TT Nội dung Lý thuyết Thực tế
1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
- Chiến lƣợc KD, mục tiêu KD - Kế hoạch nhân lực tƣơng ứng với sự thay đổi về khoa học công nghệ, sản phẩm dịch vụ của DN
- Trình độ khoa học công nghệ hiện tại của DN để ứng dụng có hiệu quả các sản phẩm KHCN mới trong hoạt động kinh doanh - Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của NLĐ
-Nguyện vọng của NLĐ
- Chiến lƣợc và định hƣớng phát triển kinh doanh
- Dự kiến nhu cầu nguồn lực trên mục tiêu kinh doanh của công ty
- Bản mô tả công việc
- Kiến thức, chuyên môn của nhân viên - Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ 2 Khảo sát nhu cầu - Phỏng vấn
- Phiếu điều tra khảo sát (bảng hỏi)
- Kiểm tra năng lực NLĐ - Quan sát trực tiếp
- Kiểm tra năng lực NLĐ
3 Tổng hợp đề xuất
Tiến hành tổng hợp nguyện vọng của NLĐ và các phòng ban rồi đƣa ra đề xuất
Tổng hợp các ý kiến, yêu cầu của các phòng ban, đơn vị, xem xét, thống nhất rồi trình lãnh đạo để đƣa ra quyết định cuối cùng.
Theo kết quả phỏng vấn chuyên viên đào tạo tại Tổng công ty Bƣu chính Viettel: Hàng năm, công ty căn cứ vào quy chế đào tạo tuyển dụng, căn cứ vào định hƣớng sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, căn cứ tình hình thực tế tại đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo. Công ty xác định nhu cầu đào tạo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu thực tế. Công tác xác định nhu cầu đào tạo sẽ do nhân viên phòng Tổ chức lao động tiến hành đánh giá và xác định lĩnh vực cần đào tạo, số lƣợng cần đào tạo từ đó đƣa ra kế hoạch đào tạo cụ thể.
Tiến hành xác định nhu cầu:
Bƣớc 1: Phòng Tổ chức lao động sẽ tiến hành tổ chức thi kiểm tra năng lực của cán bộ công nhân viên trên toàn quốc vào tháng 3 và tháng 9 hàng năm.
Bƣớc 2: Dựa trên kết quả thi kiểm tra năng lực và nhu cầu thực tế các đơn vị, chi nhánh chủ động lập danh sách tổng hợp nhu cầu đào tạo và gửi về phòng TCLĐ.
Bƣớc 3: Nhân viên phụ trách đào tạo sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo tại các đơn vị và kiểm tra Ki 6 tháng liền kề trƣớc đó của mỗi cá nhân để đánh giá mức độ hoàn thành công việc cá nhân đó.
Bƣớc 4: Trên cơ sở đó nhân viên đào tạo sẽ xây dựng chƣơng trình đào tạo chi tiết cho khóa học và trình Tổng giám đốc phê duyệt.
Bƣớc 5: Tổng giám đốc sẽ xem xét các chƣơng trình đào tạo cụ thể và phê duyệt triển khai. Nếu đồng ý: Phê duyệt; nếu không đồng ý: Ngừng hay đề xuất lại.
Bƣớc 6: Phòng TCLĐ phối hợp với Học viện Viettel để chuẩn bị và triển khai kế hoạch đào tạo.
Bƣớc 7: Thông báo kế hoạch đào tạo đã đƣợc phê duyệt cho cá nhân và các đơn vị để chuẩn bị bố trí nhân sự tham gia đào tạo.
Bƣớc 8: Triển khai đào tạo tại Học viện Viettel Bƣớc 9: Kiểm tra cuối khóa đào tạo
Bƣớc 10: Tổng hợp kết quả đào tạo, báo cáo kết quả với Tổng giám đốc. Qua quy trình đào tạo tại Tổng công ty cho thấy việc xácđịnh nhu cầu đào tạo chủ yếu vẫn do cảm tính, do đơn vị đề xuất lên. Bài thi kiểm tra năng lực vẫn còn mang tính hình thức, chƣa phát huy đƣợc vai trò của nó là để đánh giá năng lực hiện có của ngƣời lao động từ đó tìm ra thiếu sót để bổ sung năng lực thông qua đào tạo. Cán bộ phụ trách công tác đào tạo tại đơn vị chƣa đủ kiến thức và kinh nghiệm để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo.