CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực trong Tổng cục Môi trƣờng
nhìn đến năm 2030 và Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng;
- Đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm; đảm bảo công chức làm việc gì có đủ năng lực, kiến thức, kỹ năng làm tốt công việc đó;
- Thực hiện đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng.
4.3. Giải pháp tăng cƣờng quản lý nhân lực trong Tổng cục Môi trƣờng trƣờng
4.3.1. Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp
Cần xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực hàng năm và Kế hoạch này phải bám sát Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch của Tổng cục Môi trƣờng.
Đề án “với Đề án kiện toàn tổ chức bộ máy và tăng cƣờng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 và Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015 - 2021 của Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng tuy đã đƣợc Chính phủ và Bộ trƣởng Bộ Tài Nguyên Môi trƣờng phê dyệt nhƣng vẫn còn một số vấn đề chƣa thực sự phù hợp với thực tiễn nhƣ chƣa có các bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực cho từng vị trí việc làm để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh
2014 Tổng cục Môi trƣờng đã thực hiện việc sửa đổi, bồ sung Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của Tổng cục Môi trƣờng”. Trong Đề án “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức theo ngạch của Tổng cục Môi trƣờng” trƣớc đây đã có các bảng: i) thống kê công việc cá nhân; ii) thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; iii) phân nhóm công việc; iv) các yếu tố ảnh hƣởng; v) danh mục vị trí việc làm; vi) bản mô tả công việc; viii) khung năng lực của từng vị trí việc làm.
Đề án vị trí việc làm đƣợc hình thành dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị; kê khai công việc của từng cá nhân, của các cấp lãnh đạo và sẽ đƣợc điều chỉnh, bổ sung theo hàng năm hoặc theo từng nhiệm kỳ chính phủ để phù hợp với thực tế khách quan và chức năng, nhiệm vụ của Tổng cục Môi trƣờng theo từng thời kỳ.
Nhƣ vậy, khi xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hàng năm của Tổng cục Môi trƣờng cần phải bám sát vào Đề án vị trí việc làm. Vụ Tổ chức cán bộ nên căn cứ vào Đề án vị trí việc làm, nhiệm vụ đƣợc giao, lấy ý kiến của các đơn vị để xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Căn cứ vào bảng thống kê công việc cá nhân; thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; phân nhóm công việc; các yếu tố ảnh hƣởng; danh mục vị trí việc làm; bản mô tả công việc; khung năng lực của từng vị trí việc làm thì Kế hoạch nhân lực hàng năm của Tổng cục Môi trƣờng cần quy định rõ chỉ tiêu biên chế, chỉ tiêu thi nâng ngạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và đánh giá công chức, viên chức hàng năm trong các cơ quan đơn vị. Việc bám sát Đề án vị trí việc làm sẽ giúp có một Kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực khoa học, phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của Bộ tránh tình trạng cơ cấu ngạch công chức hình thành mang tính tự phát, chƣa có sự quản lý gắn với chức năng, nhiệm vụ và nhu cầu của mỗi đơn vị, tổ chức nhƣ hiện nay.
4.3.2. Đổi mới tuyển dụng, nâng ngạch và sử dụng công chức
- Cần đổi mới phƣơng thức tuyển dụng hơn nữa. Tổng cục Môi trƣờng cần xây dựng và ban hành kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Trong đó, cần có các bản mô tả vị trí việc làm cần tuyển dung; có quy định về khung năng lực của từng vị trí việc làm. Xây dựng ngân hàng câu hỏi.
Việc thực hiện thi tuyển cạnh tranh, áp dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển đã đƣợc thực hiện nhƣng cần có nội dung tƣơng tác, đánh giá của ngƣời sử dụng lao động với ứng viên nhƣ có hình thức phỏng vấn, thi vấn đáp.
Để thực hiện tốt việc này, cần xây dựng một quy chế tuyển dụng rõ ràng, minh bạch dựa trên kế hoạch tuyển dụng đã đƣợc phê duyệt.
- Việc bố trí sử dụng công chức cần linh hoạt hơn nữa để đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ đƣợc giao. Hiện nay, việc luân chuyển CCVC giữa các đơn vị trong Tổng cục Môi trƣờng đã đƣợc thực hiện thƣờng xuyên nhƣng cần có cơ chế để đảm bảo việc luân chuyển này vì mục đích công việc.
Để thực hiện tốt việc luân chuyển hiện nay, Tổng cục Môi trƣờng cần ban hành kế hoạch xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hàng năm của Tổng cục Môi trƣờng để sắp xếp, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, tránh tình trạng có những bộ phận không đủ ngƣời để làm việc trong khi có những bộ phận công chức không có việc để làm và không phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của công chức, viên chức.
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cần xây dựng và ban hành bộ chỉ số đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức.
Tổng cục Môi trƣờng cần giao cho đơn vị phụ trách quản lý công tác đào tạo công chức làm đơn vị chủ trì và phối hợp với các đơn vị thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng công chức để nghiên cứu và xây dựng bộ chỉ số đánh giá chất lƣợng đào tạo bồi dƣỡng công chức.
Sau đó cần thể chế hóa và áp dụng rộng rãi để có thể đánh giá đƣợc chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Tránh việc đánh giá chung chung, không có tiêu chí định lƣợng rõ ràng nhƣ hiện nay.
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức, viên chức
Hoạt động đánh giá công chức, viên chức nên thực hiện theo các bƣớc sau: - Xây dựng, ban hành các văn bản quy định cụ thể về nhiệm vụ, quyền hạn của công chức lãnh đạo, quản lý và công chức thừa hành phù hợp với Đề án vị trí việc làm
- Xây dựng, ban hành Quy chế đánh giá công chức theo hƣớng lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao, khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ và hiệu quả công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc làm căn cứ đánh giá, xếp loại công chức.
- Phân loại công việc và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả công việc, sự phối hợp thực hiện công việc, năng lực làm việc, hiệu quả tính theo thời gian và chi phí để đánh giá hiệu quả công việc của công chức.
- Quy định chế độ trách nhiệm đánh giá công chức của ngƣời đứng đầu và cơ quan tổ chức nhân sự theo hƣớng đối thoại dân chủ với công chức.
- Thực hiện công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình của ngƣời đứng đầu trong đánh giá công chức.
- Có hình thức khen thƣởng đối với ngƣời hoàn thành tốt công tác đánh giá và xử lý kỷ luật đối với ngƣời không trung thực, làm sai lệch kết quả đánh giá.
4.3.4. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật
Công tác khen thƣởng, kỷ luật sẽ đƣợc thực hiện tốt khi công tác đánh giá đội ngũ CCVC đƣợc thực hiện tốt.
Tuy nhiên, bên cạnh những quy định về khen thƣởng, kỷ luật nhƣ đã có trong Luật Thi đua, khen thƣởng; Tổng cục Môi trƣờng cần hệ thống hóa và ban
hành quy chế riêng về khen thƣởng và kỷ luật dựa trên các quy định của pháp luật.
Hiện nay, việc khen thƣởng vẫn thực hiện theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, để khuyến khích những công chức, viên chức thực hiện xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn, có những sáng kiến xuất sắc… vẫn chƣa có quy định nào đƣợc đƣa ra.
Ngoài ra, đối với những trƣờng hợp công chức vi phạm kỷ luật thì bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho ngƣời đứng đầu đơn vị xử lý.
Việc khen thƣởng và kỷ luật sẽ đƣợc thực hiện đúng hơn, thích hợp hơn và hợp lý hơn nếu thủ trƣởng đơn vị đƣợc giao quyền.
Sửa đổi, bổ sung quy định về hình thức khen thƣởng và mức thƣởng kèm theo đảm bảo tƣơng xứng giữa khen và thƣởng, với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, thành tích và cống hiến của công chức.
Xây dựng, ban hành quy định mới về danh hiệu vinh dự nghề nghiệp đối với công chức có thành tích và cống hiến, có công trạng; quy định “Ngày công chức Việt Nam” để tôn vinh công chức vào ngày 28/8 hàng năm.