CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng cao đẳng kinh tế
3.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua yếu tố ph
Thực trạng thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên thông qua điều kiện làm việc:
việc giữ chân ngƣời lao động và đồng thời đây cũng là yếu tố góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên. Đối với trƣờng cao đẳng kinh tế công nghiệp Hà Nội cũng không nằm ngoài vấn đề này. Trong thời gian qua điều kiện làm việc giáo viên còn rất nhiều khó khăn: Nhà trƣờng chƣa trang bị máy chiếu cố định từng phòng học nên việc sử dụng máy chiếu trong công tác giảng dạy đối với giáo viên gặp nhiều khó khăn, bên cạnh đó thì thì hệ thống phòng làm việc của các phòng ban cũng còn nhiều hạn chế nhƣ chƣa trang bị 100% hệ thống điều hòa, diện tích phòng làm việc còn tƣơng đối chật hẹp, mỗi ngƣời thì phải kiêm nhiệm nhiều chức vụ cũng nhƣ nhiều công việc, khiến cho khối lƣợng công việc cũng khá nhiều. Đối với giáo viên, thì hằng năm phải giảng dạy 520 giờ chuẩn, bên cạnh đó còn làm thêm một số công việc do khoa và nhà trƣờng phân công nhƣ: chủ nhiệm, tham gia tuyển sinh, trực khoa… còn cán bộ các phòng ban thì làm việc trên 40h/ tuần.
Mức độ hài lòng của giảng viên đối với điều kiện làm việc tại trƣờng cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.8. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về điều kiện làm việc
STT Các yếu tố về điều kiện làm việc
Giá trị
Số mẫu Min Max Trung bình
Độ lệch chuẩn 01 Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện LV 252 2.00 5.00 2.9714 1.02841 02 Nơi LV đảm bảo tiện nghi và an toàn 252 1.00 5.00 2.7000 .89253 03 Khối lƣợng CV phân công hợp lý 252 2.00 5.00 2.9714 .97945 04 Thời gian làm việc bố trị hợp lý 252 1.00 5.00 2.7429 .87317
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, năm 2016)
Trong các tiêu chí đo lƣờng nêu trên thì tiêu chí đƣợc các giảng viên đánh giá thấp nhất là “Nơi làm việc đảm bảo tiện nghi và an toàn” và “Khối lƣợng công việc phân công hợp lý” với số điểm trung bình lần lƣợt là 2,70 và 2,74. Nhìn chung thông qua 4 tiêu chí đo lƣờng nêu trên ta thấy rằng mức độ hài lòng của giảng viên ngƣời trực tiếp tham gia công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở Trƣờng là
chƣa cao, đa số đều chƣa hài lòng. Vì vậy, để tạo tạo động cơ làm việc cho ngƣời lao động thì trong thời gian tới nhà trƣờng cần phải trang bị nơi làm việc khang trang, đầy đủ tiện nghi hơn; phân công khối lƣợng công việc hợp lý hơn. Chẳng hạn nhƣ giảm giờ chuẩn đối với giảng viên, cần trang bị thêm trang thiết bị nhƣ: phòng đọc sách, máy vi tính, máy điều hòa ở các phòng ban. Nhằm phục vụ cho ngƣời lao động tốt hơn.
- Thực trạng tạo động lực làm việc qua đặc điểm công việc:
Đặc điểm công việc là một trong những nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của giảng viên đối với tiêu chí này đƣợc thể hiện nhƣ bảng sau:
Bảng 3.9. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đặc điểm công việc
STT Các yếu tố về đặc điểm công việc
Giá trị
Số mẫu Min Max Trung bình
Độ lệch chuẩn 01 Yêu thích công việc 252 2.00 5.00 3.5571 .82770 02 Hiểu rõ công việc 252 2.00 5.00 2.6143 .74781 03 Sử dụng tốt năng lực cá nhân 252 1.00 5.00 2.2857 .88699 04 Công việc có nhiều thử thách, thú vị 252 2.00 5.00 3.2714 .91559
05 Đƣợc quyền quyết định vấn đề
chuyên môn 252 2.00 5.00 2.8714 .88336
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, năm 2016)
Qua kết quả điều tra, ta thấy rằng mức độ hài lòng của giảng viên về các tiêu chí là không đồng đều, trong 5 tiêu chí nêu trên thì ngƣời lao động hài lòng cao nhất là “Ngƣời lao động yêu thích công việc của mình” đạt mức điểm bình quân là 3,56 đây là một điều hết sức thuận lợi với nhà trƣờng, điều này chứng tỏ rằng giảng viên nhà trƣờng rất yêu thích công việc hiện tại của mình trong khi đó tiêu chí có mức độ hài lòng thấp nhất là “sử dụng tốt năng lực cá nhân” có số điểm là 2,29. Điều này cho thấy giảng viên vẫn chƣa phát huy hết năng lực do chƣa hiểu hết công việc (tiêu
chí này chỉ đạt giá trị trung bình 2,61) và tự chủ trong việc quyết định các vấn đề thuộc chuyên môn của họ (tiêu chí này đạt giá trị trung bình 2,87), mọi công việc đều đƣợc phân công từ trên xuống. Việc ra các quyết định cá nhân còn phụ thuộc rất nhiều vào cấp trên. Vì vậy, để thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên thì Ban giám hiệu Nhà trƣờng và Bộ công thƣơng cần phải có những giải pháp nhằm giúp cho giảng viên phát huy hết năng lực cá nhân cũng nhƣ kích thích họ phát huy hết năng lực để đạt hiệu quả công việc cao hơn.
- Thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc thông qua cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Trong các nhu cầu con ngƣời thì ai cũng muốn thể hiện nhu cầu tự khẳng định mình và nhu cầu tôn trọng. Nhu cầu đƣợc đào tạo cũng nhƣ sự thăng tiến trong sự nghiệp là một trong những nhân tố góp phần thúc đẩy động lực làm việc. Kết quả điều tra liên quan đến sự hài lòng của khách hàng liên quan đến nhân tố này chƣa thực sự tốt, kết quả đƣợc thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.10. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến
STT Các yếu tố về đào tạo và thăng tiến
Giá trị
Số mẫu Min Max Trung bình
Độ lệch chuẩn 01 Đào tạo đầy đủ các kỹ năng làm việc 252 1.00 5.00 2.9714 .82174
02 Tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn
252
2.00 5.00 3.6857 1.01500
03 Tạo cơ hội thăng tiến 252 1.00 5.00 3.1143 1.04317 04 Chính sách công bằng 252 1.00 5.00 1.9571 .90884
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, năm 2016)
Qua kết quả điều tra, với 4 tiêu chí đo lƣờng thì tiêu chí “ngƣời lao động đƣợc tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn đƣợc đánh giá cao nhất với điểm số trung bình là 3,69. Và tiêu chí có mức độ hài lòng thấp nhất là “Chính sách đào tạo thăng tiến là công bằng đối với mọi ngƣời” có điểm số trung bình là 1,96. Với mức độ giao động lớn giữa các tiêu chí cho thấy rằng bên cạnh một số ngƣời hài lòng thì vẫn có nhiều ngƣời rất không hài lòng trong việc đánh giá chính sách đào tạo và
thăng tiến của nhà trƣờng. Trong thời gian vừa qua các chính sách đào tạo cho ngƣời lao động còn nhiều hạn chế. Nhà trƣờng chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian cho ngƣời đi học, chƣa có sự hỗ trợ về mặt tài chính cũng nhƣ không giảm khối lƣợng công việc cho họ. Bên cạnh đó một số cán bộ giáo viên sau khi thực hiện xong chƣơng trình đào tạo về vẫn không có cơ hội thăng tiến chính vì thế mà nhiều ngƣời lao động ra đi để tìm kiếm những cơ hội tốt hơn.
Vì vậy, trong thời gian tới nhà trƣờng cần phải làm tốt hơn nữa các chính sách về đào tạo cũng nhƣ tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động. Nhằm để giữ chân nhân viên đồng thời thúc đẩy tạo động lực, giúp họ làm việc hăng say hơn nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo.
- Thực trạng thúc đẩy động cơ thông qua môi trường làm việc: + Mối quan tâm của lãnh đạo với cán bộ công nhân viên:
Ngƣời lãnh đạo có vai trò hết sức quan trọng trong một tổ chức. Ngoài những chính sách của cơ quan đối với ngƣời lao động thì mối quan tâm của cấp trên đối với cấp dƣới cũng là việc hết sức cần thiết. Kết quả mức độ hài lòng của giảng viên đối với ban lãnh đạo nhà trƣờng cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.11. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về lãnh đạo
STT Các yếu tố về lãnh đạo trong nhà trƣờng
Giá trị
Số mẫu Min Max Trung bình
Độ lệch chuẩn
01 Không khó khăn trong giao tiếp trao
đổi với cấp trên 252 1.00 5.00 2.8571 .87287 02 Cấp trên động viên hỗ trợ 252 1.00 5.00 2.3857 .99774 03 Cấp trên đối xử công bằng 252 1.00 5.00 2.3857 .89868 04 Cấp trên có năng lực 252 1.00 5.00 2.5286 .93277 05 Cấp trên sẵn sàng ủy quyền 252 1.00 5.00 2.5714 .77219 (Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, năm 2016)
Qua bảng số liệu, thấy rằng mức độ hài lòng các tiêu chí nêu trên là khác nhau và trong 252 ngƣời tham gia cuộc khảo sát này thì mức độ hài lòng của họ cũng có
sự không đồng đều. Trong các tiêu chỉ trên thì tiêu chí có mức độ hài lòng thấp nhất là “Cấp trên động viên hỗ trợ” và “Cấp trên đối xửng công bằng” với số điểm là 2,39 và mức độ phân tán khá rộng (5 điểm). Bên cạch đó tiêu chí đƣợc đánh giá mức độ hài lòng cao nhất là “ngƣời lao động không khó khăn trong việc giao tiếp trao đổi với cấp trên” với điểm số là 2,86. Trong thời gian vừa qua thì việc gặp mặt trao đổi với cấp trên nhìn chung tƣơng đối dễ dàng.
Một lần nữa có thể nói rằng vai trò của ngƣời lãnh đạo hết sức quan trọng đối với tổ chức, để thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động đòi hỏi lãnh đạo nhà trƣờng trong thời gian tới cần phải có nhiều thay đổi trong phong cách lãnh đạo chẳng hạn nhƣ uy quyền cho cấp dƣới, cần thể hiện tốt năng lực của mình hơn, đồng thời cần phải quan tâm hổ trợ ngƣời lao động nhiều hơn trƣớc.
+ Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức:
Mỗi con ngƣời ai cũng có nhu cầu đƣợc liên kết và nhu cầu đƣợc tôn trọng. Một tố chức mà mối quan hệ giữa các động nghiệp không đƣợc tốt sẽ xảy ra xung đột trong tổ chức, và từ đó ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức và trong môi trƣờng giáo dục điều này lại càng có nhiều ý nghĩa hơn. Nếu nhƣ vấn đề xung đột trong tổ chức xảy ra thì làm cho hoạt động đào tạo của nhà trƣờng sẽ gặp nhiều khó khăn. Mức độ hài lòng của giảng viên đối với mối quan hệ với đồng nghiệp trong Trƣờng đƣợc thể hiện thông qua bảng sau:
Bảng 3.12. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp
STT Các yếu tố về đồng nghiệp trong nhà trƣờng
Giá trị
Số mẫu Min Max Trung bình
Độ lệch chuẩn 01 Đồng nghiệp giúp đỡ khi cần thiết 252 2.00 4.00 3.6286 .90135 02 Đồng nghiệp luôn thân thiện hòa
đồng 252 2.00 5.00 4.0000 .88042 03 Tận tâm hoàn thành công việc 252 2.00 5.00 3.8857 .81978 04 Đồng nghiệp đáng tin cậy 252 3.00 5.00 4.0571 .79173
Giảng viên của Trƣờng hiện nay, đa số là những ngƣời có độ tuổi còn rất trẻ, do đó, có thể nói rằng họ khá nhiệt tình và năng động trong công việc. Đồng thời thông qua cuộc điều tra này ta thấy rằng mối quan hệ giữa động nghiệp trong nhà trƣờng là rất tốt. Thông qua các tiêu chí đánh giá thì mức độ hài lòng về các tiêu chí này là cao nhất trong các tiêu chỉ ở các nhân tố trƣớc. Trong 4 tiêu chí nêu trên thì tiêu chí đồng nghiệp đáng tin cậy đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao với số điểm là 4,06. Điều này có thể khẳng định rằng cán bộ công nhân viên trong trƣờng có tinh thần đoàn kết và giúp đỡ nhau đƣợc đánh giá rất cao, đây chính là sức mạnh mà nhà trƣờng cần phải phát huy trong thời gian tới.