CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
3.4.1. Các kết quả đã đạt đƣợc
Để đáp ƣ́ng yêu cầu nhiê ̣m vu ̣ , KBNN Hà Nội đă ̣c biê ̣t quan tâm đến viê ̣c nâng cao nhân lƣ̣c , tƣ̀ viê ̣c tuyển du ̣ng , quy hoa ̣ch đến viê ̣c đào ta ̣o , nâng cao trình đô ̣ chuyên môn cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ , công chƣ́c . Nhân lƣ̣c KBNN Hà Nội có các điểm ma ̣nh chủ yếu sau đây:
Thứ nhất , KBNN Hà Nội có tổ chức bộ máy thành hệ thống dọc đến cấp huyê ̣n, có truyền thống đoàn kết kể từ ngày đầu thành lập . Hầu hết cán bộ , công chức KBNN Hà Nội không phân biệt cấp độ quản lý , luôn phấn đấu công tác , rèn luyê ̣n vì mục tiêu chung của cả hệ thống .
Thứ hai, quy mô nhân lƣ̣c KB NN Hà Nội ngày càng tăng ; chất lƣợng nhân lƣ̣c ngày càng đƣợc cải thiê ̣n , phần lớn đƣợc đào ta ̣o cơ bản , chuyên ngành phù hợp nhiê ̣m vu ̣ đƣợc giao , đô ̣ tuổi chủ yếu tƣ̀ 30-50 nên có kinh nghiê ̣m làm viê ̣c và có thời gian để phát triển và phấn đấu . Quy mô và chất lƣợng nhân lực KBNN Hà Nội tăng đã góp phần bảo đảm thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ của KBNN Hà Nội, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn.
Thứ ba , các quy trình nghiệp vụ đƣợc KBNN Hà Nội coi là trọng tâm , luôn đƣợc nghiên cứu , phổ biến , cập nhật thƣờng xuyên ; trang thiết bị và điều kiện làm việc của cán bô ̣ , công chƣ́c đƣợc nâng cấp và trang bị mới bảo đảm cho cán bộ , công chƣ́c phát huy tốt nhất khả năng hiê ̣n có để hoàn th ành tốt nhiệm vụ đƣơ ̣c giao .
Thứ tư, công chức thực thi chính sách hoàn thành công việc đƣợc giao, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng nắm bắt các vấn đề mới, có ý thức học tập và rèn luyện, chấp hành tốt các chủ trƣơng chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc. Phần lớn đội ngũ công chức lãnh đạo có năng lực lãnh đạo điều hành, có phẩm chất đạo đức, có lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo cơ bản.
Phần lớn cán bộ, công chức làm nghiệp vụ sử dụng thành thạo các ứng dụng công nghệ thông tin để triển khai các phần mềm ứng dụng trong các quy trình nghiệp vụ.
3.4.2. Các tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, về tổng thể, chất lƣợng cán bộ, công chức đƣợc nâng lên chƣa tƣơng xứng với chức năng, nhiệm vụ và quy mô quản lý của KBNN Hà Nội, đơn vị làm nhiệm vụ kho bạc trên địa bàn Thủ đô . Số cán bộ , công chức có khả năng hoạch định cơ chế , chính sách còn ít ; phần lớn chƣa tập trung nhiều cho công tác nghiên cứu, cập nhật chế độ chính sách mới, công việc thƣờng ngày chỉ là tác nghiệp cụ thể;
Trình độ của một bộ phận công chức KBNN Hà Nội hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự nghiệp đổi mới do: khả năng thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, thiếu năng động sáng tạo, chƣa tự tin trong xử lý công việc, nhất là các công việc đòi hỏi phải độc lập giải quyết. Một số công chức lãnh đạo năng lực lãnh đạo quản lý chƣa đáp ứng tốt đƣợc yêu cầu; hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc; chƣa đƣợc đào tạo một cách bài bản về quản lý hành chính nhà nƣớc và quản lý nhân lực, nên công tác điều hành, quản lý đạt hiệu quả chƣa cao.
Một bộ phận cán bộ, công chức cấp cơ sở chƣa cập nhật thƣờng xuyên kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ hoặc còn thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp nên giải quyết công việc còn thiếu chủ động, thiếu tự tin,…Một bộ phận cán bộ, công chức khả năng tiếp cận các công nghệ ứng dụng hỗ trợ triển khai các quy trình nghiệp vụ trong công tác quản lý rất hạn chế, thậm chí không đáp ứng đƣợc yêu cầu.
Thứ hai, công tác điều động, luân chuyển, luân phiên công việc triển khai chƣa quyết liệt nên nhiều cán bộ, công chức hầu nhƣ chỉ nắm rõ nghiệp vụ của mình đƣợc giao đảm nhận thông qua kinh nghiệm đƣợc tích lũy, chƣa đƣợc trải nghiệm qua các mảng nghiệp vụ nên đã không phát huy hết đƣợc khả năng và thậm chí còn chủ quan trong nghiệp vụ khi chỉ làm tại một vị trí việc làm nhiều năm.
Cơ cấu nguồn cán bộ, công chức đầu vào phân bổ không đồng đều, số có trình độ đào tạo chính quy tập trung hoặc có năng lực trong công tác quản lý điều hành thƣờng chọn các vị trí việc là tại các ngân hàng thƣơng mại hoặc khối doanh nghiệp, trong khi chế độ tiền lƣơng của ngành còn chƣa thu hút đƣợc thí sinh có trình độ giỏi đƣợc đào tạo chính quy tại các trƣờng về kinh tế, ngân hàng, kế toán.
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dƣỡng mới chỉ đạt đƣợc mục đích bồi dƣỡng hoàn thiện về tiêu chuẩn chức danh công chức , tiêu chuẩn nga ̣ch công chƣ́c (đào tạo các văn bằng, chứng chỉ liên quan tiêu chuẩn ngạch công chức), chƣa thực hiện đƣợc việc đào tạo nghiệp vụ nghề cho cán bộ , công chức mới tuyển dụng ; đào ta ̣o chuyên sâu cho đô ̣i ngũ công chƣ́c hoa ̣ch đi ̣nh chính sách .
Thứ tư, đội ngũ nhân lực trẻ là sinh viên mới tốt nghiệp đại học đƣợc tuyển dụng nhìn chung chƣa thể đáp ứng tốt đƣợc công việc do mới đƣợc đào tạo cơ bản về mặt lý thuyết cũng nhƣ kiến thức về kinh tế, tài chính, quản lý nhà nƣớc.
Trong thực tế công tác quản lý tài chính đòi hỏi phải có sự vận dụng kiến thức đã học một cách đúng đắn và hiệu quả trong công việc, đặc biệt trong sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin nên đòi hỏi đội ngũ tri thức trẻ phải nắm bắt công việc nhanh, luôn trau dồi, bồi dƣỡng và cập nhập kiến thức để có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
3.4.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
3.4.3.1. Nguyên nhân bên trong
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy của KBNN Hà Nội còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế.
- Hệ thống các văn bản hƣớng dẫn trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại còn nhiều chồng chéo, chƣa đáp ứng được với nhu cầu thực tiễn của ngành, của địa phƣơng.
- Khả năng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn và tiếp cận công nghệ thông tin còn hạn chế. Một số trƣờng hợp do tính chất công việc đã thiếu động lực trong việc học hỏi, nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
bị hạn chế. Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của một số cán bộ công chức ở các bộ phận còn yếu, thiếu kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp, chƣa theo kịp yêu cầu đổi mới của Kho bạc, nên ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc chung. Ý thức chấp hành kỷ cƣơng, kỷ luật, quy định trong quản lý và công việc còn yếu, nhiều CBCC còn chƣa thực sự tận tụy với công việc.
- Hiện nay, KBNN chƣa xây dựng đƣợc bộ giáo trình về các nghiệp vụ kho bạc nhà nƣớc để làm cơ sở đào tạo nghề đối với các công chức đƣợc tuyển dụng mới nên số công chức này hầu nhƣ chỉ nắm bắt đƣợc nghiệp vụ cụ thể tại vị trí công việc đƣợc phân công; Bên cạnh đó, chủ trƣơng đƣa cán bộ trẻ đi cơ sở nhằm nắm bắt kinh nghiệm thực tế chƣa đƣợc cụ thể. Vì vậy, cán bộ, công chức mới đƣợc tuyển dụng khi vào làm việc tiếp cận nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết công việc còn không ít khó khăn, vƣớng mắc.
- Việc phân bổ số lƣợng cán bộ, công chức chƣa thực sự phù hợp với yêu cầu công việc các bộ phận trong đơn vị, dẫn đến một số trƣờng hợp thiếu cán bộ cả về số lƣợng và chất lƣợng. Việc xử lý để khắc phục vƣớng mắc đƣợc thực hiện bằng các giải pháp tình thế, chƣa có tính dài hạn. Việc bố trí và sử dụng cán bộ tại đơn vị chƣa hợp lý cũng là yếu tố dẫn đến chất lƣợng cán bộ không đƣợc thƣờng xuyên nâng cao, do chỉ tập trung vào một khâu công việc, thiếu tính tổng hợp, bao quát.
3.4.3.2. Nguyên nhân bên ngoài
- Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ , công chức nhà nƣớc nói chung và hệ thống KBNN nói riêng còn có nhƣ̃ng bất hợp lý , chƣa tạo đƣợc động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác, đó là:
Trong các năm qua, mặc dù đã có nhiều chủ trƣơng, chính sách đƣợc ban hành với mục tiêu cải cách môi trƣờng làm việc và chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức nhƣng thực tế còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức nhƣ tiền lƣơng, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm chƣa tƣơng xứng với công việc họ đảm nhiệm, chƣa đƣợc chi trả theo vị trí việc làm mà còn mang tính chất cào bằng nên một bộ phận cán bộ, công chức xao nhãng công việc, không
có trí hƣớng phấn đấu, rèn luyện dẫn đến hiệu quả công việc thấp, một số công chức có năng lực, trình độ chuyên môn tốt đã chuyển ra ngoài cơ quan hành chính để tìm các môi trƣờng làm việc tốt hơn và có thu nhập cao hơn. Chế độ chính sách chƣa phù hợp là rào cản đối với công tác tuyển dụng, khó có khả năng thu hút đƣợc những ngƣời có trình độ vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Chính phủ đã có chủ trƣơng khoán biên chế và kinh phí hoạt động đối với hệ thống KBNN. Tuy nhiên hệ số tiền lƣơng khoán trong hệ thống KBNN hiện nay rất khó giữ chân đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực ở lại làm việc, đặc biệt với đội ngũ cán bộ làm công tác kế toán; Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện và cơ hội phát triển cho các cán bộ, công chức trong đơn vị còn chƣa đƣợc KBNN Hà Nội chú trọng và phát huy đúng mức, nên chƣa tạo đƣợc lòng tin, sự nhiệt tình và tâm huyết của cán bộ, công chức trẻ, có năng lực với công việc.
- Mặt khác, chính sách xử lý để tinh gọn đội ngũ cán bộ công chức còn khó khăn trong thực hiện dẫn đến thực trạng một số cán bộ công chức có vi phạm kỷ luật lao động nhƣng không đƣa đƣợc ra ngoài cơ quan nhà nƣớc hoặc có các cán bộ, công chức năng lực công tác rất hạn chế nhƣng không thể giải quyết để tinh giảm,...
- Tình trạng dịch chuyển một bộ phận công chức nói chung từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân, trong đó có các công chức có khả năng phân tích, đánh giá, công chức hoạch định chính sách và đặc biệt đội ngũ làm công tác kế toán của ngành tài chính là một thực tế mà hiện nay tại đơn vị KBNN Hà Nội đang vấp phải. Sự cạnh tranh gay gắt của một số ngành nghề có tính thay thế đang gây áp lực lôi kéo không chỉ đối với các cán bộ có kinh nghiệm mà còn đối với số sinh viên trẻ mới ra trƣờng.
Sự chuyển biến mới của nền kinh tế yêu cầu cao về việc quản lý hiệu quả, tiết kiệm nguồn ngân sách nhà nƣớc, đòi hỏi nguồn nhân lực KBNN này cũng phải kịp thời nâng cao trình độ. Các yêu cầu của việc hội nhập kinh tế quốc tế và xu hƣớng tự do hóa tài chính đã diễn ra mạnh mẽ thì nhân lực KBNN Hà Nội phải đƣợc đầu tƣ phát triển hơn nữa.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƢỚC HÀ NỘI