4.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực
Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công nhân viên. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác, việc thực hiện kế hoạch, nhiệm vụ đƣợc phân công của cán bộ, công nhân viên, coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công nhân viên. Thực hiện thẩm quyền đánh giá cán bộ, công nhân viên thuộc trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan đơn vị sử dụng cán bộ công nhân viên, của ngƣời trực tiếp giao nhiệm vụ cho cán bộ, CNV. Việc đánh giá phải theo quy trình đảm bảo dân chủ công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với đánh giá CB, CNV để đánh giá đúng, khuyến khích đối với cán bộ, CNV hoàn thành tốt nhiệm vụ, phân loại rõ và xử lý cán bộ CNV không hoàn thành nhiệm vụ và có biện pháp đào thải trong đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, CNV.
Đổi mới nội dung, phƣơng pháp và quy trình đánh giá cán bộ, CNV nhằm đảm bảo tính công bằng, khách quan, tin cậy. Nội dung đánh giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản đó là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; tiềm năng phát triển của cán bộ, CNV. Trong đó, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao là nội dung cơ bản nhất trong đánh giá cán bộ, CNV. Đánh giá cán bộ phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lƣợng giải quyết công việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách thức. Cần phối hợp các hình thức và phƣơng pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lƣợng. Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, CNV. Trong đánh giá cán bộ cần tránh khuynh hƣớng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” coi cái thứ yếu thành cái chủ yếu, và lại càng tránh tƣ tƣởng ích kỷ, hẹp hòi, cái ƣu quên mau, cái khuyết nhớ lâu.
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn thành công đều phải coi trọng công tác nhân lực và quản lý nhân lực. Nguồn lực con ngƣời đã và đang là mục tiêu có tầm quan trọng trong các chiến lƣợc kế hoạch và chƣơng trình phát triển kinh tế, nâng cao công tác quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp trong tình hình hiện nay, quyết định sự tồn tại, phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nghiên cứu đề tài: “ Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên
BCA Thăng Long” tác giả đã rút ra đƣợc một số kết luận nghiên cứu nhƣ sau:
- Luận văn đã trình bày một cách hệ thống các khái niệm liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đã hệ thống hóa các vấn đề có tính lý luận cùng với phƣơng pháp đánh giá về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long.
- Luận văn đã phân tích cụ thể về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long, từ đó rút ra các nhận xét về thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và đánh giá nhân lực của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long trong công tác quản lý nhân lực.
- Từ những hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân của những hạn chế đó, Luận văn đã căn cứ vào hệ thống cơ sở lý thuyết đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long, trong đó chú trọng hàng đầu đến giải pháp để giữ gìn và thu hút nhân tài.
- Đề tài đã phân tích đánh giá điểm mạnh, điểm hạn chế về công tác quản lý nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long, đồng thời đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng năng lực quản lý nhân lực của Công
ty trong thời gian tới. Trong đó lƣu ý phải tiến hành đồng bộ các giải pháp, trƣớc nhất phải hoàn thiện tổ chức bộ máy; rà soát bổ sung xây dựng các quy định, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các phòng, ban từ đó sắp xếp nhân lực phù hợp trong toàn hệ thống; tiếp tục tái cấu trúc lại hệ thống các phòng, các xí nghiệp, chi nhánh, nơi cầu nối giữa doanh nghiệp và ngƣời tiêu dùng; hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực theo hƣớng đặt chất lƣợng nhân lực lên hàng đầu; áp dụng nhiều phƣơng pháp trong đánh giá phân loại nhân lực; đội ngũ các nhà quản lý trong toàn Công ty phải gƣơng mẫu, trách nhiệm, trí tuệ và thực sự cầu thị…
Mục tiêu chiến lƣợc trong kế hoạch phát triển của Công ty TNHH một thành viên BCA Thăng Long là đƣa Công ty trở thành một doanh nghiệp hàng đầu ngành công an trong tƣơng lai. Thiết nghĩ cần có một lộ trình cụ thể hơn, điều chỉnh kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, nêu rõ hơn mục tiêu từng năm, nguồn lực huy động và phƣơng tiện thực hiện, đồng thời gắn với hoạch định, kế hoạch chiến lƣợc quản lý nhân lực sâu rộng hơn./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu chủ biên, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Tạ Bá Cƣờng, 2015. Quản lý nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN.
3. Dale Canergie. Đắc nhâm tâm. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Nguyễn Hiền Lê, 2004. Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.
4. Stephen R.Covey, 2012. Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Vũ Tiến Phúc, 2012. Hồ Chí Minh: Đơn vị xuất bản First News & Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh.
5. Trần Kim Dung, 2000. Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia.
6. Lý Quang Diệu. Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Lê Tƣ Vinh, 1994. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
7. Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, Hà Nội: Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông.
8. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Khoa học quản lý, Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học-Kĩ thuật.
9. Nguyễn Hữu Huân, 2006. Quản trị nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
10.Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
11. Nguyễn Quốc Khánh, 2009. Quản trị nhân lực-thấu hiểu từng người trong tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất bản Tài Chính.
12. Jang Ho Kim, 2005. Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại
Hàn Quốc, Nhà xuất bản KRIVET Seoul.
13. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội. 14. Nguyễn Lộc, 2010. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản Viện Khoa học giáo dục. 15. John M.Lvancevich. Quản trị nguồn nhân lực, Dịch từ tiếng Anh.
Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2010, TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM.
16.John C.Maxwell. 21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo, Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Đinh Việt, 2011. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- xã hội.
17. Nguyễn Thành Nam, 2014. Báo cáo tổng kết công tác thực hiện nhiệm vụ năm 2014 và phương hướng năn 2015 của Công ty cổ phần Nicotex.
18. Christina Osborne và Ken Langdon. Cẩm nang quản lý hiệu quả - đánh giá năng lực nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Hoàng Ngọc Tuyến và Lê Ngọc Phƣơng Anh, 2006. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp.
19. Quốc hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Luật Giáo dục, Hà Nội. Tháng 6 năm 2015.
20. Quốc hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật Lao động, Hà Nội. Tháng 6 năm 2012.
21. Nguyễn Ngọc Quân - Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2004. Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội.
22. William J.Rothwell. Chuyển hóa nguồn nhân lực, Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Vũ Thanh Vân, 2010, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
23. Vũ Văn Tuấn, 2013. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á, www.tc-cosulting.com.vn.