một thành viên và một số bài học kinh nghiệm cần rút ra đối với công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long
1.3.1. Kinh nghiệm về công tác quản lý nhân lực của một số Công ty TNHH một thành viên một thành viên
1.3.1.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên 19/5 - Bộ Công An
Cũng giống nhƣ Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long, Công ty TNHH MTV 19/5 cũng là doanh nghiệp nhà nƣớc trực thuộc Bộ Công An. Công ty 19/5 đƣợc thành lập từ năm 1988, với bề dày kinh nghiệm 30 năm chuyên sản xuất hàng quân trang phục vụ ngành Công An, nhiều năm tham gia phục vụ thị trƣờng trong nƣớc và xuất khẩu trong lĩnh vực đồng phục, trang phục từ hình tƣợng trƣng ngành, quần áo, giày, mũ, biển hiệu, số hiệu các ngành trong cả nƣớc .... Với gần 2.000 cán bộ, chiến sĩ, công nhân viên đóng trên cả 3 miền Bắc, Trung, Nam, Công ty 19-5 đã luôn đáp ứng đƣợc các yêu cầu của khách hàng về chất lƣợng sản phẩm, về yêu cầu kỹ, mỹ thuật của từng sản phẩm cũng nhƣ đáp ứng đƣợc các yêu cầu về tiến độ giao hàng, địa điểm giao hàng.
Là doanh nghiệp trực thuộc Bộ Công An nên công tác quản lý nhân lực của Công ty cũng có một số đặc thù riêng áp dụng đối với sỹ quan, công nhân viên Công an. Tuy nhiên, lực lƣợng đó chiếm một phần rất nhỏ so với số công nhân lao động hợp đồng. Đối với lao động hợp đồng thì Công ty đƣợc quyền quyết định tuyển dụng theo quy định chung của đơn vị. Là một doanh nghiệp kinh doanh nên Công ty luôn nhận thức khách hàng là trung tâm. Do đó, Công ty muốn hƣớng đến là doanh nghiệp trong top đầu của ngành Công an với đội ngũ nhân viên có năng lực, tận tâm và nhiệt huyết. Công tác tuyển dụng lao động đầu vào rất chặt chẽ, đúng quy trình. Công ty luôn tạo mọi điều kiện về môi trƣờng làm việc và các chế độ, quyền lợi để ngƣời lao động yên
tâm công tác. Cán bộ quản lý nhân sự luôn tận tâm, hƣớng dẫn, đào tạo, kèm cặp thêm cho nhân viên.Công ty cũng thƣờng xuyên tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo, các hội thi lao động giỏi để ngƣời lao động có dịp trao đổi kinh nghiệm, học tập thêm kiến thức để nâng cao tay nghề.
1.3.1.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên in Ba Đình - Bộ Công An
Công ty in Ba Đình đƣợc thành lập từ năm 1991, là một doanh nghiệp nhà nƣớc hoạt động trong lĩnh vực in ấn, hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính. Trụ sở của Công ty tại 2 nơi: Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Công ty đã hoạch định và có những chiến lƣợc về nhân sự mang tính sâu rộng để có thể đạt đƣợc những kết quả cao về doanh số và lợi nhuận. Công tác quản lý nhân lực của Công ty in Ba Đình là trên cơ sở ngƣời quản lý thiết lập mục tiêu cho từng thành viên trong nhóm, từ đó mới đánh giá đƣợc ngƣời nào làm tốt, ngƣời nào chƣa tốt để kịp thời động viên, khen thƣởng. Yêu cầu từng nhân viên thiết lập mục tiêu kinh doanh, có thống kê công việc đã thực hiện theo ngày, tuần, tháng để có thể đánh giá hiệu quả công việc một cách rõ ràng. Xây dựng chính sách quản lý nhân lực, Công ty có 2 chính sách là phát triển nhân lực sẵn có và tuyển dụng mới. Ƣu tiên chính sách phát triển nhân lực sẵn có vì để đảm bảo nhân lực ổn định, tránh xáo trộn nhiều.
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cần rút ra đối với công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long
Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị trên có thể rút ra một số bài học cho Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long nhƣ sau:
Bài học thứ nhất:
- Cần phải thực hiện tốt, đồng đều tất cả các nội dung chính của công tác quản lý nhân lực nhƣ: Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực, phân tích công việc, Quy hoạch, sử dụng nhân lực, đào tạo, phát triển nhân lực, kiểm
tra, giám sát, đánh giá nhân lực, thực hiện chế độ đãi ngộ đối với nhân lực. - Việc bố trí, phân công công việc đối với cán bộ, công nhân viên phải dựa trên cơ sở thực trạng về đội ngũ nhân lực hiện có (số lƣợng, chất lƣợng) và căn cứ theo tình hình thực tế, yêu cầu, nhiệm vụ của toàn lực lƣợng để bố trí các vị trí công việc phù hợp, phát huy cao nhất năng lực, sở trƣờng đối với từng cá nhân ngƣời lao động.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải luôn bám sát, gắn với công tác quy hoạch cán bộ, nhân viên nhằm góp phần chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục trong các thế hệ cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
- Về đào tạo, bồi dƣỡng, ƣu tiên cử nhân lực tham gia bồi dƣỡng nâng cao các kỹ năng, các lớp học về kỹ thuật nghiệp vụ, tay nghề nhƣ: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý nhân lực, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp - ứng xử - văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp.
- Xây dựng các Quy chế làm việc, Quy chế phối hợp công tác, Phân công nhiệm vụ, Quy chế chi tiêu nội bộ, Thỏa ƣớc lao động tập thể... thật cụ thể, chặt chẽ. Thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động, tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cả về vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động.
Bài học thứ hai:
- Không nên tin cậy vào một hoặc hai phƣơng thức tuyển dụng để phát hiện các ứng viên có tài năng. Để tuyển đƣợc ứng viên ƣng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong đơn vị…
- Đổi mới thi tuyển cán bộ, công nhân viên để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng đầu vào. Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực vì một ngƣời có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 30-35 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hãn hữu nên tuyển
dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực. Cần thực hiện tốt khâu tuyển dụng đầu vào, có cơ chế sử dụng, giữ chân ngƣời tài để có đội ngũ cán bộ, công nhân viên ngày càng chính quy, giỏi về chuyên môn và có đạo đức tốt.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu về quản lý nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long, học viên đã sử dụng các nguồn tài liệu, số liệu thứ cấp và các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ: Phƣơng pháp thu thập dữ liệu; Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu; Phƣơng pháp thống kê mô tả; Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp.