3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nƣớc
3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế
Sau khi có chiến lƣợc phát triển nhân lực theo giai đoạn việc triển khai chƣa chia nhỏ chiến lƣợc theo năm để tổng kết đánh giá công tác thực hiện chiến lƣợc theo năm có đạt mục tiêu đề ra hay không. Chƣa có nhân sự làm công tác quy hoạch riêng biệt, nhân lực làm công tác quy hoạch là kiêm nhiệm dựa theo kinh nghiệm của ngƣời đi trƣớc và trên cơ sở kế hoạch năm trƣớc để xây dựng chƣa đƣợc đào tạo riêng.
Thời gian tuyển dụng kéo dài tính bình quân từ khi đăng thông báo tuyển dụng đến khi tuyển dụng hoàn tất kéo dài từ tám đến mƣời tháng; việc tổ chức thi đồng loạt cả nƣớc tại cùng một thời điểm gây áp lực cho công tác bảo đảm an toàn, bí mật. nhƣ các qui định về trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, đối với các vị trí việc làm liên quan đến việc giao dịch với khách hàng cần đòi hỏi các kỹ năng mềm thì không có tiêu chí về chất lƣợng để tuyển dụng, mà chỉ căn cứ vào lý lịch bản thân.
Theo qui định chung về tuyển dụng hiện nay thì các tiêu chí về chất lƣợng đầu vào cũng nhƣ sử dụng nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc thông qua bổ nhiệm, bố trí đƣợc thực hiện theo phân cấp quản lý của Bộ Tài chính. Nguyên tắc của bố trí nhiệm vụ và chức danh là "vì công việc để bố trí đúng
ngƣời đúng việc". Trong việc sắp xếp, bố trí đã có quan tâm đến nhân lực trẻ và nhân lực nữ, tuy nhiên vẫn còn tình trạng sống lâu lên lão làng, những ngƣời lớn tuổi có trình độ khá, đƣợc đào tạo chính quy sẽ đƣợc ƣu tiên đề bạt hơn những ngƣời tuổi trẻ có trình độ, kỹ năng cao hơn dù trên cơ sở về các chức danh qui định trong Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức theo phân cấp quản lý, Kho bạc Nhà nƣớc đã có qui định về tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo Kho bạc Nhà nƣớc các cấp để có lộ trình đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển.
Nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc mới tuyển dụng theo hình thức thi tuyển, xét tuyển phải trải qua thời gian tập sự, sau đó đƣợc đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào ngạch chính thức và thực hiện các công việc đƣợc giao theo vị trí việc làm đã đƣợc tuyển dụng. Mặc dù Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc luôn quan tâm và không ngừng cải cách các quy trình nghiệp vụ, tạo môi trƣờng làm việc tốt nhất để động viên, khích lệ nhân lực trẻ phấn đấu, học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy tính sáng tạo trong tổ chức, thực hiện chức trách nhiệm vụ. Tuy nhiên trong hai tháng học nghiệp vụ chƣa đủ để xác định hết khả năng của nhân lực tập sự bởi khoảng thời gian đó chƣa đủ để nhân lực mới học hỏi hết các nghiệp vụ của Kho bạc, Việc đánh giá nhân lực mới qua kết quả học tập đó chỉ là một trong những điểm để kết hợp đánh giá trình độ của mỗi cá nhân.
Giáo trình và tài liệu phục vụ công tác đào tạo bồi dƣỡng đảm bảo về số lƣợng và nhƣng chƣa đảm bảo về chất lƣợng do chƣa đƣợc cập nhật, bổ sung về nội dung theo văn bản chế độ mới ban hành; Lực lƣợng giảng viên hữu cơ còn hạn chế, lực lƣợng giảng viên kiêm chức từ các đơn vị ngày một trẻ hóa kiến thức kỹ năng sƣ phạm đƣợc bổ túc theo các lớp ngắn ngày, kiến thức truyền đạt chủ yếu từ thực tế kinh nghiệm nhiều hơn là nghiên cứu cơ bản làm cho phƣơng pháp giảng dạy chƣa mang tính chuyên nghiệp; Các lớp
học tổ chức tại các vùng miền và các cơ sở hợp đồng theo thầu, chƣa có cơ sở vật chất trƣờng lớp cố định do vậy cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo còn hạn chế.
Công tác chuẩn bị đào tạo bồi dƣỡng các bƣớc đƣợc thực hiện đúng quy trình, thủ tục tuy nhiên trong quá trình thực hiện đào tạo bồi dƣỡng còn gặp một số khó khăn về một số lĩnh vực: Giáo trình và tài liệu đảm bảo về số lƣợng và nhƣng chƣa đảm bảo về chất lƣợng do chƣa đƣợc cập nhật, bổ sung về nội dung theo văn bản chế độ mới ban hành;
Trên thực tế, hiệu quả của công tác đánh giá nhân lực hàng năm chƣa thể hiện chính xác việc nhận xét đánh giá cá nhân hay tập thể do: Phân chia tỷ lệ % các loại hình hoàn thành và xếp loại. Nên mỗi một đơn vị có số nhân lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì cũng phải co mình theo chỉ tiêu đƣợc giao; Các cá nhân nhận xét còn nể nang, né tránh, ngại va chạm mặc dù cá nhân có thể chƣa đạt đƣợc các tiêu chí đề ra; Đánh giá còn dựa vào chức vụ, ngạch bậc, chuyên môn, thâm niên công tác của mỗi ngƣời mà chƣa công tâm đánh giá kết quả công việc. Cũng vì kết quả đánh giá chƣa đƣợc gắn với các mục tiêu khác của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, nhƣ dựa vào kết quả đánh giá hàng năm để bố trí vào vị trí công việc mới hoặc cử tham gia các khóa đào tạo nâng cao nên một số nhân lực còn chịu thiệt thòi do chƣa đƣợc đánh giá đúng. Bởi khi đánh giá đúng là khâu mở đầu quyết định để bố trí và sử dụng đúng. Bố trí, sử dụng đúng thì mới phát huy tốt năng lực, sở trƣờng của từng cá nhân khiến họ cảm thấy mình đƣợc công nhận và có động lực để làm việc tốt hơn.
Đãi ngộ nhân lực đã đƣợc thực hiện tuy nhiên do tính chất đặc thù của Kho bạc là kinh phí do ngân sách cấp để thực hiện nhiệm vụ chứ không phải đơn vị kinh doanh có lãi. Xuất hiện các bất cập sau: Tiền lƣơng thực hiện theo bảng lƣơng chung theo chế độ cào bằng; Không có quỹ đất để thực hiện chế
độ nhà công vụ cho nhân lực làm lãnh đạo, nhà tập thể cho nhân lực khăn chƣa có nơi ở; Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, mang tính hình thức. Hiện nay, cơ chế thị trƣờng đang phát triển, chế độ tiền lƣơng chƣa đủ hấp dẫn để khuyến khích đƣợc ngƣời tài, ngƣời năng động, sáng tạo, ngƣời làm việc có chất lƣợng, hiệu quả.
Công tác thi đua, khen thƣởng chậm đổi mới, còn mang "bệnh thành tích", khen thƣởng còn mang tính bình quân chƣa thực chất, ít có tác động chƣa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vƣơn lên của đội ngũ nhân lực. Nhìn chung, thu nhập của nhân lực cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc đạt mức trung bình khá của xã hội, chƣa thực sự trở thành động lực, thậm chí đã xuất hiện tình trạng không tuyển dụng đủ nhân lực, thậm chí có trƣờng hợp nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi, nhân lực là lãnh đạo nghỉ việc ở Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc để sang làm việc cho các thành phần kinh tế khác. Do đó, cần nhận thức đầy đủ hơn vai trò của công tác đãi ngộ nhân lực, nhất là trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng hiện nay.
CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KHO BẠC NHÀ NƢỚC 4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc.
4.1.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại cơ quan Kho bạc nhà nước Việt Nam
4.1.1.1. Nhân tố khách quan
Thế giới ngày càng phát triển, không thể nói tới phát triển kinh tế nếu nhƣ không có một nền hành chính hoạt động hiệu quả. Dù các lý do để tiến hành cải cách không hoàn toàn giống nhau, phạm vi, hình thức và biện pháp cải cách hành chính cũng khác nhau giữa các quốc gia nhƣng có thể nhận thấy rằng, cải cách hành chính hiện nay đang diễn ra trên bình diện toàn cầu. Ở Việt Nam, cải cách hành chính đƣợc đặt ra nhƣ một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng đƣợc những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng đƣợc mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa và xây dựng một nhà nƣớc thật sự của dân, do dân, vì dân. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nƣớc nói chung và hành chính nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ nhân lực. Để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý nhân lực tại đơn vị.
Thực tiễn công tác quản lý nhân lực thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật cán bộ, công chức, viên chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý nhân lực đƣợc quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý nhân lực cũng đƣợc đổi mới. Tuy nhiên, mặc
dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý nhân lực nhƣng nhìn chung vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu và mục tiêu đặt ra, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý vẫn chƣa thực sự đảm bảo sự công bằng; chƣa tạo ra đƣợc sự cam kết và trách nhiệm của cá nhân với công việc; chƣa khuyến khích cá nhân hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục đổi mới công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.
Trên thế giới, tri thức ngày càng phát triển và tiến bộ vƣợt bậc, trình độ học vấn, phát triển kỹ năng của còn ngƣời ngày càng nâng cao, cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tƣ đang có tác động toàn cầu trên tất cả các phƣơng diện của đời sống kinh tế, chính trị của các quốc gia cũng nhƣ cuộc sống của các cá nhân. Là một hoạt động mang tính chiến lƣợc, dù ở tầm vĩ mô hay vi mô quản lý nhân lực trong thời điểm hiện nay chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là của khoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng khoa học công nghệ đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con ngƣời, đƣa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế tri thức thì tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với hoạt động quản lý nhân lực, trƣớc đây chúng ta quản lý theo hình thức thủ công thì ngày nay đã là phần mềm theo dõi quản lý, khi cần thông tin một cá nhân có thể truy xuất ngay trên máy mà không cần phải lục tìm tại kho lƣu trữ. Việc sử dụng đồng thời song song giúp cho công việc đƣợc nhanh hơn, khoa học hơn, hiệu quả cao hơn.
Do tác động của nền kinh tế tri thức, con ngƣời trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất nhƣ trƣớc đây. Trong nền kinh tế tri thức, nhân lực không chỉ đơn thuần là làm việc đơn giản, mà phải là đội ngũ nhân lực có chất lƣợng
cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào công việc, nhiệm vụ. Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nhân lực, điều đó tác động mạnh đến đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực trong nội bộ các cơ quan hành nhà nƣớc. Các nhà quản lý phải có trình độ chuyên môn cao và đƣợc đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên mới đảm bảo đƣợc nhiệm vụ. Thị trƣờng lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nhân lực có trình độ cao, nhƣng đồng thời tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động phát triển nhân lực, những biến động lớn về nhân sự sẽ làm gia tăng và khó kiểm soát trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong công tác đãi ngộ giữ chân ngƣời có tài.
Nền kinh tế thị trƣờng với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị trƣờng. Trong môi trƣờng cạnh tranh và yếu tố hiệu quả đƣợc coi trọng thì mỗi ngƣời đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng, năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của cá nhân mỗi ngƣời đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác động tích cực của nền kinh tế thị trƣờng đối làm cho con ngƣời năng động hơn. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nƣớc, đặc biệt là chính sách về thị trƣờng lao động, về giáo dục đào tạo, chính sách về tiền lƣơng, bảo hiểm. Là những chính sách về các vấn đề mang tính xã hội cao, nên dù các chính sách đó có tính tích cực hay hạn chế cũng thƣờng tác động ngay và ảnh hƣởng lâu dài đến mỗi cá nhân và sự phát triển nguồn nhân lực.
Đời sống kinh tế phát triển, mức sống đƣợc nâng cao làm cho tƣ duy về học thức đƣợc quan tâm hơn, song song với hoạt động nghề nghiệp, đến tích lũy bằng cấp là xu hƣớng chung của con ngƣời trong xã hội tri thức để chuẩn bị cho những cơ hội tốt hơn trong tƣơng lai. Những thay đổi trong tƣ duy phát
triển cá nhân nêu trên là những yếu tố làm tăng nhu cầu đào tạo từ mỗi cá nhân và dẫn đến tăng cầu đào tạo của xã hội.
Nhƣ vậy, với sự tác động của nền kinh tế thị trƣờng, khoa học kỹ thuật làm cho nhân lực Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc ngày càng có xu hƣớng hoàn thiện bản thân cả về chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của công việc và xã hội, đây là dấu hiệu đáng mừng cho sự phát triển và lớn mạnh của Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc, tuy nhiên mỗi vấn đề đều có hai mặt tích cực và hạn chế, nếu những ngƣời thật sự có tài không có cơ hội để phát triển bản thân hay chế độ đãi ngộ không tƣơng xứng sẽ từ bỏ công việc hiện tại để tự do phát triển bản thân. Cùng với quản lý nhân lực ngoài thực hiện nghiệp vụ theo khuôn khổ bắt buộc cần thiết phải có những kỹ năng mềm dẻo linh hoạt tạo cơ hội và động viên cá nhân trong quá trình công tác.
4.1.1.2 Các nhân tố chủ quan
Văn hóa truyền thống của ngành: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Đây cũng là những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm qua, Cơ quan Kho bạc Nhà nƣớc đã xây dựng và gìn giữ đƣợc những nét văn hóa nghề Kho bạc có sức lan tỏa đến mọi thành viên trong Cơ quan. Văn hóa nghề Kho bạc biểu hiện trƣớc hết ở sự nhận thức về nghề, sự lựa chọn nghề nghiệp, việc học nghề và vun đắp giá trị nghề nghiệp, tạo lập hệ giá trị, truyền thống nghề Kho bạc; làm cho nghề Kho bạc tiến cùng văn hóa xã hội; áp dụng, sử dụng những công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp làm việc tiên tiến, khoa học, hiện đại, phát huy những phẩm chất tốt đẹp của con ngƣời, hƣớng tới các giá trị: Chân, Thiện, Mỹ; đề