CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung quản lý nhân lực tại công ty TNHH Hệ Thống Thông
Tin FPT.
3.3.1. Kết quả đạt được
Thứ nhất: Công ty đã trả lƣơng cho CBNV đảm bảo nguyên tắc phân
phối theo lao động, tiền lƣơng đƣợc trả theo kết quả lao động, công ty đã áp dụng hiệu quả những hình thức trả lƣơng phù hợp với tình hình thực tiễn, phù hợp với đặc điểm của từng bộ phận.
Thứ hai: Các chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi luôn tuân thủ chặt chẽ
các quy định của Pháp luật về lao động. Mức lƣơng đƣợc quy định tuân theo đúng các văn bản Luật, Nghị định, Thông tƣ về mức lƣơng tối thiểu chung, mức lƣơng tối thiểu vùng; thực hiện nghiêm ngặt các quy định về hợp đồng lao động.
Thứ ba: Quỹ tiền thƣởng đã đƣợc sử dụng khá hiệu quả, linh hoạt, phù
hợp lý, đã có tác dụng lớn trong việc kích thích NLĐ nhiệt tình, hăng say, sáng tạo trong công việc.
Thứ tư: Công ty đã xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc tốt mà
ngƣời lao động tin tƣởng và gắn bó lâu dài. Nhân viên có một niềm tin rất lớn vào chiến lƣợc kinh doanh của công ty, họ đánh giá cao về tầm nhìn và khả năng lãnh đạo của ban lãnh đạo công ty.
Thứ năm: Kết cấu lao động khá hợp lý đã giúp cho công ty tận dụng
đƣợc những lợi thế của nhân lực để đạt đƣợc hiệu quả năng suất lao động trong hoạt động sản xuất cũng nhƣ trong hoạt động kinh doanh.
Thứ sáu: chỉ tiêu thu nhập bình quân đầu ngƣời ổn định qua các năm, mức
lƣơng ở mức khá so với các công ty trong nƣớc trên cùng lĩnh vực tin học.
3.3.2. Những mặt hạn chế
Bên cạnh những điểm mạnh mà ban lãnh đạo tổ chức thực hiện khá tốt thì cũng còn tồn tại những điểm yếu cần khắc phục:
Một là: Việc phân công lao động tại công ty có thể nói là hợp lý khi
giao đúng ngƣời đúng việc, song lãnh đạo của công ty chƣa phát huy hết tiềm năng của NLĐ, chƣa đa dạng hóa công việc cho NLĐ.
Hai là: Chính sách lƣơng bổng của công ty vẫn chƣa thỏa mãn đƣợc
NLĐ có trình độ cao, so với sản phẩm, chất lƣợng những gì họ bỏ ra, gây tâm lý không tốt với công việc, hiệu suất không đạt tối ƣu và dẫn đến cán bộ nhân viên nghỉ việc – chảy máu chất xám. Chính sách lƣơng đƣợc thể chế hóa trong quy chế đãi ngộ của công ty, tuy nhiên vẫn chƣa có sức cạnh tranh trên thị trƣờng, tạo động lực cho NLĐ.
Ba là: Công ty chƣa tiến hành xác định nhu cầu của NLĐ đang làm
việc tại công ty nên chƣa đƣa ra đƣợc những chính sách tạo động lực lao động phù hợp, ƣu tiên và hiệu quả.
Nguyên nhân:
Việc phân công công việc còn chủ yếu dựa vào khối lƣợng, số lƣợng công việc mà chƣa định mức công việc phù hợp, mục tiêu cần phải đạt đƣợc của NLĐ cho nên chƣa phát huy đƣợc những điểm mạnh của NLĐ và động lực làm việc cho họ.
Do hệ thống đánh giá và ngƣời đánh giá thực hiện công việc tại công ty còn nhiều yếu kém cho nên việc đánh giá không đúng năng lực hoàn thành công việc gắn liền với việc trả lƣơng của NLĐ sẽ làm giảm động lực lao động.
Công ty cũng chƣa đánh giá đúng tình hình nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp mình để đƣa ra các giải pháp tạo động lực kịp thời và cấp bách do chƣa nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu, đáng giá nhu cầu một cách chung chung từ đó giải quyết vấn đề tạo động lực lao động chƣa triệt để đẫn đến làm giảm động lực lao động.
Tác giả cũng chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực lao động tại công ty làm cơ sở để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT