1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An
Sở Khoa học và Công nghệ là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân tỉnh Nghệ An, có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nƣớc về
hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tụê; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Địa chỉ: Số 75 - Nguyễn Thị Minh Khai - TP Vinh - Nghệ An; Điện thoại: 0383.844 550; Fax: 0383.844 550. Sở thực hiện theo quyết định số 03/2016/QĐ- UBND ngày 4/1/2016 của UBND tỉnh Nghệ An Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở. Để duy trì và phát triển nhân lực tại đơn vị, hiện nay, Sở đang áp dụng chính sách tuyển dụng tƣơng đối thích hợp và có hiệu quả nhƣ sau:
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An đã giúp đơn vị tuyển đƣợc đội ngũ nhân viên trình độ cao, có chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Sở. Tuyển dụng những ngƣời đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Sở tăng cƣờng tuyển từ các nguồn bên ngoài.
Với cách làm đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An đảm bảo đƣợc lực lƣợng lao động của Sở luôn đủ, không thừa, không thiếu.
Về công tác đào tạo nhân lực, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Nghệ An mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của Sở, cử đi học khoá nâng cao chuyên ngành, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên làm việc tại các phòng ban, học thêm ngoại ngữ, sử dụng thông thạo vi tính. Đồng thời Sở luôn triển khai thực hiện công tác giáo dục tƣ tƣởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Sở.
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mƣu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tỉnh quản lý Nhà nƣớc về khoa học và công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ hạt nhân; quản lý và tổ
chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật. Kể từ ngày thành lập đến nay, Sở đã không ngừng phát triển và trƣởng thành để khẳng định vị trí của mình trong hệ thống các Sở quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ của Việt Nam.
Các công trình nghiên cứu khoa học của Sở ngày càng gắn nhiều hơn với nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của ngành, cung cấp các luận cứ khoa học cho việc quy định và thực hiện các chính sách thuộc lĩnh vực Khoa học và Công nghệ trong các thời kỳ, nhất là thời kỳ đổi mới.
Để làm đƣợc điều đó, Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Thanh Hoá đã có những giải pháp về công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại đơn vị. Đối với, đào tạo cán bộ CNVC mới làm việc: Sở đã thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này đƣợc lấy từ các phòng ban trong Sở, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi đƣợc nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc. Đối với tái đào tạo các cán bộ CNVC cũ: Sở đã thu hút đƣợc nguồn kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của cán bộ CNVC cũng đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Sở.
Về khoa học công nghệ: Sở kết hợp giữa việc mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm tránh lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra
Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại các Sở Khoa học và Công nghệ các tỉnh thành nói trên và tình hình quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp nói chung, tác giả có thể rút ra một số bài học về công tác quản lý nhân lực nhƣ sau:
Một là, về công tác tuyển dụng, cần có sự linh hoạt trong tuyển dụng, có nhƣ vậy mới tạo đƣợc nhiều cơ hội thuận lợi để tuyển chọn đƣợc đúng đối tƣợng vào các vị trí việc làm phù hợp. Tiến hành quy trình tuyển dụng theo đúng các quy định của Nhà nƣớc, đồng thời phải lƣu ý tới tính đặc thù của cơ quan để đề xuất lên cấp
trên hình thức tuyển dụng phù hợp nhằm chọn đƣợc những đối tƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể.
Thứ hai, về công tác đào tạo, tăng cƣờng này nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ, CNVC của đơn vị. Hình thức đào tạo cần phong phú, phù hợp với nhiều đối tƣợng, nội dung đào tạo chuyên sâu, gắn liền với công việc, giảng viên là những ngƣời có kinh nghiệm thực tiễn cũng nhƣ nắm vững lý thuyết.
Thứ ba, về công tác đánh giá nhân lực, cần tăng cƣờng công tác đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị. Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở để thực hiện các nội dung khác của công tác quản lý nhân lực nhƣ: chế độ lƣơng thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
Có thể nói, từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công nghệ các tỉnh thành cho thấy để làm tốt công tác quản lý nhân lực cần áp dụng tổng hợp nhiều biện pháp gắn liền với nội dung của quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá nhân lực, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Vì vậy, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại tại các Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần lựa chọn các giải pháp phù hợp với đặc thù của đơn vị.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu
Để nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu, bao gồm: số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích số liệu, cụ thể nhƣ sau:
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát
2.1.1.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Để đánh giá mức độ đồng ý của công chức, viên chức và ngƣời lao động về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, tác giả tiến hành thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, trên cơ sở tham khảo ý kiến của 5 chuyên gia là Lãnh đạo Sở và 5 nhân viên là công chức, viên chức đang công tác tại Sở để làm rõ hơn các biến quan sát hoặc có điều chỉnh cho phù hợp. Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế xoay quanh công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Sử dụng thang đo Liker 5 điểm để đánh giá mức độ đồng ý của ngƣời trả lời với: 1-Rất không đồng ý; 2-Không đồng ý; 3-Trung lập; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý. Thang đo Liker 5 điểm đƣợc sử dụng bởi vì đây là thang đo đƣợc sử dụng phổ biến và phù hợp với đặc trƣng của vấn đề nghiên cứu. Bảng câu hỏi là một phƣơng pháp thu thập dữ liệu hiệu quả khi nhà nghiên cứu biết chính xác điều cần hỏi và cách đo lƣờng các biến nhằm đạt đƣợc kết quả phù hợp và sự chính xác.
Bảng câu hỏi chính thức đƣợc thiết kế gồm 3 phần:
Phần 1: Các câu hỏi nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Phần 2: Thông tin cá nhân
Sau khi thành lập bảng câu hỏi, dự kiến 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ để thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Bảng 2.1. Nội dung biến quan sát Mã biến Biến quan sát
I Công tác tuyển dụng
TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết
TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng
TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai
TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới
II Công tác bố trí nhân lực
BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn
BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm
BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách
III Chính sách đề bạt và bổ nhiệm nhân lực
DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến;
DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc;
DB3 Chính sách thăng tiến công bằng;
DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc.
IV Công tác đánh giá nhân viên
DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác;
DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
DG3 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý
V Công tác đào tạo
DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo
DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu.
DT3 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị.
DT4 Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng chuyên môn.
DT5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên.
DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo.
VI Chính sách tiền lƣơng, thƣởng
LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao
LT2 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực.
LT3 Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng
LT4 Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị.
2.1.1.2. Hình thức phỏng vấn
Phiếu khảo sát sẽ đƣợc gửi đến 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ để thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
Tác giả đã tiến hành chọn 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động để gửi phiếu điều tra trên cơ sở danh sách 94 công chức, viên chức và ngƣời lao động đang làm việc tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ (trừ những cán bộ đang đi công tác và học thạc sĩ tại các địa phƣơng khác, mà tác giả không liên hệ đƣợc). Phiếu điều tra đƣợc gửi tới 70 công chức, viên chức và ngƣời lao động và nhận đƣợc 70 phiếu trả lời (đạt tỷ lệ 100%).
Thời gian khảo sát: tác giả gửi phiếu khảo sát trong tháng 11/2016 và nhận trả lời trong vòng 1 tuần.
2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
- Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã đƣợc công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ qua 3 năm 2013- 2015. Cụ thể nhƣ sau:
+ Căn cứ vào dữ liệu đƣợc lƣu trữ và các báo cáo nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ giai đoạn 2013-2015. Trong các báo cáo này có đầy đủ các thông tin mà tác giả cần để sử dụng trong đề tài nhƣ tổng số nhân lực của các năm, số lƣợng nhân lực phân theo từng bộ phận, phòng ban chuyên môn, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo giới tính, cơ cấu nhân lực theo tính chất.
Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ gồm quy trình quản lý nhân lực từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến phân công bố trí nhân lực cụ thể nhƣ: phân trình độ chuyên môn của nhân viên đƣợc chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ chƣa có bằng từ trung cấp trở lên đến có bằng trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Ứng với đó là hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa. Tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học.
quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng nhƣ sự đoàn kết của cả tập thể Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kỳ để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng cán bộ nhân viên Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
+ Căn cứ vào kế hoạch phát triển Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đến năm 2020 để đƣa ra mục tiêu cũng nhƣ định hƣớng hoạt động của Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong thời gian tới.
+ Căn cứ vào quy định về công tác tổ chức cán bộ Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Quyết định này quy định rất cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và căn cứ để bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ công chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.
- Ngoài ra, tác giả tham khảo và tìm đọc các giáo trình quản lý nhân lực, các luận văn thạc sỹ nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị cụ thể, các bài báo đƣợc đăng tại các tạp chí chuyên ngành có nội dung đánh giá về công tác quản lý nhân lực.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu khác
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu là phƣơng pháp thƣờng sử dụng trong nghiên cứu tổng quan về cơ sở lý luận, các lý thuyết nói chung.
Phƣơng pháp này đƣợc học viên sử dụng khi nghiên cứu các vấn đề lý luận hay lý thuyết tổng quản về nhân lực và quản lý nhân lực tại Chƣơng 1. Học viên đã tìm đọc và thu thập các lý thuyết về nhân lực và quản lý nhân lực qua các giáo trình về nhân lực, các bài viết về quản lý nhân lực trên các tạp chí, các trang web, từ đó học viên rút ra những vấn đề cơ bản nhƣ khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực, nội dung công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nhà nƣớc để làm cơ sở thực hiện chƣơng 3 và chƣơng 4.
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả
Trong luận văn, phƣơng pháp này đƣợc dùng để xử lý và phân tích các con số của các hiện tƣợng số lớn để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong
điều kiện thời gian và không gian cụ thể. Các số liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc liệt kê theo thời gian theo từng chỉ tiêu cụ thể. Phƣơng pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản nhƣ các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt. Trong luận văn đó là các bảng biểu thể hiện số lƣợng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu. Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các