí theo chế độ.
có năng lực làm việc, tạo môi trƣờng làm việc cho cán bộ an tâm công tác, phục vụ lâu dài trong KBNN Hà Nội. Đồng thời, kiến nghị KBNN cần sớm trình Bộ Tài chính ban hành chính sách thu hút nhân lực trong ngành tài chính nói chung và hệ thống KBNN nói riêng. Xây dựng cơ chế mở đối với các đơn vị sử dụng nhân lực trong việc tuyển dụng và thực hiện các chế độ đãi ngộ để thu hút và giữ chân nhân tài là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay.
Trong rất nhiều công chức, cần phải có những tiêu chí để nhận ra đâu là những công chức giỏi để có những chính sách, chiến lược giữ chân họ. Nhưng tiêu chí về định tính để nhận ra công chức giỏi:
+ Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao;
+ Đảm nhận những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nước, tài chính, NSNN sâu sắc;
+ Những thành công của cá nhân đóng góp vào thành quả chung của đơn vị; + Không ngừng tìm tòi, nghiên cứu cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc; + Tâm huyết với sự phát triển của ngành. Những tiêu chí định lượng: + Thành tích trong công tác;
+ Sản phẩm công việc đó hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định như: số công văn dự thảo, số báo cáo, số bút toán, số dự án được kiểm soát,…
Người lãnh đạo phải có nhận xét, đánh giá đúng đắn để tìm ra những công chức giỏi trong tổ chức của mình. Nhưng cũng cần lưu ý là đơn vị không phải giữ chân tất cả những công chức giỏi mà thực
- Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức thực hiện công việc: Việc đánh giá công chức hàng năm nhằm làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của từng công chức, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Việc đánh giá cán bộ , công chức là khâu rất quan tro ̣ng của công tác cán bộ nên cần thiết phải xây dựng tiêu thức đánh giá cán bộ phù hợp , sát thực làm cơ sở
cho công tác quy hoa ̣ch ; đào tạo, bồi dƣỡng; bổ nhiệm; bổ nhiệm lại; thi đua, khen thƣởng và kỷ luật cán bộ, công chức. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể; xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, bảo đảm tính rõ ràng, khách quan trong đánh giá cán bộ. Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
Thực hiện đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai đảm bảo kết luận đánh giá công chức là đúng mức và chính xác.
Kết quả đánh giá công chức sẽ là căn cứ chính để xem xét việc đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức.
Việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo 1 trong 4 mức sau: -Mức 1: Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ.
-Mức 2: Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ. -Mức 3: Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ. -Mức 4: Chưa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Biểu dương những công chức có thành tích xuất sắc, sau khi đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của cuộc đánh giá cần được công bố kịp thời xuống các Phòng, đơn vị. KBNN Hà Nộinên có một cuộc họp biểu dương các cá nhân điển hình, tiên tiến. Khích lệ họ bằng vật chất, tinh thần. Đây cũng là điều kiện để nâng lương trước hạn cho công chức có thanh tích xuất sắc.
- Công tác quy hoạch cán bộ:
Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch lãnh đạo, quy hoạch ngắn hạn, dài hạn mang tính kế thừa và nối tiếp bảo đảm có đủ nguồn cán bộ để thay thế, đồng thời nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp. Hoàn thiện về cơ chế, chính sách và các văn bản hƣớng dẫn công tác quy hoạch bảo đảm sự đồng bộ,
thống nhất trong hệ thống.
- Bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp nhằm phát huy được năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức:
Xây dựng nguyên tắc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức, viên chức là khâu rất quan trọng, công chức có đƣợc bố trí đúng khả năng, trình độ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, để nhận đƣợc thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức hăng say làm việc, là tiền đề sáng tạo trong công việc.
Việc bố trí sắp xếp cán bộ, công chức phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở sở trƣờng của từng cán bộ, công chức; Phải căn cƣ́ vào nhu cầu công tác của từng đơn vi ̣ và trình đô ̣ , chuyên môn, năng lƣ̣c của từng cán bộ , công chức. Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc giao.
- Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo:
Việc bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ, công chức phải thực hiện thông qua kết quả đánh giá công chức hàng năm. Đồng thời, thực hiện đúng các quy trình, thủ tục về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trên cơ sở quy chế của Bộ Tài chính ban hành. Cần thực hiện nguyên tắc từng cán bộ lãnh đạo tại một đơn vị giữ chức vụ tối đa không quá 2 nhiệm kỳ; nếu cán bộ đó vẫn đáp ứng đƣợc điều kiện, tiêu chuẩn phải đƣợc chuyển sang lãnh đạo tại một đơn vị khác.
- Đổi mới việc thưc hiện chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức:
Cần nhanh chóng hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với công chức KBNN tỉnh Hà Nội về: chế độ lương thưởng, chăm sóc sức khỏe, các nhu cầu về văn hóa, thể thao,… trên cơ sở những quy định của Nhà nước, của ngành.
Trên cơ sở chế độ chính sách của ngành, KBNN Hà Nội cần cụ thể hóa cho phù hợp với điều kiện tại cơ sở; tránh tình trạng cào bằng trong việc bình xét, xếp loại lao động nhằm xây dựng chế độ đãi ngộ về vật chất, tinh thần để thu hút nhân lực chất lƣợng cao. Trong đó, tiền lƣơng và các khoản thu nhập khác là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để thúc đẩy công chức, viên chức làm việc với năng suất, chất
lƣợng và hiệu quả công việc.
Chú trọng đến chế đô ̣ lƣơng , thƣởng, trợ cấp khó khăn ; chế đô ̣ khuyến khích nhƣ̃ng ngƣời tích cƣ̣c tự học tập để nâng cao trình độ chuyê n môn, nghiệp vụ, năng lực công tác ; có chính sách sƣ̉ du ̣ng công chức , viên chức sau khi đào ta ̣o ....Thực hiện chính sách đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao.
Cải thiện môi trƣờng làm việc tạo động lực để cán bộ, công chức hăng say với công việc nhƣ: Quan tâm đến các hoạt động phong trào, xây dựng văn minh, văn hóa nghề Kho bạc; tạo cảnh quan, môi trƣờng làm việc tại cơ quan, đơn vị; xây dựng bầu không khí thân mật, dân chủ, tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên, khen thƣởng kịp thời và tạo điều kiện để ngƣời giỏi có cơ hội thăng tiến...
Hoàn thiện chính sách chăm sóc sức khỏe đối với công chức, thông qua việc khám chữa bệnh định kỳ 6 tháng hoặc 01 năm, phát hiện kịp thời những bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp,… của công chức để điều trị, chăm sóc. Nâng cao chất lượng các bữa ăn tại nhà ăn tập thể của cơ quan, đảm bảo đủ dinh dưỡng, an toàn vệ sinh thực phẩm.
Đẩy mạnh các phong trào văn nghệ-thể thao, nâng cao kỹ năng sống, rèn luyện sức khỏe của với công chức. Nâng cấp, cải tạo hệ thống sân cầu lông, tennis phục vụ nhu cầu chơi thể thao của công chức, thường xuyên tổ chức các giải thể thao nhân các ngày lễ lớn, các ngày truyền thống, ngày kỷ niệm của đất nước, của ngành, của đơn vị để công chức có sân chơi, có điều kiện giao lưu, học hỏi kinh nghiệm. Có chủ trương, định hướng để các tổ chức đoàn thể Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Ban nữ công tổ chức các chương trình bồi dưỡng kỹ năng sống, kỹ năng làm vợ, làm mẹ, các khóa học khiêu vũ,… làm phong phú thêm đời sống tinh thần của công chức trong đơn vị.
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả bộ máy quản lý công tác cán bộ:
Rà soát sắp xếp lại đội ngũ công chức, viên chức làm công tác tổ chức cán bộ theo hƣớng nâng cao năng lực về chuyên môn, có phẩm chất chính trị và đạo đức
lối sống để tham mƣu cho Thủ trƣởng đơn vị trong công tác tổ chức cán bộ nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức, viên chức;
Tuyển chọn các cán bộ có năng lực, có kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết cơ bản về các lĩnh vực hoạt động nghiệp vụ của KBNN điều động, luân phiên, luân chuyển về các phòng nghiệp vụ và KBNN cấp thị xã, quận, huyện trực thuộc.
- Nâng cao giá trị đạo đức của cán bộ, công chức KBNN Hà Nội:
Theo đó, sớm tập trung và triển khai các nội dung mới của Luật cán bộ, công chức trong ngành; xác định rõ giải pháp đồng bộ và lộ trình thực hiện, bảo đảm tính khả thi, hiệu quả; Tập trung xây dựng ví trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch trong các bộ phận của KBNN Hà Nội; Giai đoạn tới cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện việc xác định vị trí, việc làm và cơ cấu công chức theo yêu cầu công việc để phân công, bố trí cán bộ, công chức phù hợp, rõ trách nhiệm, thẩm quyền của từng cá nhân trong thực thi công vụ;
Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo từng lĩnh vực công tác, từng vị trí công việc, bảo đảm tính chuyên nghiệp để có căn cứ đánh giá, phân loại và bồi dƣỡng cán bộ. Tạo tiền đề quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, đánh giá, đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong KBNN Hà Nội.
Kiến nghị KBNN và Bộ Tài chính xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá độ ngũ cán bộ, công cức. Đẩy mạnh công tác xây dựng ngũ cán bộ, công chức, viên chức, có năng lực, trình độ, có phẩm chất đạo đức, nhiệt tình trong công việc và có tình thần trách nhiệm, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân.
Thực hiện tốt kỷ luật, kỷ cƣơng công vụ trong KBNN Hà Nội sẽ góp phần đạt đƣợc các nhiệm vụ và mục tiêu của đơn vị và đặc biệt là để thực hiện việc tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng khi thi hành công vụ trong KBNN Hà Nội tới toàn thể cán bộ, công chức, viên chức. Các giải pháp cần thiết đó là: tăng cƣờng thực hiện các biện pháp giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thực hiện quy chế làm việc, đạo đức, nghề nghiệp, quy tắc ứng xử; nâng cao vai trò và trách nhiệm của thủ trƣởng đơn vị trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên
môn đƣợc giao;
Tiếp tục rà soát, bổ sung sửa đổi các quy định về quy trình, thủ tục hành chính không còn phù hợp; tăng cƣờng cơ chế phối hợp thực hiện chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao giữa các đơn vị trong nội bộ ngành, với các cơ quan trên địa bàn; nâng cao chất lƣợng công việc, xây dựng đồng bộ các văn bản hƣớng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ; đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, kiểm soát hoạt động công vụ.