CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.5. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo
Để hoàn thiện khả năng quản lý trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện nay, các nhà quản lý của Tổng cục Mội trƣờng cần trau dồi một số kỹ năng cơ bản sau nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Cập nhật kiến thức về quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự
dựa trên ba bí quyết đơn giản nhƣng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu nhƣ họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ đƣợc khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhƣng nhân cách của họ cũng phải đƣợc tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt đƣợc thành công.
- Xác định đúng mục tiêu người lao động. Đây là bƣớclà nền tảng cho mọi
thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá đƣợc thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các cơ quan nhà nƣớc, CBCC và lãnh đạo có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu nhƣ ban lãnh đạo và CBCC không thông tin cho nhau để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.
Để tránh cho CCVC có thái độ tiêu cực, nhà quản trị phải xác định đƣợc mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân sự khôn khéo nên cho nhân viên biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì và không quên thƣờng xuyên nhắc lại những mục tiêu chung đó. Khen ngợi hợp lý, đúng lúc. Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:
Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng để dành lời khen đó.
Khen cụ thể - ai cũng muốn đƣợc đối xử tốt nhƣng ngƣời ta cảm thấy thích nhất khi đƣợc nói chính xác là đã làm tốt cái gì.
Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con ngƣời.
Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu hiểu và thực hiện đƣợc gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang
tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.
- Khiển trách hợp lý, đúng lúc: Nhà quản lý nhân lực giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:
Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các lời khiển trách đó lại rồi “làm một lƣợt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng.
Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên…” và khi ngƣời bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích ngƣời ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.
Nói cho ngƣời ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thƣờng thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tƣơng lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tƣợng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có nhƣ thế, bạn mới có thể hƣớng sự chú ý của ngƣời bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với ngƣời đó nhƣ thế nào.
Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại đều thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty,.. có thể thƣờng xuyên xuất hiện.
Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết những vấn đề một cách khoa học nhƣng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra những cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản trị biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đƣa Công ty đến đỉnh thành công.
- Có kỹ năng hãy thuyết phục: Thuyết phục có sức mạnh lớn hơn nhiều mệnh lệnh. Điều này cũng giống nhƣ ngòi bút mạnh hơn lƣỡi gƣơm vậy. Ngƣời quản lý sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn khi biết cách thuyết phục nhân viên của mình bằng các luận điểm hợp lẽ chứ không phải bằng các mệnh lệnh cứng nhắc. Mặc dù tính kỷ luật là điều cần thiết song thuyết phục sẽ tạo ra tinh thần phấn khích, động lực làm việc chủ động và sáng tạo. Trong khi đó, mệnh lệnh sẽ nhanh chóng tiêu diệt chất lƣợng của công việc. Một khi đã bị thuyết phục, ngƣời lao động sẽ tự có động lực tốt nhất để thực hiện công việc. Ngƣời quản lý sẽ đạt đƣợc mục tiêu một cách yên lặng, nhẹ nhàng và tốn ít sức nhất.
- Quản lý theo định hƣớng con ngƣời và minh bạch: Quản lý theo định hƣớng con ngƣời sẽ giúp cho nhân viên tối ƣu hóa đƣợc khả năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tƣởng thƣởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Quản lý một cách minh bạch có nghĩa là ngƣời lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những thông tin về hƣớng phát triển, tình hình thực tế cũng nhƣ những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, những quyết định của doanh nghiệp sẽ đƣợc sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng nhƣ biết rõ những mục tiêu mà mình phải đạt đƣợc cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố những tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi ngƣời yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy
đƣợc sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao đƣợc khả năng cạnh tranh.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực là một hoạt động quan trọng của tổ chức. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Hoạt động quản lý nhân lực dựa trên việc xác định khung năng lực tƣơng ứng với những vị trí việc làm đã đƣợc xác định là một phƣơng pháp quản lý nhân lực hiện đại. Khung năng lực phải phù hợp với vị trí việc làm. Hay nói cách khác năng lực của nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm. Việc xác định đƣợc khung năng lực hợp lý sẽ giúp tổ chức có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lƣợc của tổ chức.
Việc nghiên cứu mô hình quản lý nhân lực của Tổng cục Môi trƣờng trong bối cảnh chuyển từ quản lý nhân lực dựa trên chỉ tiêu biên chế sang quản lý nhân lực theo vị trí việc làm đã giúp tìm ra đƣợc những tồn tại trong hoạt động quản lý nhân lực nhƣ:
- Cơ quan Tổng cục Môi trƣờng vẫn chƣa có phƣơng pháp chính thống, khoa học xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn.
- Vẫn có hiện tƣợng tuyển nhân lực không đúng yêu cầu công việc do cách thức thi tuyển;
- Chƣa áp dụng việc thi tuyển lãnh đạo để lựa chọn đƣợc những ngƣời thực tài;
- Cách thức đánh giá công chức hàng năm vẫn mang tính hình thức, vẫn còn định tính;
- Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm vẫn chƣa đƣợc thực hiện quyết liệt. Việc xây dựng chƣơng trình, giáo
trình cho từng vị trí việc làm đòi hỏi nhiều thời gian và công sức. Do vậy, cần sự nỗ lực rất lớn của những ngƣời làm công tác tổ chức và đào tạo, bồi dƣỡng;
- Chính sách tiền lƣơng không phù hợp và thấp hơn so với mặt bằng chung trên thị trƣờng lao động không khuyến khích và giữ chân đƣợc ngƣời tài.
Giải pháp của những tồn tại trên đã đƣợc đƣa ra nhƣ:
- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm dựa trên Đề án vị trí việc làm.
- Đổi mới phƣơng thức tuyển dụng công chức nhƣ trao quyền cho những ngƣời lãnh đạo đơn vị (thông qua phỏng vấn ứng viên) để giúp tìm đúng ngƣời đúng việc;
- Xây dựng quy định về thí điểm tuyển chọn, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý theo nguyên tắc cạnh tranh;
- Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo thời gian và chi phí để đánh giá hiệu quả công việc của công chức;
- Xây dựng chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trí việc làm đã đƣợc xác định.
Những giải pháp trên sẽ giúp hoạt động quản lý nhân lực trong cơ quan Tổng cục Môi trƣờng đạt hiệu quả.
Mặc dù Luận văn đã có nhiều cố gắng, bám sát các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu nhƣng có thể thấy quản lý nhân lực trong cơ quan Tổng cục Môi trƣờng là hoạt động phức tạp, nhạy cảm. Đề tài nghiên cứu này phải trở thành đề tài nghiên cứu cấp Bộ, do cơ quan Tổng cục Môi trƣờng thực hiện để có thể huy động đƣợc nhiều nguồn lực nhằm nghiên cứu sâu hơn nữa. Mặt khác, do nhiều lý do khách quan, chủ quan nên việc thực hiện khó tránh khỏi những hạn chế, sai sót. Do đó, ngƣời viết rất mong nhận đƣợc sự đóng góp của các chuyên gia, các nhà khoa học, các thầy cô giáo và các bạn quan tâm./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên, 2010. Thiết kế Tổ chức và Quản lý
Chiến lược Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
2. Tổng cục Môi trƣờng, 2015-2017. Chỉ số cải cách hành chính các bộ, cơ quan ngang bộ, ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương 2015-2017. Hà Nội.
3. Tổng cục Môi trƣờng, 2011. Tài liệu phổ biến pháp luật: Giới thiệu quy
định pháp luật mới dành cho cán bộ, công chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Tƣ
Pháp.
4. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Tô Tử Hạ (chủ biên), 2002. Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà
nước. Hà Nội: NXB Lao động xã hội.
7. Học viện Hành chính quốc gia, 2004, Giáo trình tổ chức nhân sự hành
chính. Hà Nội.
8. Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm), 2011. Đổi mới phương pháp đánh giá công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đề tài khoa học cấp Bộ:
Tổng cục Môi trƣờng.
9. Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (đồng chủ biên), 2005. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Hà Nội: NXB Chính trị
quốc gia.
10. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vâm Điềm, 2006. Giáo trình Quản trị
Nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
11. Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu, 2009. Kinh nghiệm công tác nhân
12. Bùi Anh Tuấn (Chủ biên), 2003. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
13. Trần Anh Tuấn, Luận án tiến sĩ, 2007. Hoàn thiện thể chế quản lý công
chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.
14. Vũ Thanh Xuân, 2012. Cơ sở khoa học của việc đào tạo, bồi dưỡng theo
vị trí việc làm đối với công chức ngành môi trường. Đề tài khoa học cấp
Bộ: Tổng cục Môi trƣờng.
15. Nguyễn Hồng Tín và cộng sự, 2014. Đánh giá thực trạng năng lực cán
bộ, công chức thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần
Thơ, Số 38.
16. Nguyễn Chính Luận, 2011, Đổi mới phương thức quản lý biên chế và quản lý công chức để cải cách chế độ công chức công vụ của Ủy ban
Chứng khoán Nhà nước giai đoạn 2011-2015, Đề tài NCKH của
UBCKNN.
17. Trần Thị Vân, 2016, Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Luận văn thạc sỹ của Trƣờng Đại học Kinh tế-ĐHQGHN,
18. Nguyễn Thế Chung, 2018, Công tác quản lý cán bộ: Thực trạng và giải pháp, Tạp chí cộng sản điện tử
19. Phạm Chí Thinh, 2018, Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc
sỹ Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.