CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc cho giảng viên tại Trƣờng cao đẳng
4.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua công cụ ph
4.2.2.1. Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua chính sách đào tạo và phát triển
Nhu cầu học tập là một nhu cầu thiết yếu đối với tất cả mọi ngƣời. Nếu nhà trƣờng có các chính sách đào tạo hợp lý sẽ làm cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công nhân viên đƣợc nâng lên. Từ đó nâng cao sản phẩm đào tạo của trƣờng đáp ứng yêu cầu xã hội.
- Các chính sách đối với người đi đào tạo:
Hiện nay, đa số cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng hiện nay đang theo học các lớp cao học. Nhƣng nhà trƣờng chƣa có nhiều chính sách hỗ trợ, đặc biệt là hỗ trợ về mặt tài chính. Trong thời gian tới nhà trƣờng cần có những chính sách hỗ trợ nhƣ sau:
+ Nhà trƣờng khuyến khích cho giáo viên đi học để nâng cao trình độ và hỗ trợ một phần học phí.
+ Trong quá trình đi học tạo điều kiện về thời gian chẳng hạn nhƣ giảng viên tự chủ trong việc bố trí lịch giảng dạy. Tạo điều kiện cho giảng viên dạy vào các ngày thứ bảy, chủ nhật... để đảm bảo số giờ giảng theo quy định và vẫn bố trí thời gian để theo học, nâng cao trình độ chuyên môn.
+ Hiện nay, cán bộ giáo viên trƣờng đa số chƣa có chứng chỉ giáo dục đại học. Vì vậy trong thời gian tới nhà trƣờng liên hệ với các cơ sở đào tạo có năng lực, uy tín để mở lớp chứng chỉ giáo dục đại học cho giảng viên. Bên cạnh đó nhà trƣờng cần hỗ trợ học phí và khuyến khích giảng viên tham gia.
+ Hằng năm nhà trƣởng tổ chức các hội thảo về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, phƣơng pháp nghiên cứu khoa học từ đó giúp cho đội ngũ giáo viên tiếp cận với phƣơng pháp dạy mới cũng nhƣ hoạt động nghiên cứu khoa học. Đồng thời cử các Cán bộ, giáo viên ở các khoa tham gia giao lƣu về hoạt động báo cáo khoa học ở các trƣờng cao đẳng, đại học trên địa bàn nhằm giúp cho các giáo viên học hỏi thêm nhiều kinh nghiệp của các thầy cô ở các trƣờng ở các trƣờng khác.
Ngoài ra, nhằm thu hút và giữ chân những ngƣời tài, đáp ứng chiến lƣợc phát triển lâu dài của Trƣờng. Các giảng viên sau khi đƣợc nhà trƣờng hỗ trợ kinh phí cho đi đào tạo cần ký cam kết với nhà trƣờng là sau khi đƣợc đào tạo xong phải phục vụ cho nhà trƣờng ít nhất là 5 năm. Sau khi hoàn thành xong chƣơng trình đào tạo thì nhà trƣờng nâng thêm 1 bậc lƣơng cho cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó cần bố trí họ vào các vị trí nhƣ tổ trƣởng bộ môn, phó khoa.. để cho ngƣời học thấy đƣợc sau khi đào tạo mình có cơ hội phát triển trong nghề nghiêp.
- Đánh giá về chính sách đào tạo phát triển của nhà trường:
Thông qua chính sách đào tạo phát triển đối với giáo viên trong nhà trƣờng sẽ làm cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên ngày càng đƣợc nâng cao. Từ đó giúp cho quá trình giải quyết công việc đƣợc nhanh chóng và hiệu quả. Chính vì vậy, giảng viên đƣợc cấp trên đánh giá cao, cảm giác sợ mất việc làm sẽ giảm đi,
từ đó thúc đẩy động cơ làm việc, làm cho giảng viên làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn cho sự phát triển chung của Trƣờng.
Thông qua các chƣơng trình đào tạo làm cho trình độ tay nghề nâng lên tạo cơ hội cho họ đƣợc thăng tiến trong công việc. Ngoài ra giải pháp đào tạo và phát triển còn đƣợc thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tự khẳng định mình trƣớc đồng nghiệp.
4.2.2.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua đánh giá thành tích công việc
Qua việc đánh giá thành tích công việc sẽ giúp nhà quản trị có các quyết định đúng đắn về các quyết định nhân sự. Đồng thời sẽ tạo tính công bằng cho cán bộ, giáo viên nhà trƣờng từ đó thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ giáo viên trong nhà trƣờng. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo Tính phù hợp; Tính nhạy cảm; Tính tin cậy; Tính đƣợc chấp nhận; và Tính thực tiễn.
Trong thời gian tới nhà trƣờng nên áp dụng mẫu đánh giá thành tích công việc căn cứ vào 3 mẫu đánh giá sau:
- Mẫu đánh giá dành cho sinh viên đánh giá giảng viên - Mẫu đánh giá dành cho giảng viên
- Mẫu dành cho đánh giá dự giờ và thao giảng
Cuối mỗi học kỳ Ban giám hiệu cùng với khoa, tổ bộ môn tiến hành dự giờ thao giảng mỗi giảng viên ít nhất 1 lần. Đồng thời khoa tiến hành phát phiếu điều tra để khảo sát ý kiến của sinh viên đối với giảng viên giảng dạy và phát phiếu đánh giá giữa giảng viên đối với giảng viên trong khoa. Sau đó tập hợp và đƣa về ban thanh tra kết hợp với ban thi đua tiến hành xử lý kết quả bằng phần mềm Exel. Trong mỗi phiếu đánh giá nhận xét gồm có 20 tiêu chí mỗi tiêu chí tối đa là 5 điểm, và tối thiểu là 1 điểm. Điểm tổng của phiếu nhận xét là 100 điểm. Sau đó tính điểm bình quân nhƣ sau:
Điểm bình quân = (Điểm BQ GV+ Điểm BQSV + Điểm BQDG)/3.
Trong đó:
+ Điểm BQGV là điểm bình quân của giáo viên đánh giá đƣợc tính nhƣ sau: Điểm BQGV = n i n ni ĐGVi 1 *
Với ĐGVi là điểm của giáo viên thứ i đánh giá, n là tổng số giảng viên tham gia đánh giá.
+ Điểm BQSV là điểm bình quân của sinh viên đánh giá đƣợc tính nhƣ sau: Điểm BQSV = n i n ni ĐSVi 1 *
Với ĐSVi là điểm của sinh viên thứ i đánh giá, và n là tổng số sinh viên tham gia đánh giá.
+ Với Điểm BQDG là điểm bình quân của giảng viên dự giờ đánh giá đƣợc tính nhƣ sau: Điểm BQDG = n i n ni ĐGDi 1 *
Với ĐGDi là điểm của giáo viên thứ i dự giời đánh giá, và n là số giáo viên tham gia dự giờ.
Bên cạnh đó nếu giáo viên có công trình nghiên cứu khoa học đƣợc hội đồng khoa học nhà trƣờng chấp nhận thì đƣợc cộng thêm 10 điểm. Và kết quả sẽ đƣợc xếp loại căn cứ trên điểm trung bình tƣơng ứng: trên 90 điểm là “Xuất sắc”; từ 70 - 89 là “Tốt”, từ 50 – 59 là “Khá” và dƣới 50 là “Trung bình”.
- Đánh giá về giải pháp đánh giá thành tích công việc:
Những năm qua nhà trƣờng chƣa có tháng lƣơng 13 cho cán bộ giáo viên, và chƣa có trƣờng hợp nào đƣợc tăng lƣơng trƣớc thời hạn. Thông qua kết quả đánh giá thành tích công việc nêu trên là căn cứ:
+ Thực hiện việc thƣởng tháng lƣơng thứ 13 đối với cán bộ, giáo viên. Bên cạnh đó việc đánh giá thành tích giáo viên làm căn cứ để tính lƣơng tăng thêm cho giáo viên.
+ Thông qua hình thức đánh giá thành tích công việc này. Nếu những nhân viên nào trong vòng 2 năm liên tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì tăng lƣơng trƣớc thời hạn.
Đồng thời Thông qua quá trình đánh giá thành tích công việc thì các thành tích của cá nhân đƣợc ghi nhận kịp thời. Từ đó làm cho cá nhân cảm thấy mình đƣợc nhà trƣờng tôn trọng và từ đó thôi thúc họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.
Thông qua kết quả đánh giá những nhân viên nào đƣợc kết quả tốt thì sẽ đƣợc cấp trên đánh giá cao, và đƣợc khen thƣởng trƣớc tập thể. Từ đó nhu cầu tự khẳng định mình của nhân viên sẽ đƣợc thỏa mãn.
Ngoài ra thông qua đánh giá thành tích công việc còn giúp nhân viên thỏa mãn một số nhu cầu khác nhƣ nhu cầu đƣợc giao tiếp, nhu cầu thăng tiến trong công việc.
4.2.2.3. Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua quan tâm tới đời sống tâm lý, tinh thần của giảng viên
Nhân dịp các ngày lễ lớn nhƣ: Quốc khách 2/9, 30/4 - 1/5, ngày kỹ niệm thành lập thành lập trƣờng…Nhà trƣờng nên tiến hành:
- Tổ chức các hoạt động giao lƣu văn nghệ
- Nhà trƣờng kết hợp với công đoàn tổ chức các chuyến thăm quan cho cán bộ công nhân viên.
- Công đoàn nhà trƣờng cần quan tâm nhiều hơn đến đới sống về vật chất cũng nhƣ tinh thần cho công nhân nhƣ: tổ chức thăm viếng gia đình có thân nhân ốm đau, tang thƣơng và động viên họ làm việc tốt hơn.
- Tổ chức khen thƣởng cho con em cán bộ, giáo viên trong nhà trƣờng có thành thích xuất sắc trong học tập nhân dịp ngày lễ Quốc tế thiếu nhi (1- 6).
- Đối với những cán bộ công nhân viên chƣa có nhà ở, chƣa có phƣơng tiện đi lại thì Nhà trƣờng đứng ra bảo lãnh với ngân hàng hoặc nhà trƣờng cho vay vốn với lãi suất ƣu đãi để họ xây dựng nhà cửa, mua sắm phƣơng tiện đi lại, đồ dùng sinh hoạt nhằm cải thiện cuộc sống hiện tại.
- Nhà trƣờng may đồng phục cho cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng nhằm tạo ra tính chuyên nghiệp của cơ quan hơn
Tóm tắt chƣơng 4
Căn cứ trên kết quả đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng cao đẳng kinh tế Công nghiệp Hà Nội ở chƣơng 3 và căn cứ trên định hƣớng chiến lƣợc phát triển của trƣờng, bối cảnh bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển của trƣờng trong thời gian tới. Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác tạo động cho giảng viên tại Trƣờng trong thời gian tới. Các giải pháp này xoay quanh hai công cụ tạo động lực chính là công cụ tài chính và công cụ phi tài chính.
KẾT LUẬN
Con ngƣời là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con ngƣời. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động luôn là vấn đề đƣợc mọi tổ chức quan tâm. Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển của tổ chức. Sự thành công hay thất bại của tổ chức hay công ty là ở chỗ tổ chức có sử dụng tốt các công cụ kích thích, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để họ phát huy hết khả năng của mình nhằm nâng cao năng suất lao động, vì vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với nhà quản trị.
Luận văn đã giúp hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và cho đối tƣợng giảng viên nói riêng. Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá công tác tạo động lực cho giảng viên bao gồm 7 nhóm tiêu chí chính đó là: (i) Đặc điểm công việc; (ii) Điều kiện làm việc; (iii) cơ hội đào tạo và thăng tiến; (iv) thu nhập; (v) Lãnh đạo; (vi) đồng nghiệp; (vii) động lực làm việc của nhân viên.
Đề thực hiện đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội. Một nghiên cứu thực nghiệm đƣợc tác giả thực hiện với toàn bộ giảng viên những ngƣời trực tiếp làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Trƣờng. Kết quả nghiên cứu đã giúp có cái nhìn toàn cảnh về thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng, những thành quả đạt đƣợc và những hạn chế yếu kém, nguyên nhân của những hạn chế này.
Tạo động lực làm việc cho đối tƣợng giảng viên những ngƣời trực tiếp tham gia công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Trƣờng đƣợc hiểu là phƣơng pháp giúp tạo nên sức mạnh bên trong kích thích nhà giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, nâng cao chất lƣợng dạy học. Qua nghiên cứu các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên và căn cứ vào thực trạng tại trƣờng cao đẳng kinh tế công
nghiệp Hà Nội, tác giả xin đề xuất một số giải pháp bao gồm cả công cụ tài chính và phi tài chính nhằm góp phần vào công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của nhà trƣờng trong thời gian tới. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần đƣợc nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận đƣợc sự góp ý kiến của quý thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Phƣơng Anh, 2012. Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nước ta. Luận án Tiến sỹ. Học viện Khoa học Xã hội.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Trƣơng Minh Đức, 2012. Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp. Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, mã số KT.11.09.
4. Đặng Thị Hƣơng, 2012. Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội. Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, mã số KT.11.07. 5. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
6. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Giáo trình Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
Tiếng Anh
7. Barnett, K.& McCormick, J., 2003. “Vision, relationships, and teacher motivation: A case study. Journal of Educational Administration, 41(1),pp.55-73. 8. David Kolb, 1984. Experience as the Source of learning and development. The
economist.
9. Eyal, O., and Roth, G., 2011. Principal’s leadership and teacher’s motivation, self- determination theory analysis. Journal of Education Administration,
49(3), pp. 256- 275.
10. Herzberg, F., 1999. One more time: how do you motivate employees?. Harvard Business Review.
11. Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B. (1959). "The motivtion of Word”, 2nd ed.,
12. L. Herod, 2012. From theory to practice. EdD Written 2002, Updated February. 13. Maslow, A., 1954. Motivation and Persionality, Harper and Row, New York. 14. Seebaluck and Seegum, 2013. Motivation among public primary school
teachers in Mauritius. International Jounal of Educational Management, Vo Andre Bishay (1996), "Teacher motivation and satisfaction: a study employing the experience sampling method, J, undergrad, Sci3: 147-154 (1996) l.27 No.4,2013, pp.446-464.
15. Shah, M.J, Rehman, M.U, Akhtar, G., Zafar, H. and Riaz, A., 2012. Job satisfaction and Motivation of Teachers of Public Education Institutions.
International Jounal of Business and Social Science, 3(8),pp.271-281. 16. Vroom,V.H, 1964. Work Motivation. Wiley, NewYork.
17. Zorlu Senyucel, 2011. Managing the human resource in the 21st century.
PHỤ LỤC
Phiếu điều tra khảo sát
Kính gửi quý Anh/Chị,
Tôi là Phạm Tuân học viên cao học khóa 24 – quản trị kinh doanh 3, Khoa Quản trị Kinh doanh. Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, đang thực hiện đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên của trƣờng cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội”. Bảng hỏi dƣới đây là một phần trong nghiên cứu này. Kính mong quý Anh/Chị dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Mọi thông tin do Anh/Chị cung cấp sẽ đƣợc bảo mật và chỉ sử dụng duy nhất cho mục đích nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Anh/Chị.
A
Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dƣới đây. Đối với mỗi phát biểu anh chị đánh dấu X vào trong các ô số từ 1 -5 theo mức độ quy ƣớc: 1.Hoàn toàn không đồng ý, 2.Không đồng ý, 3.Không ý kiến, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý
TT Các tiêu chí Mức độ đồng ý
I. Đặc điểm công việc
1 Tôi yêu thích công việc hiện nay của mình 1 2 3 4 5