CHƢƠNG II : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.2. Khái quát về các DN được điều tra
3.2.2. Nghĩa vụ pháp luật
3.2.2.1. Về lĩnh vực lao động
Về vấn đề lao động chƣa thành niên
80% các DN trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh là DN nƣớc ngoài, ở các DN này có quy chế, chính sách tuyển dụng tƣơng đối rõ ràng và
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Heading 4, Left, Indent: First line: 0", Line spacing: Multiple 1.45 li, Pattern:
Formatted: Indent: Left: 0", Line spacing: Multiple 1.45 li
chặt chẽ. Hầu hết độ tuổi đƣợc chấp nhận vào làm ở các DN đều phải trên 18 tuổi. Vì thế tình trạng sử dụng lao động chƣa thành niên của các DN trong các KCN Bắc Ninh là rất thấp. Theo kết quả điều tra trên lý thuyết, không có DN nào vi phạm vấn đề này.
Về vấn đề cƣỡng bức lao động
Khi hỏi về vấn đề cƣỡng bức lao động, kết quả khảo sát cho những số liệu không nhƣ mong đợi.
- Trƣớc hết, về vấn đề đặt cọc khi xin việc, có tới 60% các DN có những ràng buộc ngƣời lao động khi xin vào làm việc tại DN. Sự ràng buộc đó có thể là đặt cọc tiền, thu giữ hồ sơ gốc (bằng cấp, giấy tờ tùy thân có giá trị…) hoặc kéo dài thời gian trả lƣơng (hình thức giữ lƣơng). Thậm chí có những DN đã đƣợc cấp chứng chỉ SA 8000 quy định cấm thu tiền đặt cọc khi xin việc thì DN đƣợc khảo sát đó trên thực tế vẫn có hình thức nhận tiền đặt cọc của ngƣời lao động. Điều này chứng tỏ khâu xem xét, đánh giá cấp chứng chỉ SA 8000 của một số tổ chức đƣợc phép cấp chứng chỉ này vẫn còn nhiều sai sót.
- Vấn đề thôi việc thuộc quyền tự do của ngƣời lao động cũng đƣợc các bộ tiêu chuẩn CSR nhấn mạnh, DN không đƣợc gây khó khăn hay cản trở nào cho ngƣời lao động khi họ xin thôi việc. Trên thực tế, do hoạt động trong môi trƣờng khu công nghiệp, sự cạnh tranh để thu hút lao động rất lớn. Có những DN luôn luôn ở trong tình trạng thiếu lao động, do vậy ngoài những ràng buộc khi xin việc họ cũng đƣa ra rất nhiều quy định gây khó khăn cho ngƣời lao động khi thôi việc. Phần lớn ngƣời lao động ở các KCN chỉ có trình độ văn hóa 9/12 hoặc 12/12, họ không quan tâm lắm đến các điều khoản trong hợp đồng lao động hay trong những bản nội quy, quy định của công ty về vấn đề này. Chỉ đến khi muốn thôi việc, họ mới thực sự gặp rắc rối với phòng nhân sự khi phải đảm bảo nhiều điều kiện mới đƣợc thôi việc. Ví dụ ngƣời lao động muốn thôi việc phải báo trƣớc 1 tháng, thậm chí 2 tháng hoặc ngày thôi việc trƣớc ngày trả lƣơng của tháng tiếp theo và nghiễm nhiên là họ chịu mất
Formatted: Indent: Left: 0", Line spacing: Multiple 1.45 li
Formatted: Line spacing: Multiple 1.45 li
không khoản thu nhập này nếu muốn nhanh gọn đƣợc thôi việc. Tuy nhiên điều này chủ yếu diễn ra trong nhóm các DN vừa và nhỏ. Còn ở những DN lớn, thủ tục tƣơng đối dễ dàng hơn đối với ngƣời lao động.
- Một vấn đề khác cũng cần nhấn mạnh là vấn đề cƣỡng bức trong phân công lao động. Theo quy định của bộ cOc quốc tế về vấn đề này, khi huy động ngƣời lao động làm thêm giờ, DN phải hỏi ý kiến của công nhân xem họ có đồng ý hay không hoặc để ngƣời lao động tự đăng ký. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy có đến 27,5% số ý kiến đƣợc hỏi khẳng định khi huy động làm thêm giờ, DN của họ phân công ngay không cần hỏi ý kiến; 67,8% khẳng định DN thông báo trƣớc rồi mới làm thêm giờ.
3.2.2.2. Về lĩnh vực an toàn và sức khỏe
Về bộ máy phụ trách công tác an toàn và bảo vệ sức khỏe
Theo kết quả khảo sát, phần lớn các DN đều quan tâm đến việc thiết lập bộ máy phụ trách công tác an toàn – bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động, gồm phân công lãnh đạo công tác An toàn – bảo vệ sức khỏe và thành lập bộ máy phụ trách công tác này.
Gần 70% các DN đều khẳng định họ có thuê các đơn vị cung cấp dịch vụ y tế hoặc tuyển dụng trực tiếp cán bộ nhân viên y tế để làm việc ngay trong nhà máy nhằm xử lý, sơ cứu các trƣờng hợp tai nạn lao động và chăm sóc sức khỏe định kỳ cho ngƣời lao động.
Về bộ máy phụ trách an toàn lao động thì tỷ lệ này đạt 47,5%. Hầu hết tập trung vào nhóm các nhà máy lớn với số lƣợng công nhân đông, các DN đều thành lập riêng bộ phận an toàn để quản lý, giám sát hoạt động trong DN. Có những nhà máy, tiêu chí về an toàn trong lao động luôn đƣợc DN đề cao và đƣa lên hàng đầu. Ví dụ nhà máy Microsoft (KCN VSIP) luôn tuyên truyền tiêu chí làm việc trong nhà máy là “An toàn là số 1, an ninh là số 2".
Về công tác huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Heading 4, Left, Indent: First line: 0", Line spacing: single, Pattern: Clear
Formatted: Indent: Left: 0"
Với tỷ lệ các DN có bộ phận an toàn – bảo vệ sức khỏe cao nhƣ các DN trong KCN Bắc Ninh thì công tác huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cũng đƣợc các DN đặc biệt quan tâm và chú ý. Theo quy định của một số bộ cOc phổ biến, các DN ở bất kỳ quy mô nào cũng đều phải huấn luyện vệ sinh – an toàn lao động theo định kỳ hàng năm. Khi tuyển lao động mới, DN cũng phải tổ chức huấn luyện an toàn – vệ sinh lao động. Nghĩa là, muốn thực hiện tốt vấn đề huấn luyện an toàn – vệ sinh lao động trong các bô cOc phổ biến, rất có thể DN phải huấn luyện vệ sinh – an toàn lao động nhiều lần trong năm.
Thực tế qua khảo sát cho thấy 40,1% các DN khẳng định họ tổ chức huấn luyện về vệ sinh – an toàn lao động cho ngƣời lao động mới và huấn luyện định kỳ cho toàn thể ngƣời lao động trong DN một năm 1 lần.
Về các yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe ngƣời lao động
Để đánh giá mức độ thực hiện các quy định về an toàn và sức khỏe đối với ngƣời lao động, cần hiểu rõ thực trạng điều kiện lao động trong các DN. Thực tế cho thấy, các DN trong các KCN ở Bắc Ninh có đến 29,17% số các DN hoạt động trong lĩnh vực điện, điện tử, điều kiện lao động có gây ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe của ngƣời lao động.
Bên cạnh các yếu tố điều kiện lao động gây ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe ngƣời lao động, còn một số yếu tố nguy hiểm dễ gây tai nạn lao động trong quá trình làm việc cần đƣợc các DN quan tâm để tránh những tình huống xấu có thể xảy ra đối với sức khỏe của ngƣời lao động.
Về vấn đề đảm bảo vệ sinh cho công nhân
Vấn đề đảm bảo vệ sinh cho công nhân đƣợc các bộ quy tắc ứng xử phổ biến trên bình diện quốc tế đề cập đến 3 nội dung chủ yếu: Vệ sinh nhà ở tập thể mà DN cấp cho công nhân, Nhà vệ sinh tại nơi làm việc cho công nhân, Nhà tắm cho công nhân.
Formatted: Indent: Left: 0"
- Trƣớc hết về vấn đề nhà ở tập thể cho công nhân, theo kết quả khảo sát chỉ có khoảng 11,6% số DN có cung cấp nhà ở cho công nhân. Số DN này chủ yếu là những DN lớn, có lƣợng lao động đông đảo nhƣ: Nhà máy Canon, nhà máy Samsung…Ở các DN này, hệ thống nhà ở cho công nhân đƣợc đầu tƣ khá quy mô theo mô hình phòng ở khép kín, khu nhà ở kết hợp khu tiện ích nhƣ siêu thị, thƣ viện, phòng giải trí…Còn các DN vừa và nhỏ thì chỉ có lác đác một vài DN có cung cấp nhà ở cho công nhân nhƣng với số lƣợng hạn chế và chất lƣợng chƣa cao.
- Về vấn đề nhà vệ sinh cho công nhân tại nơi làm việc, tính trung bình có 19,7% số ý kiến khẳng định ở mức “rất tốt", 56,8% ở mức "tốt", 21,5% ở mức "bình thƣờng", và chỉ có 2% ở mức "hơi kém". Không có ý kiến nào lựa chọn mức "thiếu thốn".
- Về vấn đề nhà tắm cho công nhân, Luật lao động có quy định nếu DN có lao động nữ cần có nhà tắm cho công nhân. Các bộ cOc quốc tế quy định ở mức cao hơn – cần có nhà tắm riêng cho cả nam và nữ và nhà tắm phải đảm bảo sạch sẽ. Tuy nhiên trên thực tế, có rất nhiều DN dù điều kiện vệ sinh cho ngƣời lao động rất tốt nhƣng lại chƣa có nhà tắm nào cho công nhân. Điều này tuy chƣa phải là vấn đề bất cập trong hiện tại nhƣng các DN cần phải quan tâm khắc phục nếu thực sự muốn thực hiện tốt TNXH để hội nhập.
3.2.2.3. Về tự do hội họp và thỏa ước lao động tập thể
Về mức độ tự do hoạt động công đoàn
Có 88% số DN khẳng định rằng DN đã có thành lập tổ chức công đoàn; 5,7% khẳng định tuy DN chƣa thành lập tổ chức công đoàn nhƣng đã có đại diện công nhân; 6,3% DN khẳng định chƣa có tổ chức công đoàn và đại diện công nhân. Điều này chứng tỏ vẫn còn nhiều DN vi phạm các quy định về thành lập tổ chức công đoàn.
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Heading 4, Left, Indent: First line: 0", Line spacing: single, Pattern: Clear
Để thực hiện tốt TNXH trong lĩnh vực tự do hội họp và thỏa ƣớc lao động tập thể, công đoàn (đại diện công nhân) phải thực sự đại diện cho ngƣời lao động, hoạt động của họ phải thực chất, không hình thức. Tuy nhiên theo đánh giá của những lãnh đạo DN và lãnh đạo phòng nhân sự, chỉ có 62,7% cho rằng công đoàn thực sự là đại diện của công nhân; 34,9% cho rằng công đoàn đại diện chƣa tốt cho quyền lợi của công nhân và 2,4% cho rằng công đoàn chƣa đại diện đƣợc.
Ý kiến của lãnh đạo DN và lãnh đạo phòng nhân sự cũng cho thấy nhìn chung hoạt động của công đoàn không gây khó khăn hay cản trở đối với DN. Chỉ có 3,7% khẳng định công đoàn có gây cản trở cho DN. Tuy nhiên, 100% ý kiến của lãnh đạo công đoàn (đại diện cho công nhân) của các DN đƣợc điều tra khẳng định DN đã gây cản trở đối với hoạt động công đoàn và cản trở công nhân gia nhập công đoàn. Điều này cho thấy giữa công đoàn và DN chắc chắn có những mâu thuẫn nhất định và ở đây chắc chắn có sự vi phạm các quy định của các bộ cOc quốc tế về TNXH trong lĩnh vực tự do hội họp và thỏa ƣớc lao động tập thể.
Về thỏa ƣớc lao động tập thể
Phần lớn các DN đã có thỏa ƣớc lao động tập thể. Tuy nhiên, việc ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể không có nghĩa là DN đã thực hiện tốt TNXH bởi thỏa ƣớc tập thể là kết quả của sự thƣơng lƣợng giữa chủ và thợ và một cuộc thƣơng lƣợng thực sự phải đạt đƣợc kết quả cao hơn so với luật định.
3.2.2.4. Về phân biệt đối xử
Vấn đề phân biệt đối xử trong các DN còn khá nặng nề. Có đến 91,9% số DN đƣợc khảo sát đều có sự tuyển chọn lao động trên cơ sở giới tính, đặc biệt là các DN hoạt động trong lĩnh vực điện và điện tử. Do đặc thù sản xuất đòi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác trong từng công đoạn làm việc, thêm vào đó ngành
Formatted: Indent: Left: 0"
Formatted: Font color: Auto
Formatted: Heading 4, Left, Indent: First line: 0", Line spacing: single, Pattern: Clear
nghề này cũng là ngành nghề có tỉ lệ thất thoát nguyên vật liệu và thành phẩm trong quá trình sản xuất là cao nhất nên hầu hết các DN hoạt động trong lĩnh vực này thƣờng chỉ ƣu tiên tuyển dụng nhân viên nữ vì cho rằng tính cần cù và trung thực của họ cao hơn là nhân viên nam. Ngƣợc lại, có những ngành lao động có sử dụng nhiều hóa chất độc hại thƣờng chỉ ƣu tiên tuyển dụng lao động nam vì lao động nam có khả năng chịu đựng và bám trụ công việc lâu hơn so với lao động nữ.
Ngoài sự phân biệt về giới tính thì còn có tình trạng phân biệt ở độ tuổi. Hầu hết các DN đều chỉ thích tuyển dụng những lao động trẻ. Mặc dù thông báo tuyển dụng của họ đều nêu rõ độ tuổi từ 18-35 song thực tế rằng hầu hết những lao động trẻ rất dễ vƣợt qua vòng sơ loại và trúng tuyển vào làm việc, còn với những lao động khoảng ngoài 25 tuổi thƣờng khó khăn hơn rất nhiều trong khi xin việc mặc dù kinh nghiệm và trình độ có thể tốt hơn.
Một sự phân biệt rất bất cập nữa trong tuyển dụng lao động tại các khu công nghiệp ở Bắc Ninh đó là sự phân biệt bằng cấp. Đối với hạng lao động phổ thông, các DN thƣờng chỉ ƣu tiên lựa chọn những ngƣời lao động có trình độ hết cấp 2 hoặc cấp 3 mà bỏ qua các ứng viên có trình độ cao hơn. Dù không chính thức song đã gần nhƣ thành quy luật, khi các ứng viên có trình độ học vấn càng cao thì cơ hội việc làm càng thấp. Điều này xuất phát từ tƣ duy nhà tuyển dụng, họ cho rằng những ngƣời có trình độ cao nếu có trúng tuyển vào làm thì cũng chỉ coi công việc này có tính chất tạm thời chứ không có ý định gắn bó lâu dài với công việc, mà chi phí tuyển dụng, đào tạo ngƣời lao động mới lại không hề nhỏ, thêm nữa nếu cứ phải liên tục tuyển lao động mới sẽ gây ảnh hƣởng không nhỏ đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN vì thế ngay từ đầu họ đã ngầm lựa chọn những ứng viên họ cho là phù hợp hơn với công việc.
3.2.2.5. Về vấn đề kỷ luật lao động
Các quy định về TNXH của DN luôn cấm việc xử lý kỷ luật lao động bằng cách trừ lƣơng, đánh đập, sỉ nhục. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hầu hết các DN đƣợc khảo sát đều có áp dụng những hình thức kỷ luật lao động bằng cách trừ lƣơng. Đối với hình thức kỷ luật lao động thông qua đánh đập hay sỉ nhục chiếm 1 tỉ lệ rất nhỏ. Cho dù sử dụng hình thức kỷ luật lao động nào thì hầu hết các DN đã không thực hiện tốt TNXH trong vấn đề này.
Về nguyên tắc, các quy định về thƣởng phạt và khiếu nại của công ty cần nhận đƣợc sự đồng thuận của phần lớn cán bộ nhân viên trong công ty, song theo ý kiến của lãnh đạo công đoàn và nhân viên phục trách TNXH, tỷ lệ các ý kiến khẳng định DN của mình có trên 80% số công nhân ủng hộ các quy định thƣởng, phạt, khiếu nại không cao, trung bình chỉ đạt 59,2%.
3.2.2.6. Về nội dung thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
Theo quy định của các bộ cOc quốc tế, ngƣời lao động làm việc tối đa không quá 48 giờ/tuần và mỗi tuần đƣợc nghỉ ít nhất 1 ngày, đƣợc làm thêm giờ không quá 12 giờ/tuần và không quá 4 giờ/ngày. Việc trả lƣơng làm đêm, làm thêm giờ theo quy định nƣớc sở tại. Song theo kết quả khảo sát thì rất ít DN thực hiện tốt vấn đề về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi cho ngƣời lao động. Kể cả các DN lớn hay DN nhỏ, hầu hết ngƣời lao động đều làm thêm giờ quá mức cho phép. Về tiền công làm thêm giờ hầu hết các DN có đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng mức theo quy định của Nhà nƣớc song do tâm lý muốn tăng thêm thu nhập nên rất nhiều các DN muốn tăng sản lƣợng đã liên tục tăng ca, thêm giờ cho công nhân.
3.2.2.7. Về nội dung bảo vệ môi trường
Trong số 4 Khu công nghiệp thuộc diện khảo sát có 03 KCN đƣợc lập và phê duyệt Báo cáo đánh giá tác động môi trƣờng gồm: Khu công nghiệp Tiên