CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.9. Thu hút và giữ chân người tài
Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là chiến lƣợc, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Giữ chân nhân viên giỏi là dùng các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất, khiến những nhân viên giỏi cảm thấy thảo mãn với công việc của mình. Để từ đó họ đảm nhiệm công việc một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vuợt qua những khó khăn, thử thách, ngày càng hùng mạnh hơn. Việc giữ chân nhân viên giỏi phụ thuộc vào tính quyết định và hấp dẫn của môi trƣờng làm việc.
Để thu hút và giữ chân nhân viên có chuyên môn giỏi, công ty cần: + Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, để họ làm việc hết mình, ngoài khả năng lãnh đạo,ngƣời lãnh đạo còn phải hiểu đƣợc nhu cầu cá nhân của nhân viên,… Một công thức hiệu quả giúp ngƣời lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc hết mình là: thành tích của 1 nhân viên bằng các yếu tố động viên nhân viên với khả năng để hoàn thiện công việc.
+ Tin tƣởng giao việc cho nhân viên, ngƣời lãnh đạo không nên ôm đồm mọi việc chỉ vì thiếu tin tƣởng vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Thay vì làm tất cả mọi việc, hãy chỉ đóng vai trò là ngƣời hƣớng dẫn, vạch ra hƣớng đi, đích đến để nhân viên hiểu và đảm nhận công việc. Nhà quản trị chỉ nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên mà thôi. Làm đƣợc nhƣ thế chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin ở khả năng của nhân viên và ngƣời tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng
sẽ yêu mến và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
+ Có chiến lƣợc phát triển kinh doanh để nhân viên có niềm tin làm việc và phát triển.
+ Chế độ lƣơng bổng và phúc lợi cũng nhƣ cơ chế lao động phải phù hợp với các đối tƣợng trong công ty. Ngoài ra, công ty nên để ngỏ các cơ hội thăng tiến trong công việc để làm động lực khuyến khích sự cố gắng hết mình cũng nhƣ sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên có tiềm năng. Nếu chọn một ngƣời giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội phát triển cũng nhƣ thăng tiến, chắc chắn sớm muộn gì họ cũng cảm thấy chán nản và rời đi.
+ Giữ chân ngƣời có chuyên môn giỏi bằng văn hoá là một trong những nhân tố quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trƣờng làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Những mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi trong Công ty, và có vai trò không thể thiếu trong tập thể.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện đƣợc các mục tiêu phát triển và vƣợt qua những thách thức của hội nhập kinh tế. Quản lý nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm chiến lƣợc lâu dài nhƣng cũng cần có kế hoạch cụ thể trƣớc mắt nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công theo cách tiếp cận của khoa học quản lý kinh tế. Thực tế cho thấy, trong giai đoạn 2014-2016, Công ty đã đạt đƣợc những kết quả quan trọng trong quản lý nhân lực. Tuy nhiên, với những nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, công tác này tại Công ty còn có những hạn chế. Trên cơ sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ bản để quản lý nhân lực đáp ứng mục tiêu của công ty đến năm 2020: Hoàn thiện cơ cấu nhân lực, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực; xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lựcnâng cao năng lực nhân lực, xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc công bằng, chính sách đãi ngộ tốt để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đƣa ra những giải pháp đối với những nội dung cơ bản nhất nhằm góp phần quản lý nhân lực tại Công ty Hệ Thống Thông Tin FPT. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của quý Thầy, Cô giáo và những ngƣời quan tâm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2011. Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực. Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội: NXB đại học Kinh tế
Quốc dân.
2. Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Chúc, 2008. Doanh nghiệp với bài toán giữ chân nhân viên Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008. 3. Lê Thị Hồng Điệp, 2012. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
và đào tạo ở một số nước Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam.
Trƣờng Đại học Kinh tế.
4. Lê Thị Hồng Điệp, 2012. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm
đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Hà Nội: NXB
Đạihọc quốc gia Hà Nội.
5. Trần Khánh Đức, 2010. Giáo dục và đào tao: Phát triển nguồn nhân lực
trong thế kỷ XXI. Hà Nội: NXB Giáo dục.
6. Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực, Tập 1. Hà Nội: NXB Lao động – Xã Hội.
7. Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực, Tập 2. Hà Nội: NXB Lao động – Xã Hội.
8. Nguyễn Mai Hƣơng, 2011. Kinh nghiệm của một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam. Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội và
nhân văn , số27, trang 52-58.
9. Nguyễn Thanh Nga, 2014. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty VTC Online. Luận văn Thạc sỹ. Học viện Công nghệ Bƣu
Chính Viễn Thông.
10. Thái Thảo Ngọc, 2013. Phát triền nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
11. Quách Thị Hồng Liên, 2012. Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Tạp chí Ngân hàng, số 34, trang 45-51.
12. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong qua trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ.
Đại học Kinh tế Quốc dân.
13. Nguyễn Ngọc Mai, 2012. Phát triển nguồn nhân lực tại trường quốc tế
Anh – Việt. Đại học Kinh tế quốc dân.
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013. Giáo trình Quản trị
nhân lực. Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Hà Nội: Nhà xuất bản đại
học Kinh tếQuốcdân.
15. Phan Thanh Tâm, 2015. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Luận án Tiến
sỹ kinh tế. Đại học Kinh tế Quốc dân.
16. Đinh Văn Toàn, 2012. Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt
Namđến năm 2015. Luận án tiến sĩ ngành kinh tếphát triển.Đại học kinh
tếquốc dân.
17. Phan Ngọc Trung, 2011. Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các
doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011
18. Vũ Văn Tuấn, 2013. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công
ty vừavà nhỏ ở Châu Á. Hà Nội.
19. Phan Thi Thanh Xuân 2015. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong