CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Tình hình quản lý nhân lực tại công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin FPT
3.2.2. Tình hình thực hiện quản lý nhân lực
Quy trình thực hiện các quy định về luật lao động
Trong những năm qua, công ty luôn quan tâm đến công tác phát triển thể lực cho NLĐ thông qua động viên, khuyến khích về vật chất nhƣ trả lƣơng, thƣởng công bằng, môi trƣờng và bầu không khí làm việc, sự quan tâm tới tổ chức đoàn thể của lãnh đạo; đã đảm bảo cho sự phát triển thể lực NLĐ và tạo động lực tăng năng suất lao động.
- Môi trƣờng làm việc: Nhân viên trong công ty đƣợc tạo điều kiện thuận Trƣởng phòng nhân sự Nhân viên đào tạo Nhân viên tuyển dụng Nhân viên quản lý hồ sơ dữ liệu Nhân viên tiền lƣơng Nhân viên bảo hiểm
lợi để làm việc trong môi trƣờng rộng rãi, không khí trong lành, đầy đủ cơ sở vật chất để có thể hoàn thành tốt nhất công việc của mình.
- Thời gian làm việc: Nhân viên đƣợc đảm bảo quyền lợi làm việc đúng 8h/ ngày và có mức tiền thƣởng cho khoảng thời gian làm overtime.
- An toàn, vệ sinh lao động: Nhân viên đƣợc đảm bảo an toàn trong các hoạt động hàng ngày tại công ty và đƣợc đảm bảo môi trƣờng sạch sẽ, vệ sinh. Hàng năm, công ty thực hiện khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động trong công ty (đạt tỷ lệ 98,48%) làm cơ sở để phân công, bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ từng lao động, đồng thời có chính sách chi trả chế độ dƣỡng sức cho lao động yếu bằng tiền mặt hoặc hiện vật.
- Bảo hiểm: Quy định của nhà nƣớc về mức đóng BHXH và BHYT cũng đƣợc công ty chấp hành đầy đủ, với mức đóng lấy cơ sở là mức lƣơng cơ bản.
- Lƣơng: mức lƣơng cơ bản tại FIS đƣợc đánh giá là tƣơng đối cao trong ngành công nghệ thông tin. Hiện tại, công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian, mức lƣơng tối thiểu đƣợc công ty chấp hành đúng theo pháp luật. Cán bộ nhân viên của công ty sẽ nhận lƣơng qua thẻ ATM qua số tài khoản Vietcombank đăng ký vào hợp đồng lao động và trả lƣơng hàng tháng. Thời gian trả lƣơng sẽ trả làm hai đợt, đợt một vào ngày mùng 1 đầu tháng đối với hợp đồng lao động đƣợc ký trong vòng ngày 15 ngày đầu tiên của tháng, và trả vào ngày 15 giữa tháng đối với hợp đồng lao động đƣợc ký trong vòng 15 ngày cuối cùng của tháng.
- Thƣởng, phúc lợi: Công ty còn xây dựng các chế độ phúc lợi riêng của mình: Phúc lợi trong các ngày lễ tết, trợ cấp ốm đau, tai nạn, mai táng. Thực hiện chế độ lƣơng tháng thứ 13, lƣơng thƣởng vào các dịp Tết hàng năm.
Nhân lực của công ty qua các năm có sự biến động , tuy nhiện bộ phận quản lý điều hành, cán bộ kỹ lãnh đạo từ mức trƣởng phòng tƣơng đối ổn định.
Nhân lực có sự gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng tính đến năm 2015, một phần nhờ định hƣớng của công ty cần nhân lực, chính sách tuyển dụng và chính sách đào tạo lao động của công ty phù hợp với thực tế.
Nguyên tắc tuyển dụng với từng chức danh cụ thể nhƣ Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc là thành viên hội đồng quản trị và do hội đồng quản trị bổ nhiệm. Giám đốc và các giám đốc trung tâm do Tổng giám đốc bổ nhiệm với sự đồng ý của hội đồng quản trị. Các trƣởng, phó phòng, cán bộ trực thuộc do giám đốc, giám đốc trung tâm bổ nhiệm và có sự đồng ý của Tổng giám đốc. Đối với cán bộ nhân viên do trƣởng phòng, phó phòng tuyển dụng và quản lý dƣới sự đồng ý của giám đốc và giám đốc trung tâm. Cán bộ thời vụ, thực tập sinh do trƣởng phòng, phó phòng, cán bộ quản lý trực tiếp tuyển dụng.
Về quy trình tuyển dụng
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng lao động ban hành kèm theo Quyết định của Tổng Giám Đốc, đƣợc thực hiện bởi bởi ban nhân sự công ty.
Hình 3.3: Các bƣớc tuyển dụng lao động tại FIS
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trong mỗi đợt tuyển dụng, các công ty thành viên tuyển dụng nhân sự chỉ dựa trên cơ sở nhu cầu công việc và số lƣợng nhân sự của từng đơn vị, đƣợc tổ chức bởi ban nhân sự công ty. Ban nhân sự công ty sẽ thông báo, truyền thông nhu cầu tuyển dụng, kiểm tra các hồ sơ phù hợp, lên lịch trình phỏng vấn, tuyển chọn cùng với các đơn vị chuyên môn, chủ quản và đƣa ra
quyết định tuyển chọn nếu ứng viên phù hợp. Việc phỏng vấn, tuyển chọn có thể qua nhiều vòng nếu ứng viên là các vị trí đặc biệt nhƣ leader, trƣởng, phó phòng, giám đốc trung tâm…
Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động
Nguồn tuyển dụng lao động của công ty có thể từ nhiều nguồn khác nhau nhƣ: các trƣờng đại học, đăng tuyển trên các diễn đàn, ngƣời giới thiệu… Điều này đem lại sự phong phú cả về số lƣợng lẫn chuyên môn đối với nhân lực thi tuyển.
Bảng 3.2: Đánh giá về công tác tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng Số phiếu
khảo sát Tỷ lệ %
Cán bộ, nhân viên giới thiệu 42 15,9
Các trƣờng đại học 57 21,6
Phƣơng tiện truyền thông (trang Web tuyển
dụng, quảng cáo, website công ty) 136 51,5
Từ nguồn khác 29 11
Tổng 264 100
(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả)
Nguồn tuyển dụng của công ty từ phƣơng tiện truyền thông chiếm tỉ lệ cao do công ty có đội ngũ tuyển dụng đông, có kinh nghiệm giỏi trong lĩnh vực này, cộng thêm sự liên kết chặt chẽ từ công ty đến các website chuyên tuyển dụng, và một phần uy tín từ công ty trên thị trƣờng Tin Học trong nƣớc.
Đối với nguồn tuyển dụng từ các trƣờng đại học, hàng năm bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận truyền thông đều đến các trƣờng đại học lớn nhƣ: Đại học Bách Khoa, Đại học Công Nghệ, Đại học FPT, Học Viện Công Nghệ Bƣu Chính Viễn Thông…để tuyển dụng các sinh viên giỏi, có kiến thức tốt. Kênh này cũng do sự liên kết tốt của công ty với các trƣờng đại học và trƣờng đại học FPT là trƣờng trực thuộc công ty mẹ - Công ty Cổ Phần.
các vị trí đƣợc tuyển dụng này thƣờng là những ngƣời có kinh nghiệm, nhân sự cấp cao đƣợc bạn bè giới thiệu. Trong bối cảnh thị trƣờng tin họcđang khan hiếm nguồn lực có trình độ cao, công ty đang hƣớng đẩy mạnh phần tuyển nhân sự ở nguồn này, có thƣởng cho các cán bộ nhân viên khi giới thiệu đƣợc ứng viên phù hợp ở từng vị trí.
3.2.2.2. Bố trí sử dụng nhân lực.
Sau khi hoàn thành công việc tuyển dụng, lao động đƣợc tuyển sẽ đƣợc bố trí vào các phòng nhiệp vụ, các ban và chi nhánh trực thuộc công ty đang có nhu cầu sử dụng. Các trƣởng phòng, giám đốc sẽ phân công công việc cụ thể và phân công ngƣời có kinh nghiệm hƣớng dẫn, kèm cặp.
Để đảm bảo nâng cao nghiệp vụ của ngƣời lao động, các trƣởng phòng, giám đốc thƣờng xuyên cử những ngƣời có kinh nghiệm, chuyên môn tốt (leader) đào tạo các nhân viên dƣới qua các dự án khi triển khai cùng, đào tạo nghiên cứu các mảng công nghệ qua những buổi hội thảo (Seminar). Nhân sự công ty cũng đƣợc tham gia các buổi đào tạo nội bộ, đƣợc đi đào tạo cập nhật công nghệ của các hãng, đối tác (partner) của công nhƣ nhƣ: IBM, HP, Cisco, Oracle, SAP…, để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức công nghệ mới, mục đích là triển khai tốt các dự án, công việc đƣợc giao.
Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động
Bảng 3.3: Khảo sát về việc phân công lao động.
CÂU HỎI Rất tốt Tốt Bình thƣờng Không tốt
1. Sự hiểu biết về trách nhiệm công việc của bản thân.
10 40 45 5 2. Khối lƣợng công việc so với khả năng của
bản thân.
28 21 42 9 3. Quá trình giao việc trực tiếp từ cấp trên. 15 30 44 11 4. Mức độ thích nghi với công việc. 22 18 50 10 5. Việc phân công công việc cho phép bản
thân phát huy tốt năng lực cá nhân.
20 34 42 4
( Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn chung, mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác bố trí sử dụng lao động của công ty tƣơng đối tốt. Số lƣợng nhân viên nắm vững đƣợc trách nhiệm và quyền hạn của bản thân chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 50% tổng số nhân viên đƣợc khảo sát). Bên cạnh đó, số ngƣời không nắm vững đƣợc trách nhiệm trong công việc của mình chiếm tỷ lệ thấp 5% tổng số nhân viên đƣợc khảo sát.
Mức độ hài lòng về khối lƣợng công việc so với khả năng của bản thân, cũng nhƣ quá trình giao việc từ cấp trên và mức độ thích nghi đối với công việc cũng tƣơng đối lớn (chiếm tỷ trọng lần lƣợt là 49%, 45%, 40% tổng số nhân viên đƣợc khảo sát). Trong đó số nhân viên cảm thấy rất hài lòng chiếm tỷ lệ khá cao.
Việc đánh giá về sự phân công lao động tác động đến khả năng phát huy năng lực của mỗi cá nhân cũng đƣa ra kết quả khả quan: số ngƣời cảm thấy hài lòng chiếm 54% tổng số nhân viên đƣợc khảo sát trong khi đó số ngƣời cảm thấy không tốt chỉ chiếm 4%.
Từ bảng trên ta thấy, cán bộ công ty thực hiện tƣơng đối tốt quy trình phân bố sử dụng lao động. Đa số nhân viên trong công ty cảm thấy hài lòng và thích nghi tốt với vị trí của mình. Tuy nhiên bên cạnh đó, vẫn còn những nhân viên chƣa hài lòng với cách sắp xếp và đánh giá của công ty. Nguyên nhân có thể do quá trình tìm hiểu và phân công lao động với từng nhân viên chƣa thực sự chính xác. Điều này đặt ra cho công ty cần có sự bố trí, sử dụng phù hợp hơn, phân bổ đúng công việc, trình độ của nhân viên để phát huy đƣợc tốt hiệu suất công việc.
3.2.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Để động viên, khuyến khích ngƣời lao động trong công ty chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cũng nhƣ trình độ quản lý, Công ty TNHH Hệ Thống Thông Tin đã có những quy chế đào tạo cho toàn bộ cán bộ nhân viên, trong đó quy định cụ thể đối tƣợng, tiêu chuẩn ngƣời đƣợc cử đi đào tạo, kinh phí và chế độ với ngƣời đƣợc cử đi đào tạo. Từ đó có đƣợc sự thống nhất về nội dung cũng nhƣ hình thức về công tác đào tạo, đồng thời là quyền lợi và trách nhiệm của các cá nhân đƣợc cử đi đào tạo. Tùy từng quy mô bộ phận khác khác nhau do đó việc xác định nhu cầu đào tạo cũng khác nhau cả về số lƣợng và chất lƣợng. Cán bộ đào tạo dựa vào mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của công ty, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo. Cán bộ đào tạo xây dựng kế hoạch tổng thể cho nhân viên mới của tất cả các phòng ban dựa vào yêu cầu từ trƣởng bộ phận và chiến lƣợc của ban Lãnh đạo. Đối với đối tƣợng nhân viên mới, sẽ đƣợc tham gia một khóa đào tạo gọi là “ Đào tạo tân binh”. Khóa đào tạo tân binh sẽ đƣợc thiết kế giới thiệu về văn hóa cũng nhƣ quy trình làm việc,… của FPT IS, cung cấp cho cán bộ hội nhập mới một quy trình chung nhất và bao quát nhất của công ty.
Quy trình đào tạo bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, phê duyệt nhu cầu đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, đánh giá
chƣơng trình đào tạo. Tất cả quy trình đào tạo đều có sự can thiệp từ trƣởng các bộ phận có nhu cầu đào tạo, và phê duyệt của trƣởng phòng nhân sự, kế toán trƣởng.
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo đƣợc tận dụng triệt để, và có sự giám sát và theo dõi chặt chẽ của trƣởng bộ phận cũng nhƣ kế toán. Chi phí đào tạo đƣợc tận dụng tối đa, chủ yếu các khóa đào tạo đƣợc triển khai và sử dụng luôn phòng họp của công ty, giảng viên phần lớn các khóa đào tạo là các lãnh đạo cấp cao trong công ty. Tuy nhiên nhận xét chung về chi phí cho từng cán bộ đào tạo còn khá nên gây ra thái độ không hài lòng cho nhân viên, nhất là các đối tƣợng cán bộ cấp cao.
3.2.2.4. Đánh giá về thực hiện công việc
Quy trình đánh giá nhân lực trong công ty đƣợc tiến hành nhƣ sau: Phòng nhân sự sẽ thiết kế một bảng đánh giá nhân viên ( check point ), bản đánh giá này đƣợc gửi tới các trƣởng bộ phận cho từng nhân viên tự đánh giá. Sau đó các trƣởng bộ phận sẽ đánh giá dựa trên bản nhân viên gửi lại.
Trƣởng bộ phận đánh giá trên cơ sở kết quả hoạt động kinh doanh, nhận xét của các phòng ban đơn vị sau mỗi hoạt động đƣợc diễn ra. Kết quả đánh giá sẽ có sự tƣơng tác lại lần nữa giữa trƣởng bộ phận và nhân viên cho thống nhất và công khai trƣớc khi gửi ngƣợc về phòng nhân sự. Phòng nhân sự sử dụng kết quả đánh giá để lấy cơ sở cho lƣơng thƣởng, đãi ngộ, và lƣu vào hồ sơ cán bộ.
Thời gian đánh giá là sáu tháng một lần.
Phƣơng pháp đánh giá theo thang điểm kết hợp với đánh giá trực quan quan sát của toàn bộ các cấp cán bộ này sẽ cho một kết quả đánh giá chính xác, công khai và minh bạch. Tuy nhiên thì phƣơng pháp này mất rất nhiều thời gian vì nhân viên quản lý hồ sơ cán bộ phòng nhân sự chỉ có 4 cán bộ, trong khi tổng số nhân viên của FPT IS khoảng 2000 ngƣời, đặt ra vấn đề lớn về chất lƣợng đánh giá cũng nhƣ kết quả đánh giá.
3.2.2.5. Đãi ngộ.
Trong những năm qua, công ty luôn quan tâm đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên, NLĐ thông qua việc động viên, khuyến khích về vật chất nhƣ trả lƣơng, thƣởng công bằng, môi trƣờng và bầu không khí làm việc, sự quan tâm tới tổ chức đoàn thể của lãnh đạo; đã đảm bảo cho sự phát triển thể lực NLĐ và tạo động lực tăng năng suất lao động.
Hiện tại, công ty áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian, mức lƣơng tối thiểu đƣợc công ty chấp hành đúng theo pháp luật . Cán bộ nhân viên của công ty sẽ nhận lƣơng qua thẻ ATM qua số tài khoản Vietcombank đăng ký vào hợp đồng lao động và trả lƣơng hàng tháng. Thời gian trả lƣơng sẽ trả làm hai đợt, đợt một vào ngày mùng 1 đầu tháng đối với hợp đồng lao động đƣợc ký trong vòng ngày 15 ngày đầu tiên của tháng, và trả vào ngày 15 giữa tháng đối với hợp đồng lao động đƣợc ký trong vòng 15 ngày cuối cùng của tháng.
Quy định của nhà nƣớc về mức đóng BHXH và BHYT cũng đƣợc công ty chấp hành đầy đủ, với mức đóng lấy cơ sở là mức lƣơng cơ bản.
Công ty còn xây dựng các chế độ phúc lợi riêng của công ty mình: Phúc lợi trong các ngày lễ tết, trợ cấp ốm đau, tai nạn, mai táng. Thực hiện chế độ lƣơng tháng thứ 13. Lƣơng tháng thứ 13 đƣợc chia đôi và trả cho ngƣời lao động vào hai đợi, đợt 1 vào ngày 13/9 là ngày sinh nhật toàn tập đoàn FPT, và ngày 31/12 là ngày sinh nhật của FPT IS. Lƣơng thƣởng Tết – lƣơng mềm của các cán bộ công nhân viên, ngƣời lao động đƣợc chi trả vào Tết Âm Lịch hàng năm, mức lƣởng lƣơng mềm này phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của cả tổ chức và từng đơn vị, KPI của từng cá nhân.
Hằng năm, công ty thực hiện khám sức khoẻ định kỳ cho ngƣời lao động trong công ty (đạt tỷ lệ 98,48%) làm cơ sở để phân công, bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ từng lao động, đồng thời có chính sách chi trả chế độ dƣỡng sức cho lao động yếu bằng tiền mặt hoặc hiện vật.
Vào mỗi dịp hè, công ty tổ chức cho tất cả các cán bộ đi du lịch với mức chi phí từ 4-5 triệu đồng/ngƣời. Cán bộ nếu ko đi nghỉ hè sẽ đƣợc chi trả