CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động quản lý nhân lực của Tổng cục
Tổng cục Môi trƣờng
3.3.1. Những hạn chế
- Cơ chế quản lý công chức
Ngay thời điểm hiện tại, cơ quan Tổng cục Môi trƣờng vẫn chƣa có phƣơng pháp chính thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn, chƣa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Thực tiễn cho thấy kể cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nƣớc thì số lƣợng ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi. Các hạn chế và tồn tại hiện nay trong quản lý công chức liên quan đến tổ chức tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý công chức trên cơ sở kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm để tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
So với yêu cầu đổi mới hiện nay, việc quản lý biện chế chƣa thể hiện đƣợc tính khoa học trong việc xác định số lƣợng ngƣời làm việc trong từng đơn vị, tổ chức. Vẫn tồn tại cơ chế “xin – cho”, “từ trên giao xuống” trong quản lý biên chế cơ các đơn vị, tổ chứcs. Điều này đã hạn chế tính chủ động của các đơn vị, tổ chức trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ, đồng thời do thiếu tính khoa học trong quản lý biên chế nên dẫn tới thiếu tính minh bạch, công bằng trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Tuyển dụng, nâng ngạch và bổ nhiệm
- Số lƣợng công chức, viên chức đƣợc tuyển có thể không hết chỉ tiêu biên chế nhƣng không bao giờ đƣợc phép vƣợt quá số chỉ tiêu đƣợc giao. Vì chƣa tính toán đƣợc cơ cấu công chức theo ngạch, chức vụ, chức danh nên trong thực tế hiện nay, các đơn vị, tổ chức khi tuyển dụng công chức hầu nhƣ chỉ tuyển những ngƣời có trình độ đại học trở lên, còn những ngƣời có trình độ trung học, cao đẳng thì rất ít hoặc không có cơ hội trở thành công chức.
- Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần đƣợc cải tiến. Hiện nay, việc thi tuyển đƣợc thực hiện thông qua kỳ thi viết và trắc nghiệm trên máy tính.
Việc thực hiện phỏng vấn ứng viên sẽ giúp ngƣời lãnh đạo hiểu hơn năng lực của ứng viên, có thể tuyển chọn đúng ngƣời.
Nhƣ cách thi tuyển hiện nay, vẫn có một số trƣờng hợp chƣa phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Việc xác định chỉ tiêu dự thi nâng ngạch công chức cũng chỉ mang tính chủ quan của đơn vị, tổ chức quản lý mà không có cơ sở khoa học. Công chức, viên chức đƣợc cử dự thi nâng ngạch đều có xu hƣớng giải quyết chính sách tiền lƣơng mà chƣa chú trọng đến nhu cầu thực sự của cơ quan, tổ chức.
- Hiện nay, có một số cơ quan hành chính đã thực hiện thi tuyển cho vị trí lãnh đạo (Bộ Giao thông vận tải). Tuy nhiên, Tổng cục Môi trƣờng vẫn chƣa thực hiện việc này. Việc thi tuyển để tuyển chọn ngƣời lãnh đạo phù hợp cho các đơn vị nên đƣợc thực hiện để tìm đƣợc ngƣời thực sự có tài. Việc này sẽ tránh đƣợc những tiêu cực trong việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo.
Đào tạo, bồi dưỡng
Còn chậm trễ trong việc đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm để đảm bảo công chức làm việc gì có đủ năng lực, kiến thức, kỹ năng làm tốt công việc đó.
Chƣa thực sự giao quyền chủ động cho hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng công chức, chưa xác lập chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm lãnh đạo
quản lý và bồi dưỡng cập nhật hằng năm.
Đào tạo, bồi dƣỡng chƣa chuyển nhanh và mạnh theo cơ chế cạnh tranh, linh hoạt. Chƣa đầu tƣ toàn diện để nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý và giảng viên. Vai trò tự học của công chức còn yếu.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tƣợng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của ngƣời lao động mà đó chính là sự thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Việc đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình thức, chƣa đánh giá đƣợc thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức. Việc đánh giá vẫn còn định tính chƣa có định lƣợng, tiêu chí rõ ràng nên vẫn còn hiện tƣợng nể nang khi đánh giá, hoặc đánh giá sai dẫn đến sự bất mãn, kiện tụng.
Bên cạnh đó, Hiện nay, trong mẫu biểu đánh giá cuối năm của công chức Tổng cục Môi trƣờng vẫn có phần đánh giá về phẩm chất, đạo đức. Việc này có thể vô tình đã gây ra ngộ nhận về bản chất của đánh giá thực hiện công việc là đánh giá con ngƣời chứ không phải là đánh giá quá trình thực hiện công việc.
Chính sách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ, công chức
Tiền lƣơng và phụ cấp của công chức còn ở mức thấp trên thị trƣờng lao động, chƣa bảo đảm cuộc sống của công chức và gia đình, chƣa khuyến khích công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao.
Chính sách tiền lƣơng và phụ cấp chƣa đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lƣơng không đƣợc trả dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc đƣợc giao và mức độ hoàn thành công việc; chính sách tiền lƣơng còn mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chƣa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của cán bộ, công chức, viên chức, do đó dẫn đến tình trạng chạy theo bằng cấp, nặng về thi cử, chƣa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc đảm nhận; không tạo đƣợc động lực và áp lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức.
3.3.2. Nguyên nhân
- Mặc dù Luật Cán bộ, công chức đƣợc ban hành từ năm 2008, nhƣng có những quy định trong Luật chƣa có văn bản hƣớng dẫn thực hiện nhƣ về vị trí
việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Phải đến ngày 22/4/2013, Chính phủ mới ban hành Nghị định số 36/NĐ-CP nhằm cụ thể hóa những nội dung về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của Luật Cán bộ, công chức.
- Qua tình hình thực tiễn cơ cấu ngạch công chức ở Tổng cục Môi trƣờng, có thể thấy cơ cấu ngạch công chức đƣợc hình thành một cách tự phát trong quá trình sắp xếp bộ máy, bố trí công chức theo công việc ở mỗi đơn vị, do vậy tỷ lệ giữa ngạch cao cấp, ngạch chính, ngạch chuyên viên, ngạch cán sự, ngạch nhân viên ở mỗi đơn vị, tổ chức có sự khác nhau. Việc thay đổi, bổ dung công chức trong các đơn vị, tổ chức đều xuất phát từ nhiệm vụ cụ thể, nhƣng chƣa tính đến sự cần đối trong cơ cấu ngạch. Từ đó, có thể thấy tình trạng cơ cấu ngạch công chức hiện nay đƣợc hình thành mang tính tự phát, chƣa có sự quản lý chặt chẽ gắn với chức năng, nhiệm vụ và nhu cầu của mỗi đơn vị, tổ chức.
- Hiện trạng kết quả đánh giá công chức, viên chức chƣa phản ánh đƣợc thực chất và gắn với kết quả hoàn thành công việc, với trách nhiệm đƣợc giao ngoài nguyên nhân do cơ chế, nội dung và trách nhiệm đánh giá cần đƣợc đổi mới, còn có nguyên nhân từ việc quản lý công chức chƣa xác định đƣợc rõ chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của mỗi công chức, viên chức trong đơn vị, tổ chức thuộc Bộ.
- Mặc dù Nhà nƣớc đã có nhiều cuộc cải cách, cải tiến chế độ tiền lƣơng theo hƣớng tiền tệ hóa tiền lƣơng đi đôi với từng bƣớc cải thiện mức sống của ngƣời hƣởng lƣơng để tiền lƣơng thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của ngƣời lao động nói chung, cán bộ công chức viên chức nói riêng. Tuy nhiên, mục tiêu này chƣa thể đạt tới khi mà tiền lƣơng chƣa trở thành nguồn sống chính của ngƣời hƣởng lƣơng. Ở thời điểm hiện nay, một bộ phận lớn cán bộ công chức, viên chức ngoài tiền lƣơng đều có thu nhập ngoài lƣơng để bù đắp.
- Tổng cục Môi trƣờng đang từng bƣớc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, do nguyên nhân nhƣ tiền lƣơng thấp; chƣa có chính sách đãi ngộ thỏa
lực. Ngoài ra, việc đánh giá công chức chƣa đổi mới dẫn đến việc chƣa đánh giá đƣợc ngƣời có năng lực và ngƣời không làm đƣợc việc. Hệ lụy của việc này là không khích lệ đƣợc ngƣời giỏi và không tinh giản đƣợc ngƣời kém. Việc luân chuyển CCVC nhằm phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của họ đã đƣợc thực hiện nhƣng chƣa thƣờng xuyên và liên tục.
- Các lớp bồi dƣỡng theo kiểu vị trí việc làm chƣa sát với thực tế công việc, chƣa đúng với đặc điểm của đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm mà mới chỉ mang tính chất chuyên ngành mà trong mỗi chuyên ngành đó thì có nhiều vị trí khác nhau. Đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm mới tập trung vào cung cấp các kiến thức lý thuyết đầu vào, mà chƣa chú trọng đến việc chuyển giao và áp dụng kiến thức đó trong thực tiễn. Phƣơng pháp dạy và học còn chấm đƣợc cải tiến, nặng về truyền thụ kiến thức, chƣa phát huy đƣợc vai trò tích cực chủ động của ngƣời học. Có không ít cán bộ, công chức đã tham dự nhiều khóa đào tạo, bồi dƣỡng mang tính chất việc làm nhƣng đi vào hoạt động thực tế công vụ, điều hành quản lý còn lúng túng, chƣa hiệu quả. Nói cách khác, việc đào tạo, bồi dƣỡng chƣa gắn với yêu cầu phát triển năng lực cần có của đội ngũ CCVC.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức chƣa có cơ chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với sự biến đổi của nhu cầu đào tạo theo vị tri việc làm. Chƣơng trình đào tạo theo một modul cứng nhắc áp đặt, chƣa đƣợc cập nhật. thƣờng xuyên theo yêu cầu mới. Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm chƣa đảm bảo quy trình chặt chẽ, các công đoạn thực hiện thƣờng bị cắt khúc. Cho đến nay, hầu nhƣ rất ít các khóa học theo hình thức này đƣợc theo dõi, đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng để rút kinh nghiệm cho những khóa sau.
CHƢƠNG 4. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG