5. Kết cấu của luận văn
1.3. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
1.3.1.1. Mục tiêu của tổ chức:
Một tổ chức muốn thành công cần phải có mục tiêu, quan điểm đúng đắn. Với mỗi mục tiêu, tổ chức sẽ đƣa ra chiến lƣợc hành động, những yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể đối với từng bộ phận, chức danh công việc phù hợp. Mục tiêu của tổ chức có thể quyết định đến việc có hay không hoạt động tuyển dụng trong thời gian tới. Khi mục tiêu của tổ chức là mở rộng quy mô, tổ chức cần phải tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự phát trển và ngƣợc lại. Vì vậy mỗi mục tiêu có thể ảnh hƣởng tới quyết định cắt giảm hoặc mở rộng hoạt động tuyển dụng.
1.3.1.2. Kinh phí dành cho tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng đòi hỏi nguồn tài chính lớn chi cho công tác này.Với một tổ chức, kinh phí dành cho tuyển chọn lớn, tổ chức đó có thể xây dựng cho mình những quy trình tuyển dụng phức tạp hoặc thậm chí có thể thuê những công ty chuyên về tuyển dụng để tuyển dụng ứng viên một cách tốt nhất. Ngƣợc lại, nếu nguồn kinh phí hạn chế thì tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn quy trình tuyển dụng tiết kiệm chi phí mà vẫn có thể tuyển đƣợc ứng viên phù hợp.
1.3.1.3. Quan điểm của lãnh đạo tổ chức về công tác tuyển chọn nhân lực:
Muốn hoạt động tuyển chọn thành công thì một trong những yêu cầu then chốt đó là các nhà quản lý của tổ chức phải có quan điểm, chính sách tuyển chọn rõ ràng, tiến bộ và phải coi trọng công tác tuyển chọn. Nếu một tổ
35
chức mà nhà quản lý không coi trọng công tác tuyển chọn thì việc tiến hành công tác này sẽ không hiệu quả, chất lƣợng tuyển chọn không cao và ngƣợc lại.
1.3.1.4. Quy trình tuyển chọn:
Khi tổ chức xây dựng đƣợc quy trình tuyển chọn chặt chẽ và hoàn chỉnh thì sẽ giúp lựa chọn đƣợc ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.
1.3.1.5. Chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức:
Chất lƣợng nguồn nhân lực tốt, tổ chức sẽ có thể sắp xếp, bố trí nhân viên:thuyên chuyển, luân chuyển, kiêm nhiệm,… vào những vị trí trống một cách hợp lý góp phần làm giảm áp lực và tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển chọn. Ngoài ra, một tổ chức có đội ngũ nhân lực mạnh còn có thể giúp thu hút ngƣời lao động có trình độ một cách dễ dàng hơn.
1.3.1.6. Vị thế của tổ chức
Vị thế của tổ chức ảnh hƣởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên trên thị trƣờng lao động. Một tổ chức có uy tín, vị thế trên thị trƣờng có thể tích kiệm chi phí quảng cáo về doanh nghiệp mà vẫn có thể thu hút đƣợc lƣợng ứng viên mong muốn, ngƣợc lại, những tổ chức mới đƣợc thành lập sẽ khó khăn hơn trong việc thu hút ngƣời lao động. Thông thƣờng đối với những tổ chức này họ sẽ cố gắng sử dụng các ƣu thế khác của mình để thu hút ứng viên nhƣ: vốn, công nghệ, mục tiêu chiến lƣợc, các chế độ đãi ngộ.
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1.3.2.1. Chính sách của Nhà nước, quy định pháp luật
Khi nhà nƣớc có những chính sách thông thoáng trong việc ban hành các thủ tục hành chính cho các doanh nghiệp hoạt động thì ngành nghề hay lĩnh vực đó sẽ phát triển hơn. Đồng thời khi chính phủ có sự thay đổi các chính sách pháp luật liên quan tới ngƣời lao động, các doanh nghiệp sẽ có
36
những chính sách phù hợp đối với ngƣời lao động. Chẳng hạn khi nhà nƣớc yêu cầu phải ƣu tiên tuyển chọn thanh niên xuất ngũ, trong trƣờng hợp này các tổ chức phải ƣu tiên tuyển chọn họ nếu họ có cùng trình độ và hội tụ đủ điều kiện bằng các ứng viên khác. Ngoài ra những thay đổi chính sách của Nhà nƣớc, quy định của pháp luật trong việc ƣu tiên phát triển các ngành nghề trong tƣơng lai cũng có thể thay đổi mức độ thu hút đối với nghề của các ứng viên. Khi đó công tác tuyển chọn nguồn nhân lực cũng đƣợc lên kế hoạch cụ thể hơn và tuân theo chính sách của nhà nƣớc, quy định của pháp luật.
1.3.2.2. Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động thu hút ứng viên cũng nhƣ các chính sách về tuyển dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, lƣợng lao động cần có việc làm là nhiều dẫn đến thuận lợi cho nhà tuyển dụng trong việc lựa chọn các ứng viên. Ngƣợc lại, khi thị trƣờng đang thiếu hụt nhân lực, việc thu hút và tuyển dụng của tổ chức sẽ khó khăn và tốn kém hơn rất nhiều, chi phí lao động tăng cao cũng có thể khiến tổ chức quyết định lựa chon những phƣơng án khác thay thế tuyển dụng.
1.3.2.3. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Trong cùng một thời điểm, có nhiều tổ chức, doanh nghiệp cùng muốn tuyển thêm nhân viên thì đây là cơ hội tốt cho ngƣời lao động, họ có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp nhất, có tƣơng lai nhất cho họ. Tuy nhiên, sự cạnh tranh của các tổ chức khác đôi khi làm cản trở việc tuyển chọn nhân lực giỏi của tổ chức. Một tổ chức có quá nhiều đối thủ cạnh tranh sẽ khó khăn hơn khi muốn lựa chọn một ngƣời lao động tốt. Ngƣợc lại, mức độ khó khăn sẽ giảm đi rất nhiều so với một tổ chức hoạt động trong một lĩnh vực độc quyền.
1.3.2.4. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường
37
Khi nền kinh tế thị trƣờng đang ở giai đoạn ổn định và phát triển thì có nhiều việc làm mới đƣợc tạo ra, doanh nghiệp hay tổ chức có xu hƣớng tuyển thêm nhiều lao động để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất.
Trong một nền kinh tế mở sẽ không bó hẹp thị trƣờng lao động, do đó ngƣời lao động có thể dễ dàng luân chuyển công việc của mình từ tổ chức này sang tổ chức khác, từ nơi làm việc này sang nơi làm việc khác, và ngay cả chuyển đổi ngành nghề của mình. Điều này đã tạo ra khó khăn lớn cho các tổ chức bởi nhiều khi quá trình tuyển chọn cũng nhƣ chi phí cho tuyển chọn phải tiến hành thƣờng xuyên để bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu. Vì vậy để đáp ứng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng tổ chức cần có những chiến lƣợc, giải pháp để thu hút và giữ chân nhân tài.
1.3.2.5. Thái độ của xã hội đối với một ngành nghề, công việc cần tuyển
Thái độ của xã hội đối với vị trí cần tuyển luôn ảnh hƣởng đến ngƣời lao động tham gia vào tuyển chọn. Khi ngành nghề mà doanh nghiệp tuyển chọn đang đƣợc ƣa chuộng thì có nhiều ngƣời có nhu cầu dự tuyển. Vì vậy việc chọn lọc ứng viên diễn ra một cách dễ dàng hơn. Ngƣợc lại các ngành nghề không đƣợc xã hội coi trọng thì rất khó trong việc tuyển chọn đƣợc ngƣời phù hợp.
1.3.2.6. Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo
Ở vào một thời điểm nào đó, một ngành nghề đang đƣợc ƣu chuộng thì xu hƣớng theo học ngành đó tăng lên, tƣơng đƣơng số lao động đƣợc đào tạo sẽ tăng lên, khi đó có thể cung lao động vƣợt quá cầu, nó sẽ tác động lên công tác tuyển dụng nhân lực và ngƣợc lại. Hệ thống giáo dục của một quốc gia đƣợc coi là phát triển nếu có thể đào tạo theo nhu cầu của thị trƣờng. Với một hệ thống giáo dục nhƣ vậy, các tổ chức có thể dễ dàng lựa chọn đƣợc ứng viên phù hợp nhất, góp phần tiết kiệm chi phí đào tạo lại.
38
1.3.3. Các nhân tố thuộc bản chất công việc
Có rất nhiều các nhân tố thuộc về công việc có thể ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng. Các nhân tố này là các nhân tố quyết định mực độ thu hút, và tính chất công việc. Những công việc đa dạng, phong phú, không nhàm chán có sự canh tranh lành mạnh, thử thách vừa sức… là những công việc có thể dễ dàng thu hút, tuyển dụng. Một số nhân tố có thể kể ra:
- Nội dung của công việc - Lƣơng thƣởng và phúc lợi
- Cơ hội thăng tiến trong công việc - Đồng nghiệp xung quanh
Nhƣ vậy, có thể thấy, tuyển dụng nguồn nhân lực dù không trực tiếp tạo ralợi nhuận cho tổ chức nhƣng là hoạt động không thể thiếu, đóng vai trò to lớn trong sự tồn vong và phát triển của tổ chức. Việc nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực đã đƣợc từ rất lâu và tạo ra đƣợc khung lý thuyết tƣơng đối đầy đủ. Tuy nhiên, việc áp dụng từ lý thuyết đến thực tế tại các tổ chức còn thiếu đồng nhất với nhiều quan điểm, cách thức khác nhau. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức cũng chịu chi phối bởi rất nhiều yếu tố, vì vậy, để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng cần xem xét và phân tích đầy đủ các yếu tố ảnh hƣởng.
39