4.1 .Tình hình mới tác động đến quản lý nhân lực tại CQTWĐTNCSHCM
4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tạiCơ quan Trung ƣơng Đoàn
4.3.4. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ
Để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan Trung ƣơng Đoàn cần tập trung vào một số biện pháp cụ thể sau:
Một là: Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của năng lực quản lý đối với đội ngũ cán bộ quản lý của Trung ƣơng Đoàn.
Có thể nói, đoàn là một tổ chức có sứ mạng mục tiêu hoạt động đặc thù; Trung ƣơng đoàn là cơ quan quản lí đầu não của tổ chức đoàn. Để quản lí, lãnh đạo một tổ chức cần phải có năng lực tổ chức điều hành nói riêng và năng lực quản lí lãnh đạo nói riêng. Việc đẩy mạnh công tác nâng cao nhận thức về công tác đào tạo, bồi dƣỡng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý sẽ giúp công tác cán bộ có hiệu quả trong tình hình mới.
Cần rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của cơ quan Trung ƣơng Đoàn hiện nay một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể nhƣ: trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ.... Đánh giá cán bộ lãnh đạo quản lý phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hoá các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính
định lƣợng thì kết quả càng sát với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi...
Cần thu hút, tạo nguồn cán bộ có đủ năng lực, trình độ để thaythế, bổ sung đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Khâu tuyển dụng cần triển khai theo hƣớng “cung, cầu” mới tìm đƣợc cán bộ giỏi. Muốn vậy, phải làm tốt cả bốn khâu: quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng. Để có đƣợc những cán bộ giỏi, cần nhanh chóng đổi mới chế độ đãi ngộ, đặc biệt là cải cách chế độ tiền lƣơng. Hiện tƣợng chảy máu chất xám ở một số đơn vị thuộc Trung ƣơng Đoàn hiện nay là vấn đề cần hết sức lƣu tâm. Cán bộ, công chức chỉ thật sự yên tâm, đóng góp hết công sức, trí tuệ khi không phải “quá lo” về vấn đề cuộc sống hàng ngày. Mặt khác, phải tạo ra đƣợc động lực cạnh tranh lành mạnh bình đẳng.
Cần mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đƣa cán bộ lãnh đạo quản lý không đủ sức khoẻ, năng lực ra khỏi biên chế nhà nƣớc (theo hƣớng tinh giản biên chế, bố trí cho nghỉ hƣu sớm, nghỉ thôi việc ngay hƣởng chế độ một lần hoặc luân chuyển sang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp, tạo điều kiện cho đi học nâng cao trình độ hoặc chuyển đổi kiến thức để chuyển công tác sang các cơ quan, tổ chức phù hợp) để thay thế bằng những cán bộ trẻ có đủ trình độ, năng lực vào các vị trí lãnh đạo quản lý của cơ quan Trung ƣơng Đoàn. Đây là vấn đề thực sự rất khó, nhƣng không làm thì không tạo đƣợc động lực và sự cạnh tranh, không tuyển đƣợc những cán bộ mới, có đủ năng lực thì cũng không thể có đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý có đủ trình độ, năng lực quản lý.
Hai là: Lƣu ý thích đáng nội dung bồi dƣỡng năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung ƣơng Đoàn:
Trên cơ sở kết quả đánh giá đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, hiện có, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trên cơ
sở khuyến khích động viên cán bộ, công chức tự học tập, tu dƣỡng dƣới nhiều hình thức (đơn vị bố trí thời gian, hỗ trợ kinh phí...) với phƣơng châm “thiếu gì, bổ sung đó”. Hiện nay, khâu yếu nhất của phần lớn cán bộ lãnh đạo quản lý của cơ quan Trung ƣơng Đoàn là trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ quản lý nhà nƣớc về hành chính, kinh tế, am hiểu và áp dụng luật pháp Việt Nam và quốc tế chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, đây là những yếu tố rất cần thiết đối với lãnh đạo quản lý không chỉ trong quá trình công tác tại cơ quan Trung ƣơng Đoàn mà còn phục vụ cho quá trình công tác khi thực hiện luân chuyển sang công tác tại các Bộ, ngành... ví dụ nhƣ:
+ Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng đối với cán bộ hạn chế về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính, kinh tế, ngoại ngữ.. + Phân công nhiệm vụ công tác khác phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo và khả năng của cán bộ.
+ Đƣa đi đào tạo thực tế ở địa phƣơng đối với cán bộ thiếu kinh nghiệm và khả năng tổng hợp từ thực tiễn công tác.
+ Phát động việc rèn luyện, tu dƣỡng phẩm chất đối với toàn thể cán bộ. Ba là: Tăng cƣờng quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ:
Trung ƣơng Đoàn cần tăng cƣờng phân cấp, phân quyền cho lãnh đạo các đơn vị trực thuộc theo hƣớng nâng cao quyền hạn gắn liền với trách nhiệm cá nhân của ngƣời đứng đầu trong điều hành, quản lý, tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý các đơn vị.
Ban Bí thƣ, Thủ trƣởng cơ quan Trung ƣơng Đoàn cần trao quyền tự chủ, phân cấp tổ chức cán bộ cho lãnh đạo các ban, đơn vị trong việc:
+ Xác định mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của từng ban, đơn vị
+ Quản lý nhân lực của ban, đơn vị: lập kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, phân công công việc, lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
+ Mở rộng quan hệ với các đối tác trong và ngoài nƣớc trong việc tạo lập và thực hiện các dự án.
Bốn là: Tạo điều kiện, môi trƣờng thuận lợi cho cán bộ tự nâng cao năng lực quản lí của mình
+ Xác định chức trách và quyền hạn của đội ngũ cán bộ quản lý một cách rõ ràng trong các văn bản quy định, quy chế của cơ quan.
+ Đi đôi với việc nâng cao trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo quản lý, Trung ƣơng Đoàn phải kiến nghị với Ban Tổ chức Trung ƣơng Đảng, Bộ chính trị, Chính phủ có chế độ chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm tƣơng xứng với sức lao động và trách nhiệm cá nhân cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm ổn định đời sống vật chất và tâm lý cho cán bộ, tránh tình trạng "chân trong, chân ngoài" để lo cuộc sống... Phối hợp với các Bộ ngành, cơ quan chức năng để có quỹ nhà ở công vụ để bố trí cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều động từ địa phƣơng, cơ sở về công tác tại cơ quan Trung ƣơng Đoàn.