Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá về Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN
3.3.1 Thực trạng phương pháp Đánh giá tiêu chí
Xác định tiêu chuẩn đánh giá năng lực là một nội dung quan trọng để triển khai tiến hành đánh giá năng lực chuyên viên. Tác giả sử dụng các nghiên cứu trên lý thuyết và các đòi hỏi thực tiễn về tiêu chuẩn đánh giá để khảo sát tiêu chuẩn đánh giá năng lực chuyên viên tại ĐHQGHN.
3.3.2 Thực trạng phương pháp, công cụ đánh giá
Ngoài các phƣơng pháp liệt kê trong phần lý thuyết, qua nghiên cứu thực tiễn chuyên viên tại ĐHQGHN, tác giả đề xuất đƣa thêm 02 phƣơng pháp, công cụ đánh giá năng lực là (i) Đánh giá qua ghi nhận các sáng kiến nổi trội
đề mô phỏng năng lực, đƣợc áp tại ĐHQGHN dựa trên nền tảng tri thức cao và đề cao sự sáng tạo, đổi mới và (ii) Đánh giá qua các bài thi (test) về năng lực với hệ thống câu hỏi trắc nghiệm hoặc câu hỏi mở, hình thức thi viết trên giấy hoặc trên máy tính.
3.3.3. Kết quả đạt được
Lợi thế của ĐHQGHN là có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, đƣợc Nhà nƣớc giao quyền chủ động cao trong các lĩnh vực hoạt động và ƣu tiên đầu tƣ về các nguồn lực; có truyền thống lâu đời về đào tạo, nghiên cứu cơ bản, tính đa ngành, đa lĩnh vực cao, có quan hệ hợp tác với nhiều cơ sở đào tạo, NCKH uy tín trong và ngoài nƣớc; sự hình thành và phát triển ĐHQGHN phù hợp với xu thế phát triển tất yếu của hệ thống giáo dục quốc gia, có sự đoàn kết nhất trí toàn thể CV và cán bô ̣, viên chƣ́c trong ĐHQGHN . Công tác quản lý đội ngũ CBCV đƣợc ĐHQGHN đặt lên hàng đầu, đề cao chất lƣợng trong khâu tuyển dụng và đầu tƣ thích đáng cho công tác ĐT cán bộ. Đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ trên ĐH ngày một tăng cao về công tác tại ĐHQGHN. Đội ngũ CBCV có thể đƣợc đánh giá mạnh hàng đầu cả nƣớc.
- ĐHQGHN đã có một số thành công nhất định so với các cơ sở giáo dục Đại học, khoa học khác trong việc tuyển dụng, thu hút cán bộ trình độ cao về công tác tại ĐHQGHN
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc các cấp lãnh đạo ĐHQGHN quan tâm, ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng tăng nhiều trong những năm gần đây;
- Nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng của cán bộ, viên chức là rất lớn; các khoá đào tạo, bồi dƣỡng luôn thu hút đƣợc cán bộ, viên chức tham dự khá đầy đủ;
- Một số đơn vị tại
ĐHQGHN đã thực hiện đƣợc việc đánh giá cán bộ theo tháng, quý, làm cơ sở trả thu nhập tăng thêm. Đây là mô hình tốt, phù hợp với kinh nghiệm của các đại học tiên tiến trên thế giới; cần đƣợc tiếp tục nhân rộng nhằm đảm bảo trả thu nhập cho cán bộ đúng theo chất lƣợng, số lƣợng sản phẩm đầu ra.
3.3.4. Những điểm còn hạn chế
Chƣa có số liệu cụ thể phân loại giữa cán bộ phụ trách, quản lý và cán bộ chuyên viên Hành chính, phục vụ, dẫn đến việc khó có cơ sở đánh giá chính xác thực trạng đội ngũ cán bộ chuyên viên Hành chính và cán bộ phụ trách.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ Hành chính ở ngạch chuyên viên là cựu sinh viên tốt nghiệp tại các đơn vị đào tạo thuộc ĐHQGHN. Nguồn cán bộ này có ƣu điểm là dễ hòa nhập và làm quen nhanh với công việc do đã có hiểu biết về ĐHQGHN từ khi còn là sinh viên; nhƣng lại có nhƣợc điểm là không đƣợc đào tạo bài bản về kỹ năng quản lý, Hành chính.
Đội ngũ CBCV t hiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không đều giữa các đơn vị, lĩnh vực, chuyên môn, quản lý.
Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ CBCV chƣa phù hợp với sự chuyển đổi nền kinh tế và nền giáo du ̣c đa ̣i học trong thời kỳ đổi mới toàn diện. Do đó, việc tuyển dụng và sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng CBCV đang gặp nhiều khó khăn. Tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra trong các cơ sở đào tạo và nghiên cứu, làm ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển mọi mặt của ĐHQGHN.
Một số các cán bộ lãnh đạo, quản lý trƣởng thành từ chuyên môn, không đƣợc đào tạo về quản lý, đặc biệt về quản trị trong môi trƣờng giáo dục Đại học tiên tiến. Công tác quản lý và hỗ trợ ĐT-BD cho lực lƣợng nghiên cứu KH&CN đạt hiệu quả chƣa cao, tính quy hoạch, kế hoạch ở một số đơn vị thuộc ĐHQGHN còn chƣa đáp ứng yêu cầu, văn hóa chất lƣợng chƣa đƣợc hình thành rõ rệt. Việc bồi dƣỡng khả năng chuyên môn thông qua các hoạt động giao lƣu khoa học, học tập trao đổi kinh nghiệm thực hiên công việc đƣợc giao, ngoài việc chuyên môn cần tham gia các chƣơng trình liên kết đào tạo với các nƣớc trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới chƣa đƣợc chú trọng đúng mức.
Xin trích dẫn kết quả trả lời cuộc phỏng vấn của một số cán bộ làm công tác quản lý về ĐT-BD:
Một số ý kiến nhận xét về ĐT-BD cán bộ chuyên viên phụ trách
“Vấn đề quản lý ĐT-BD còn nhiều bất cập. Các đơn vị mạnh ai nấy làm. Các cán bộ cũng tự đăng ký thi, đăng ký học, nhiều khi tự bỏ tiền và không xin ý kiến của tổ chức. Không có một kế hoạch, chiến lược tổng thể. Bản thân chúng tôi cũng chỉ quản lý được các nội dung ĐT-BD cán bộ do ĐHQGHN cấp kinh phí”
(Nam, 29 tuổi, ThS, chuyên viên chuyên trách TCCB).
“Tôi nghĩ cần phải xem xét xem thế nào là 1 khóa ĐT-BD có chất lượng. Tôi thấy nhiều khi mình cứ tổ chức, xong bao nhiêu người đến không cần biết, học viên học được cái gì không cần biết. Tôi thấy nhiều nơi họ có phát phiếu xin feedback của học viên, đó là một cách hay”
(Nữ, 32 tuổi, ĐH, CV chuyên ngành Khoa học quản lý, Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn).
“Chỉ có ở Việt Nam mới có CV không có trình độ ThS. Theo quan sát của tôi, CV trong các ĐH tiên tiến như ở Mỹ, Nhật, Châu Âu tối thiểu phải có trình độ ThS. Cho nên chả bao giờ thấy họ tính số lượng CV có trình độ ThS là bao nhiêu cả, tỷ lệ này đương nhiên là 100% rồi.”
(Nam, 48 tuổi, Ths, CV kiêm nhiệm cán bộ quản lý)
“Một loạt những cán bộ chuyên viên xuất sắc và cán bộ trẻ được chúng tôi gửi đi học sau ĐH ở nước ngoài đã không về đơn vị mà đã tìm cách ở lại hoặc nếu về nước thì lại chuyển sang làm doanh nghiệp. Chúng tôi thực sự lo ngại vì 2-5 năm nữa thôi nhiều đơn vị sẽ không có nhân sự đủ khả năng để đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo khi lứa chúng tôi về hưu hết”
(Nam, 40 tuổi, Ths, CV phụ trách cơ sở vật chất)
“ Tôi thấy Phần lớn các trƣờng ĐH thành viên (mặc dù đã đƣợc tự chủ, tự chịu trách nhiệm) cũng chƣa có kế hoạch đào tạo dài hạn chuyên môn nghiệp vụ, thiếu chủ động và chƣa biết tận dụng thời cơ. Đa phần các khóa bồi dƣỡng vẫn
mang nặng tính hình thức và bằng cấp, chƣa chú trọng bồi dƣỡng, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn
* Nguyên nhân của những hạn chế trên
Quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của ĐHQGHN trong hoạt động vẫn còn hạn chế so với tính tự trị ĐH quốc tế cũng nhƣ so với yêu cầu của chính ĐHQGHN; cơ cấu của đại học đa ngành, đa lĩnh vực chƣa hoàn chỉnh; điều kiện làm việc của CV còn nhiều khó khăn.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ làm việc còn thiếu chƣa thực sự đáp ứng đầy đủ, kịp thời yêu cầu môi trƣờng làm việc.
Nguồn lực tài chính và cơ sở hạ tầng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động nghiên cứu và làm việc độc lập theo tiêu chuẩn chất lƣợng quốc tế. nguồn lực tài chính không dồi dào, chủ yếu dựa vào ngân sách Nhà nƣớc.
Phần lớn các trƣờng ĐH thành viên (mặc dù đã đƣợc tự chủ, tự chịu trách nhiệm) chƣa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu chủ động và chƣa biết tận dụng thời cơ. Đa phần các khóa bồi dƣỡng vẫn mang nặng tính hình thức và bằng cấp, chƣa chú trọng bồi dƣỡng, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn.
Đội ngũ cán bộ chuyên viên làm việc tại Đại học Quốc gia Hà Nội còn thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không đều giữa các đơn vị, lĩnh vực, ngành họcv.v...,
Bảng 3.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc tế
TT Năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc tế
Mức độ đánh giá
Rất
cần thiết Cần thiết Ít cần thiết
Không cần thiết
SL % SL % SL % SL %
I Năng lực
1. Có khả năng thuyết trình soạn thảo văn
bản chuyên môn bằng ngoại ngữ 34 35.4 60 62.5 2 2.1 0 2. Có phƣơng pháp làm việc khoa học tiên tiến 39 40.6 38 39.6 17 17.7 2 2.1
3. Có kiến thức, kỹ năng đạt chuẩn quốc tế 23 24.0 54 56.3 17 17.7 2 2.0
4. Có mối quan hệ giao tiếp, hợp tác với các
trƣờng đại học tiên tiến trên thế giới 23 24.0 40 41.7 30 31.3 3 3.0
II Tiêu chuẩn/Tiêu chí
1. 2. 3.
Nguồn: tác giả tổng hợp
Qua số liệu phân tích và đánh giá tại các bảng tổng hợp ý kiến về việc Quản lý đội ngũ chuyên viên theo các chỉ tiêu, năng lực, tiêu chuẩn và tiêu chí, chúng tôi nhận thấy mức độ đạt đƣợc về các chỉ tiêu còn rất thấp (chƣa đến 35%), các tiêu chuẩn/tiêu chí đặt ra cho đội ngũ chuyên viên có khả năng đạt chuẩn quốc tế thƣờng đƣợc đánh giá là cần thiết và rất cần thiết nhƣng có tỷ lệ chƣa cao, chƣa có tiêu chuẩn/tiêu chí nào đƣợc đánh giá đạt đƣợc từ 70% trở lên, một số ý kiến lại cho rằng không cần thiết.
Chƣơng 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
4.1. Định hƣớng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
4.1.1. Định hướng quản lý đội ngũ chuyên viên
Thứ nhất, điều chỉnh bổ sung và hoàn thiện quy hoạch, vị trí việc làm, kế hoạch phát triển đào tạo chất lƣợng đội ngũ chuyên viên theo đó có kế hoạch quy hoạch chuyên viên có trình độ năng lực giỏi lên làm quản lý chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ hai, trên cơ sở các tiêu chí về chất lƣợng đội ngũ chuyên viên làm việc, thực hiện tốt công tác cán bộ nguồn (cử đi đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo) tuyển chọn và sử dụng hợp lý cán bộ quản lý, chuyên viên mới đƣợc tuyển chọn. Đây là phƣơng án mang tính chất cụ thể và có ý nghĩa quyết định để tạo ra một đội ngũ chuyên viên trẻ, có tri thức, có lòng nhiệt huyết. Quản lý Đội ngũ này có khả năng kế thừa mà phát triển nguồn nhân lực một cách xứng đáng các bậc đàn anh, đàn chị đi trƣớc và đồng thời có sức trẻ năng động để hội nhập với trình độ tiên tiến của thế giới.
Thứ ba, thƣờng xuyên bồi dƣỡng, nâng cấp trình độ cho đội ngũ cán bộ chuyên viên bằng nhiều hình thức theo các tiêu chí đã đƣợc chuẩn hóa.
Thứ tư, tạo điều kiện để cán bộ chuyên viên tham gia nghiên cứu khoa học và thâm nhập vào thực tiễn .
Thứ năm, tăng cƣờng cơ sở vật chất hiện đại phục vụ cho việc thực hiện công việc, tham gia nghiên cứu và chuyên viên, cán bộ theo hƣớng hiện đại ngang tầm với các trƣờng khác trong khu vực và quốc tế, vƣơn lên trình độ chung của thế giới. Đây là nhiệm vụ đòi hỏi một quá trình lâu dài, vì nó
không chỉ là nhân tố vật chất thuần túy, mà chính là sự kết tinh của năng lực con ngƣời thông qua nhân tố vật chất.
Thứ sáu, thực hiện tốt chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ chuyên viên trên cả hai động lực vật chất và tinh thần. Vấn đề này liên quan đến lợi ích của cá nhân trong xã hội là động lực để thúc đẩy sự Quản lý đội ngũ chuyên viên. Vì vậy, thực hiện tốt chế độ đãi ngộ và sử dụng một cách xứng đánh là chìa khóa dẫn đến thành công trong việc đào tạo cán bộ chuyên viên.
Thứ bảy, mở rộng và nâng cao chất lƣợng liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ chuyên viên giữa các đại học trong khu vực và quốc tế.
Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
- Về cơ cấu: NNL phải có cơ cấu hợp lý, đó là sự phù hợp về trình độ học vấn, đảm bảo cân đối giữa các bộ môn, các khoa về mặt nhân sự cũng nhƣ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Về lứa tuổi: Đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong ĐV cũng nhƣ cán bộ quản lý của đơn vị để có sự kết hợp và phát huy thế mạnh của từng độ tuổi, đồng thời phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng trẻ kế cận các thế hệ CV và cán bộ quản lý cấp trƣờng.
- Về giới tính: Phải đảm bảo tỷ lệ giữa nam và nữ trong ĐV ngoài ra phát huy đƣợc tối đa đặc điểm thế mạnh của cả giới nam và nữ trong công tác chuyên môn và các hoạt động khác của đơn vị.
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trƣớc hết cần tuyển dụng và xây dựng CV giỏi, có học hàm, học vị cho từng ngành.
- Về số lượng: ĐV đòi hỏi có số lƣợng hợp lý. Tính hợp lý biểu hiện ở sự tinh giản tới mức tối ƣu, bộ máy gọn nhẹ nhƣng vẫn hoạt động có hiệu quả. Tính hợp lý về số lƣợng còn biểu hiện ở sự cân đối và phù hợp với yêu
cầu công việc. Để có một số lƣợng hợp lý đòi hỏi mỗi một cá nhân phải huy động hết năng lực của mình, đảm đƣơng tốt công việc đƣợc giao.
- Về chất lượng: Chất lƣợng NNL đƣợc tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm: trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất chính trị và đạo đức… Chất lƣợng của NNL không phải là phép cộng đơn thuần của chất lƣợng của từng CV mà là sự tổng hợp của cả tập thể.
4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội Hà Nội
Để hệ thống giải pháp Quản lý đội ngũ chuyên viên của Đại học Quốc gia Hà Nội đảm bảo tính khả thi khi dựa vào triển khai thực hiện, trong quá trình xây dựng quản lý cần quán triệt một số nguyên tắc sau:
Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
Trong QLNLCV nói chung, Quản lý đội ngũ chuyên viên nói chung mỗi biện pháp quản lý phát triển đƣợc coi là một thành tố của hệ thống biện pháp quản lý NNL. Vì vậy, sự vận hành của mỗi thành tố đó phải đảm bảo trong mối tƣơng tác qua lại hữu cơ, gắn bó với nhau sao cho hiệu quả. Hệ giải pháp xây dựng phải có tính hệ thống, nó đƣợc xác định trên khung lý thuyết chung về Quản lý đội ngũ chuyên viên (làm việc trong ngành giáo dục, đào tạo, bồi dƣỡng, thúc đẩy phát triển, nghiên cứu, phục vụ…) của ĐH. Hai nhánh có liên quan trong quản lý nguồn nhân lực đó là đối tƣợng nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động…) và môi trƣờng nguồn nhân lực (tạo môi trƣờng làm việc, mở rộng quy mô công việc, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức…) cũng sẽ đƣợc đề cập trong hệ giải pháp. Đồng thời, các giải pháp phải liên kết, hỗ trợ, tạo thành chuỗi liên kết thúc đẩy lẫn nhau trong một chỉnh thể thống nhất nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp.
Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
Việc đề ra hệ thống các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ chuyên