Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh

1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

1.2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh

ứng dụng linh hoạt, thích hợp tùy theo tình huống nhất định.

1.2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành doanh nghiệp lữ hành

Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là một vấn đề khá phong phú, nó bao gồm các công việc sau:

- Phân tích công viê ̣c

- Lâ ̣p kế hoa ̣ch nguồn nhân lƣ̣c - Tuyển mô ̣, tuyển cho ̣n nhân lƣ̣c - Bố trí, sắp xếp lao đô ̣ng

- Đào ta ̣o, phát triển nhân lực - Đánh giá thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c - Tạo động lực cho ngƣời lao động.

Các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi một công việc có tác động nhiều chiều đến các công việc khác do vậy khi nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến mối quan hệ của các công việc trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

1.2.2.1. Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp lữ hành nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đối với tƣ̀ng công viê ̣c, phân tích công viê ̣c cho thấy đó là công viê ̣c gì? Để thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c đó , ngƣời lao đô ̣ng phải thƣ̣c hiê ̣n nhƣ̃ng nhiê ̣m vu ̣ gì và các kỹ năng, kinh nghiê ̣m ra sao?

Kết quả của phân tích công viê ̣c là bản mô tả công viê ̣c , mô tả tiêu chuẩn công viê ̣c.

Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,

trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thƣờng có các nội dung:

Phần xác đi ̣nh công viê ̣c : Tên công viê ̣c, đi ̣a điểm thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c , chƣ́c danh lãnh đa ̣o trƣ̣c tiếp, số ngƣời phải lãnh đa ̣o dƣới quyền.

Phần tó m tắt công viê ̣c : Là phần viết tóm tắt và chính xác về các nhiê ̣m vu ̣ và trách nhiê ̣m thuô ̣c công viê ̣c.

Nhiê ̣m vu ̣, chƣ́c trách , các mối quan hệ trong công việc , quyền ha ̣n ngƣời thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c.

Các điều kiện làm việc: Gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất , thời gian làm viê ̣c , điều kiê ̣n và vê ̣ sinh an toàn , phƣơng tiê ̣n đi la ̣i để phu ̣c vu ̣ công viê ̣c và các điều kiê ̣n khác có liên quan.

Bản mô tả tiêu chuẩn công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn của nghiệp vụ

và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Tiêu chuẩn nghiê ̣p vu ̣ bao gồm nhƣ̃ng yêu cầu về năng lƣ̣c cá nhân nhƣ: trình độ văn hóa , kinh nghiê ̣m công tác , khả năng giải quyết vấn đề , các kỹ năng khác và các đă ̣c điểm cá nhân thí ch hợp nhất cho công viê ̣c . Bản tiêu chuẩn nghiê ̣p vu ̣ giúp cho chúng ta hiểu doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành cần nhân lƣ̣c nhƣ thế nào để thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c tốt nhất.

Tiêu chuẩn thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c bao gồm các yêu cầu , đi ̣nh mƣ́c đối với tƣ̀ng công viê ̣c đƣợc thƣ̣c hiê ̣n . Tiêu chuẩn thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c là mô ̣t trong nhƣ̃ng căn cƣ́ cơ bản để đánh giá viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của nhân viên.

Phân tích công viê ̣c có ý nghĩa rất lớn đối với công tác quản tri ̣ nhân lực. Ngoài việc cung cấp thông tin cho công tác quản trị , phân tích công viê ̣c còn là công cụ rất hữu ích cho các doanh nghiệp lữ hành mới thành lâ ̣p hoă ̣c đang cần cải tổ , thay đổi cơ cấu tổ chƣ́c nhằm nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đ ộng. Lợi ích của phân tích công viê ̣c thể hiê ̣n qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Phân tích công viê ̣c

Nô ̣i dung, tiến trình thƣ̣c hiê ̣n phân tích công viê ̣c của các doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành thƣờng không giống nhau, nhƣng có thể tổng kết thành sáu bƣớc sau:

Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của phân tích công việc , tƣ̀ đó xác đi ̣nh các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Bƣớc 2: Thu thâ ̣p các thông tin sẵn có trên cơ sở các sơ đồ t ổ chức, các văn bản về mu ̣c đích , yêu cầu , chƣ́c năng , quyền ha ̣n của doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ các quy trình công nghệ và bản mô tả công viê ̣c cũ (nếu có).

Cộng việc cụ thể Trách nhiệm Nhiệm vụ Mô tả công việc Mô tả tính chất công việc Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển mộ, tuyển chọn

Đào tạo & phát triển

Đánh giá, thực hiện công việc

Bố trí sắp xếp công việc Tiêu chuẩn nghiệp vụ Tiêu chuẩn thực hiện công việc Phân tích công việc Tạo động lực cho ngƣời lao động

Bƣớc 3: Lƣ̣a cho ̣n các phần viê ̣c đă ̣c t rƣng, các điểm then chốt để thực hiê ̣n phân tích công viê ̣c nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiê ̣m hơn trong viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n phân tích các công viê ̣c tƣơng tƣ̣ nhƣ nhau.

Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thâ ̣p , tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành có thể sƣ̉ du ̣ng mô ̣t hoă ̣c kết hợp các phƣơng phá p thu thâ ̣p thông tin phân tích công viê ̣c khác nhau. Trong đó có mô ̣t số phƣơng pháp cơ bản thƣờng áp dụng sau là: bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát ta ̣i nơi làm viê ̣c.

Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin . Nhƣ̃ng thông tin thu thâ ̣p để phân tích công viê ̣c cần đƣợc kiểm tra la ̣i về mƣ́c đô ̣ chính xác và đầy đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc , các giám sát thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c và những ngƣời quản lý.

Bƣớc 6: Xây dƣ̣ng bản mô tả công viê ̣c và bản tiêu chuẩn công viê ̣c.

1.2.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi,đúng lúc, đúng chỗ.

Viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch nguồn nhân lƣ̣c bao gồm : viê ̣c phân tích các nhu cầu nhân lƣ̣c của các tổ chƣ́c trong bô ̣ máy của doanh nghiê ̣p , gắn với viê ̣c dƣ̣ kiến nhƣ̃ng thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó . Đây là quá trình giúp cho nhà quản tri ̣ biết chắc đƣợc số lƣợng , thời gian, loại nhân viên mình sẽ cần để lập kế hoạch tuyển cho ̣n, sắp xếp. Viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch nguồn nhân lƣ̣c nghĩa là quá trình biến mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân công , nhằm đáp ƣ́ng yêu cầu để hoàn thành mu ̣c tiêu đó.

Viê ̣c lâ ̣p kế hoa ̣ch nguồn nhân lƣ̣c của doanh ng hiê ̣p lƣ̃ hành đòi hỏi phải áp dụng phƣơng pháp tiếp cận theo hệ thống mở . Nghĩa là nó không chỉ đƣợc thƣ̣c hiê ̣n trong pha ̣m vi doanh nghiê ̣p mà còn đồng thời đƣợc nối với

môi trƣờng bên ngoài. Vì vậy, nhƣ̃ng yếu tố nô ̣i bô ̣ của doanh nghiệp lữ hành nhƣ: chính sách về nhân lực , bầu không khí trong doanh nghiê ̣p , hê ̣ thống khen thƣởng, đánh giá công viê ̣c…cũng phải tính đến. Tiến trình lâ ̣p kế hoa ̣ch nguồn nhân lƣ̣c thƣờng đƣợc tiến hành theo 04 bƣớc:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Khi thƣ̣c hiê ̣n bƣớc này, nhƣ̃ng cơ sở đƣợc tính đến gồm kế hoa ̣ch kinh doanh của doanh nghiê ̣p , số lƣợng ngƣời sẽ nghỉ làm ta ̣i doanh nghiê ̣p vì nhƣ̃ng lí do khác nhau ( thuyên chuyển công tác, nghỉ hƣu, thai sản, đi ho ̣c dài hạn…), yêu cầu về số lƣợng , chất lƣợng lao đô ̣ng… Trong quá trình dƣ̣ báo nhu cầu nhân lƣ̣c , cần ƣu tiên cho khả năng sẵn có trong doanh nghiê ̣p trƣớc khi tìm nguồn bên ngoài.

Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

Sau khi đối chiếu giƣ̃a nhu cầu và khả năng của doanh nghiê ̣p sẽ xảy ra tình huống thừa hoặc thiếu nhân lực . Trong cả hai trƣờng hợp này khi thƣ̣c hiê ̣n đều phải quan tâm đến vấn đề tài chính . Bởi vì, suy cho cùng viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n tốt tiến trình lâ ̣p kế hoa ̣ch nguồn nhân lƣ̣c cũng là nhằm mu ̣c đích nâng cao hiê ̣u quả cho doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành.

Bước 3: Thực hiện kế hoạch

Trong bƣớc này cũng xảy ra hai tình huống thiếu hoă ̣c thƣ̀a nhân lƣ̣c . Nếu thiếu sẽ thực hiện các quy trình thuyên chuyển, thăng chƣ́c và tuyển mới. Nếu thƣ̀a sẽ áp du ̣ng các biê ̣n pháp ha ̣n chế tuyển du ̣ng , giảm bớt giờ làm viê ̣c, cho nghỉ ta ̣m thời…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Việc kiểm tra đánh giá không những là một khâu quan trọng trong quản trị nhân lực mà còn đƣợc thực hiện đối với từng giai đoạn, quy trình để xem có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không để có những điều chỉnh kịp thời.

1.2.2.3. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị đã thành công một phần. Tuyển mộ thực chất là tập

trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là ngƣời hội tụ đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành thƣờng đƣợc thể hiê ̣n qua sơ đồ 1.2. Trong bƣớc chuẩn bi ̣ tuyển cho ̣n doanh nghiê ̣p cầ n phải thành lâ ̣p hô ̣i đồng tuyển cho ̣n , quy đi ̣nh rõ về số lƣợng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển chọn , nghiên cƣ́u kỹ các loại văn bản , quy đi ̣nh của nhà nƣớc và của doanh nghiê ̣p liên quan đến quá trình tuyển chọn, xác định tiêu chuẩn chọn.

Sơ đồ 1.2: Nô ̣i dung của quá trình tuyển cho ̣n trong doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành

Xét hồ sơ xin việc

Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn chuyên sâu Thẩm tra, xác minh Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Ứng viên bị loại

Xét hồ sơ xin việc

Tất cả các hồ sơ xin viê ̣c đã thu nhâ ̣n phải ghi vào sổ xin viê ̣c , có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này . Mô ̣t hồ sơ thu nhâ ̣n có thể theo mẫu thống nhất của Nhà nƣớc hoă ̣c theo mẫu của doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành thiết kế để phù hợp với yêu cầu của công viê ̣c tuyển cho ̣n . Các hồ sơ xin việc sau khi thu nhâ ̣n sẽ đƣợc nghiên cƣ́u nhằm ghi la ̣i nhƣ̃ng thông tin chủ yếu của ứng cử viên bao gồm : trình độ học vấn, kinh nghiê ̣m, quá trình công tác , khả năng tri thƣ́c , sƣ́c khỏe , mƣ́c đô ̣ lành nghề , tính tình , đa ̣o đƣ́c , tình cảm , nguyê ̣n vo ̣ng…vv.

Thông qua viê ̣c nghiên cƣ́u hồ sơ có thể loa ̣i bớt mô ̣t số ƣ́ng cƣ̉ viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc , không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn . Do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển cho ̣n cho doanh nghiê ̣p lƣ̃ hành.

Trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng cử viên nhằm chọn đƣợc những ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá ứng cử viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Các hình thức trắc nghiệm cũng có thể đƣợc sử dụng để đánh giá ứng cử viên về một số khả năng đặc biệt nhƣ trí nhớ, mức độ khéo léo…

Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi các hồ sơ đƣợc xem xét sơ bộ và các ứng cử viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm, doanh nghiệp sẽ thông báo cho ứng viên đƣợc chọn đến tham dự phỏng vấn sơ bộ. đây là lần đầu tiên ứng viên đƣợc tiếp xúc với doanh nghiệp một cách chính thức.

Phỏng vấn sơ bộ thƣờng chỉ kéo dài 5 - 10 phút đƣợc sử dụng chọn lọc sơ khai các ứng viên không đạt yêu cầu. Sau khi phỏng vấn về cá tính và nhân cách, phỏng vấn viên có thể hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn một cách tổng quát.

Phỏng vấn chuyên sâu

Phỏng vấn chuyên sâu là một phƣơng pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là doanh nghiệp lữ hành.

Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phƣơng diện nhƣ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ: tính cách, tố chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất cá nhân thích hợp cho công việc…vv.

Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng cử viên. Công tác xác minh điều tra điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ kinh nghiệm, tính cách của ứng cử viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhƣ: thủ quỹ, thu ngân, hƣớng dẫn, điều hành, nghiên cứu thị trƣờng… công tác xác minh có thể có thêm yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc lý lịch gia đình của ứng cử viên.

Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tƣ cách tốt, nhƣng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên chọn. Vì vậy, cần phải thực hiện thăm khám sức khỏe để tuyển chọn đƣợc những nhân viên có cả trí lực và thể lực tốt.

Ra quyết định tuyển chọn

Mọi bƣớc trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhƣng bƣớc quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng cử viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng cử viên. Đồng thời phải có cách thức ra quyết định tuyển chọn một cách có khoa học và thích hợp để lựa chọn đúng đắn đối tƣợng phục vụ cho công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp lữ hành.

1.2.2.4. Bố trí, sắp xếp lao động

Bố trí, sắp xếp công việc cho ngƣời lao động là việc sắp xếp ngƣời lao động vào các vị trí nhất định tùy thuộc vào năng lực phẩm chất của ngƣời lao động. Kết quả của việc bố trí, sắp xếp công việc là cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp lữ hành.

Bố trí, sắp xếp công việc cho ngƣời lao động hợp lý sẽ góp phần quan trọng tạo ra sự phát triển cho tổ chức. Đồng thời là một nghệ thuật của ngƣời quản lý thể hiện sự khéo léo nhƣ một ngƣời thợ mộc “dụng nhân nhƣ dụng mộc”.

Yêu cầu của công tác bố trí, sắp xếp công việc là phải sử dụng đúng ngƣời, đúng việc, đảm bảo sự hợp lý của cơ cấu nhân sự tránh tình trạng dƣ thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. Đồng thời phải giải quyết tốt bài toán nhân sự đó là lao động dƣ thừa về số lƣợng nhƣng lại thiếu hụt về chất lƣợng.

1.2.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động những kiến thức, những kỹ năng để hoàn thành tốt