3.2.1 .Cơ cấu nhân lựcthanh tracủa Bộ Y tế
3.3.2.Hạn chếcủa nâng caochất lượng nhân lựcthanh tracủa Bộ Y tế
3.3. Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân củanâng caochất lƣợngnhân lực
3.3.2.Hạn chếcủa nâng caochất lượng nhân lựcthanh tracủa Bộ Y tế
Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế qua các tiêu chí cho thấy những hạn chế nhƣ sau:
Về nâng cao thể lực: Tỷ lệ số nhân lực đạt sức khoẻ loại I (loại tốt) còn thấp, một số nhóm bệnh có tỷ lệ tăng lên so với năm 2012 là các bệnh về tiêu hóa, bệnh tuần hoàn và u các loại; nhóm bệnh có tỷ lệ tăng cao nhất là nhóm bệnh về tiêu hóa tỷ lệ tăng từ 11,5% lên đến 21,3%, trong đó bệnh về tiêu hóa chủ yếu là bệnh gan nhiễm mỡ, bệnh tim mạch chủ yếu là các bệnh về tăng huyết áp, huyết áp thấp, các bệnh khối u chủ yếu là các u lành tính nhƣ u xơ tử cung và u tuyến tiền liệt.
Vềnâng cao trí lực: Trình độ học vấn: Số lƣợng nhân lực đạt trình độ tiến sĩ, các chuyên khoa 1, chuyên khoa 2 tăng rất ít trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016.Trình độ nghiệp vụ: Số lƣợng nhân lực đƣợc cấp thẻ thanh tra viên chính tăng còn chậm và mới chỉ có 01 nhân lực đƣợc cấp thẻ thanh tra viên cao cấp tại cơ quan Bộ Y tế.
Vềnâng cao tâm lực: Nhân lực thanh tra có nhận thức về sự thay đổi, tuy nhiên về khả năng thích ứng với công việc khi có sự biến động và mức độ sẵn sàng tiếp nhận công việc mới, nhân lực thanh tra ở mức chƣa sẵn sàng để tiếp nhận công việc mới; nhiều ngƣời cho rằng họ không thích ứng đƣợc với sự thay đổi của công việc trong tƣơng lai, do tâm lý ngại thay đổi, và một số bộ phận nhân lực ở độ tuổi tuổi cao trên 50 tuổi.
Đánh giá nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực thanh tra có những hạn chế nhƣ sau:
3.3.2.1. Chính sách kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch nhân lực chƣa thực sự chú trọng vào việc đào tạo nâng cao, đào tạo lại cho nhân lực thanh tra, mới chỉ dừng ở bƣớc đào tạo ban đầu về nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc và nghiệp vụ thanh tra viên cho nhân lực thanh tra; chƣa đa dạng hóa các hình thức đào tạo, chủ yếu tập trung vào hình thức đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, chƣa có kế hoạch cụ thể đối với hình thức đào tạo bên ngoài để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân lực thanh tra.
Quy hoạch cán bộ: Số lƣợng công chức quản lý đƣợc bổ nhiệm mới rất nhiều, tuy nhiên cơ quan Bộ chƣa mở những lớp đào tạo, tập huấn nâng cao về kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp cho các công chức quản lý.
3.2.2.2.Tuyển dụng
Hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển trong thời gian quan đã có những hạn chế: Trình độ bằng cấp chuyên môn của nhân lực đƣợc tuyển dụng là không đồng đều, ngoài đại học hệ chính quy còn có các bằng đại học hệ chuyên tu, cử tuyển...điều đó làm ảnh hƣởng đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực đƣợc tuyển dụng.
Những nhân lực đƣợc tuyển dụng theo hình thức xét duyệt, luân chuyển do đã có thói quen, phong cách làm việc cũ nên cần thời gian để xác lập một phong cách làm việc phù hợp với đặc thù của ngành thanh tra. Việc xét duyệt chủ yếu dựa trên bản kê khai lý lịch và bằng cấp của ứng viên, không trải qua thi tuyển hay phỏng vấn đánh giá năng lực về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.3.3. Đào tạo
Tỷ lệ thanh tra viên đƣợc đào tạo về nghiệp vụ thanh tra viên chính, quản lý nhà nƣớc hệ chuyên viên chính mới đạt tỷ lệ 28,1%, chƣa đạt kế hoạch đặt ra là tỷ lệ 40%.
Về hình thức đào tạo từ tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ: Đội ngũ giảng viên chƣa đƣợc đào tạo về nghiệp vụ giảng dạy. Chƣa có kế hoạch phân loại nhân lực,
đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân lực thực tế để xây dựng nội dung bài giảng phù hợp với từng đối tƣợng nhân lực thanh tra viên, thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp và cộng tác viên thanh tra.
Còn thiếu các lớp đào tạo, tập huấn nâng cao đạo đức, phẩm chất của nhân lực thanh tra trong thi hành công vụ, chƣa tổ chức đào tạo nâng cao cho nhân viên về trình độ ngoại ngữ nhƣ trong kế hoạch.
Đào tạo bên ngoài cơ quan: Các khóa đào tạo ngắn hạn về bồi dƣỡng về kỹ năng, nghiệp vụ thanh tra viên và quản lý nhà nƣớc chủ yếu còn mang tính chất hình thức, kiến thức còn chồng chéo nhau giữa lớp học nghiệp vụ thanh tra viên và lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc. Ngƣời học mang tính bắt buộc phải có chứng chỉ để thi nâng ngạch nên tất cả các thanh tra viên đều phải tham gia, tuy nhiên hiệu quả của việc đào tạo chƣa cao.
Việc cử cán bộ tham gia các lớp tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở nƣớc ngoài còn rất ít, thời gian học tập ngắn, chƣa đạt hiệu quả cao, các nƣớc tổ chức tập huấn chủ yếu là các nƣớc Đông Nam Á, châu Á.
3.3.2.4. Chính sách đãi ngộ
30% nhân lực thanh tra chủ yếu là các thanh tra viên có mức lƣơng thấp từ 4 đến 6 triệu đồng/ngƣời/tháng.
Hoạt động khen thƣởng còn tập trung vào các các lãnh đạo, chƣa thực sự khuyến khích và vinh danh đƣợc những nhân viên có cống hiến cho công việc, chƣa tạo động lực để nhân lực thanh tra phấn đấu hơn nữa trong thi hành công vụ.
Về tổ chức thăm quan, nghỉ mát cho cán bộ, công chức chƣa tạo đƣợc tâm lý thoải mái cho nhân lực thanh tra khi đƣợc nghỉ ngơi nhằm tái tạo sức lao động.
Chính sách đãi ngộ còn chƣa thực sự thu hút, tạo động lực cho nhân lực thanh tra để thực sự toàn tâm, toàn lực hết mình vì công việc.
3.3.2.5. Đánh giá công việc
Việc đánh giá công việc của công chức hằng năm còn mang tính chất hình thức, đánh giá mang tính đồng đều, không phân loại, đánh giá nhân viên.
Hoạt động kiểm tra, giám sát trong quá trình đào tạo còn mang tính chất hình thức, chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng học viên tham gia khoá đào tạo. Chƣa đánh giá kết quả hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực trong từng năm để phát huy các yếu tố tích cực và tìm ra yếu tố còn tồn tại để đề ra giải pháp khắc phục, hoàn thiện.