3.4.4 .Phê duyệt kế hoạch
3.4.6 Đánh giá sau đào tạo
Ứng viên đánh giá khoá đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo qua ý kiến của học viên: Công ty phát phiếu “Thăm dò ý kiến của cán bộ công nhân viên về hoạt động phát triển nhân lực của công ty”
và tổng kết theo mức độ hài lòng. Đây là hình thức đánh giá công ty mới áp dụng từ năm 2012 để đánh giá khoá đào tạo một cách khách quan hơn. Mẫu phiếu sẽ có các câu hỏi dƣới hình thức tích cực về các mức độ hài lòng của học viên về chƣơng trình đào tạo, giảng viên & phƣơng pháp giảng dạy và phần đánh giá chung. Tỷ lệ các phiếu hoàn toàn đồng ý, đồng ý , không đồng ý hay hoàn toàn không đồng ý sẽ thể hiện mức độ hài lòng của học viên về các chỉ tiêu trên.
Học viên sẽ trả lời bằng cách cho điểm ở các mức từ 1 đến 4 tƣơng ứng với các mức độ. Sau khi học viên điền phiếu thăm dò, phòng Tổ chức- Hành chính sẽ thu lại và tiến hành tổng hợp kết quả. Trong 2 năm 2013, 2014 thực hiện công tác đánh giá này, công ty tiến hành phát phiếu và thu về 100% số phiếu. Kết quả:
Bảng 3.15: Kết quả thăm dò ý kiến của cán bộ công nhân viên về hoạt động đào tạo và phát triển của Tổng công ty giai đoạn 2013-2014
Mức
điểm Thuyết minh
Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch
2014/ 2013 SL (phiếu) Tỷ lệ (%) SL (phiếu) Tỷ lệ (%) +/- % 1 Hoàn toàn đồng ý 40 44,44 44 47,31 10 25 2 Đồng ý 46 51,11 47 50,54 1 2,17 3 Không đồng ý 4 4,45 2 2,15 -2 -50
4 Hoàn toàn không đồng ý 0 0 0 0 0 0
Tổng 90 100 93 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Bảng 3.15 cho thấy: Số lƣợng phiếu chọn mức điểm 1 và 2 luôn chiếm tỷ lệ cao (trên 95%) và năm 2014 có tăng lên so với năm 2013, tỷ lệ phiếu điểm 4 luôn bằng 0%, phiếu điểm 3 luôn chiếm tỷ lệ rất nhỏ (năm 2013 là 4,44%, năm 2014 là
2,15%) và có xu hƣớng giảm. Cho thấy, phần lớn cán bộ công nhân viên đƣợc đào tạo đều hài lòng với hoạt động đào tạo của Công ty và ngày một hài lòng hơn. Tuy chỉ chiếm phần nhỏ song vẫn có các ý kiến không hài lòng về hoạt động đào tạo. Các ý kiến không đồng ý (không hài lòng) chủ yếu ở câu hỏi về chƣơng trình đào tạo; giảng viên & phƣơng pháp giảng dạy. Tuy sự không hài lòng chỉ là số ít song công ty cũng cần xem xét và đƣa ra biện pháp cụ thể với việc lựa chọn giảng viên và xác định nhu cầu đào tạo khách quan hơn cho phù hợp và hiệu quả đào tạo đƣợc cao hơn.
Kết quả của cuộc điều tra tác giả đã thực hiện nhằm khảo sát tác dụng của chƣơng trình đào tạo msng lại cho lao động trong công ty. Ý kiến cho rằng việc phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho Tổng công ty, nhất là nâng cao trình độ của ngƣời lao động.
Bảng 3.16: Tác dụng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty STT
Tiêu chí Số phiếu
chọn Tỷ lệ (%)
Tỷ lệ hợp lệ (%)
1 Đáp ứng đƣợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
30 15 15
2 Nâng cao trình độ của ngƣời lao động 120 60 60
3 Giảm bớt tai nạn lao động 50 25 25
4 Tổng 200 100 100
(Nguồn : Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Đây là một kết quả tích cực trong công tác đào tạo của doanh nghiệp. Tuy nhiên nó chỉ phản ảnh một mặt của kết quả đào tạo. Kết quả chính xác của khoá đào tạo phụ thuộc vào việc học viên có áp dụng những gì đƣợc học vào đƣợc học vào thực tế công việc không. Điều này cần sự đánh giá của công ty với học viên.
Đánh giá của Tổng công ty với học viên
Đánh giá hành chính công tác đào tạo: Trƣờng hợp gửi nhân viên tham dự khoá đào tạo do các đơn vị bên ngoài tổ chức, tất cả các học viên đều phải nộp tài liệu, giấy chứng nhận cho phòng tổ chức- hành chính sau khi kết thúc khoá học và
nhận đƣợc chứng nhận kết quả đào tạo (áp dụng với hình thức đào tạo nâng cao là thi thăng hạng viên chức và thi nâng bậc thợ). Việc đánh giá này có thể định lƣợng đƣợc nhƣ sau:
Bảng 3.17: Kết quả đào tạo thi thăng hạng viên chức, nâng bậc thợ của Công ty giai đoạn 2012- 2014 ĐVT: Người Loại hình Tiêu chí đánh giá Đánh giá kết quả
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Cao hơn Không Đổi Thấp hơn Cao hơn Không Đổi Thấp hơn Cao hơn Không Đổi Thấp hơn Thi nâng bậc Bậc thợ 35 5 2 48 3 1 52 4 0 Thi thăng hạng viên chức Hạng viên chức 1 1 0 3 1 0 4 1 0 Tổng 44 56 61 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Bảng 3.17 ta thấy, đa phần các học viên tham gia thi nâng bậc, thăng hạng viên chức đều vƣợt qua kỳ thi. Tuy nhiên, với sự đầu tƣ trong đào tạo của công ty về phƣơng pháp, chƣơng trình và kinh phí đào tạo thì tỷ lệ học viên không đạt yêu cầu sau đào tạo nhƣ vậy là vẫn lớn, tập trung chủ yếu ở đối tƣợng là công nhân thi nâng bậc.
Nguyên nhân: Để tham gia thi nâng bậc thì công nhân phải thi đạt kỳ thi giữ bậc, đối với kỳ thi giữ bậc công nhân phải tự ôn luyện để thi lý thuyết chính vì vậy mà nhiều ngƣời không đạt yêu cầu trong kỳ thi giữ bậc và không đủ điều kiện thi nâng bậc. Một nguyên nhân khác là do sự kèm cặp, chỉ bảo và chỉ dẫn công việc của ngƣời có chuyên môn kỹ thuật trong công ty là chƣa nhiệt tình do tâm lý “giữ nghề”. Đa phần học viên phải tự quan sát, tổng hợp và phải tham gia thi nâng bậc của công ty sau thời gian ngắn dẫn đến kết quả không đạt.
Đánh giá kết quả đào tạo qua kế hoạch ứng dụng và kết quả thực hiện: Hiệu quả của công tác đào tạo là một tiêu thức định tính rất khó xác định, đòi hỏi phải tốn thời gian, sự quan sát tỉ mỉ và phải kết hợp với các chỉ tiêu tăng trƣởng của Công ty. Công tác này đƣợc công ty thực hiện đi liền với sự bố trí, sắp xếp công việc cho học viên sau khóa đào tạo. Cụ thể:
Với đối tƣợng tham gia đào tạo lại và đối tƣợng không qua đào tạo nâng cao: Giữ nguyên vị trí công việc trƣớc đó, đánh giá sự phản ứng của học viên với các tình huống công việc so với trƣớc khi đƣợc đào tạo.
Với các đối tƣợng tham gia và vƣợt qua khóa đạo tạo nâng cao: kỹ sƣ, giám sát đội, nhân viên văn phòng, công nhân nên thực hiện bố trí công việc mới đúng với năng lực hiện tại có thể ở bộ phận cũ hoặc các bộ phận, tổ, đội khác…Lao động quản lý cần tăng cƣờng công tác ủy quyền và giao trách nhiệm cho họ thực hiện các công việc quản lý cao hơn dƣới sự giám sát của cấp trên trực tiếp.
Thực hiện đánh giá năng lực ở công việc mới, sự tích cực trong công việc sau đào tạo, tiến độ thực hiện các công việc ra sao.
Nhìn chung, hoạt động đánh giá sau đào tạo đi kèm với bố trí lại công việc của công ty là rất khoa học, tạo môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, giảm bớt gành nặng trên vai ngƣời lãnh đạo. Đồng thời, tạo sự thi đua trong lao động, cho thấy môi trƣờng phát triển thăng tiến của ngƣời lao động trong Công ty, góp phần thu hút lao động cho tuyển dụng về sau này. Hơn nữa, việc linh hoạt trong bố trí công việc sẽ giúp ngƣời lao động tiến xa hơn do phát hiện đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của mình. Những đánh giá này sẽ làm kết quả xét thi đua khen thƣởng, bổ nhiệm hằng năm. Với cách thực hiện nhƣ trên của Công ty sẽ động viên nhân viên nỗ lực tìm tòi, mang kiên thức kỹ năng đƣợc đào tạo vào công việc, làm lợi cho Công ty.