Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ

CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.3. Kiến nghị

4.3.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ

Việc bổ nhiệm chức danh nghiên cứu khoa học, chức danh công nghệ:

- Do tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch nghiên cứu viên cao cấp cao hơn ngạch kỹ sƣ cao câp, ngạch nghiên cứu viên chính cao hơn ngạch kỹ sƣ chính, đề xuât Nhà nƣớc điều chỉnh hệ số lƣơng giữa các ngạch sao cho phù hợp với tiêu chuẩn.

- Tổ chức thƣờng xuyên hơn các đợt thi nâng ngạch khoa học công nghệ để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu có cơ hội tăng mức lƣơng và đây cũng chính là động lực để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu không ngừng học tập nâng cao trình độ.

Về đào tạo, nâng cao trình độ:

- Tạo điều kiện cho cán bộ đang công tác tại các Sở Khoa học Công nghệ đƣợc tham gia các khóa học bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, học tập nâng cao trình độ, các khóa đào tạo chuyển giao công nghệ.

- Tổ chức các khóa tham quan, học tập kinh nghiệm của các nƣớc có công nghệ tiến tiến, hệ thống giao thông phát triển; cử cán bộ tham gia báo cáo khoa học tại các Hội nghị khoa học quốc tế hoặc ở Việt Nam.

Về chế độ tiền lương, thu nhập:

- Có chính sách tiền lƣơng thích hợp, đảm bảo việc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và năng lực của cán bộ đang công tác tại đơn vị.

- Thay đổi cơ chế trả lƣơng theo thâm niên sang chế độ trả lƣơng theo việc làm và theo hiệu quả công việc. Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lƣơng, cách trả lƣơng phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức.

KẾT LUẬN

Trong quá trình đất nƣớc đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và tiến hành sự nghiệp đổi mới, phát triển khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt phát triển kinh tế - xã hội có đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Khoa học và Công nghệ. Từ kết

quả nghiên cứu của đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh

Phú Thọ” có thể kết luận:

Mục tiêu tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới là khoa học và công nghệ trở thành một trong những động lực chính trong phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có một số lĩnh vực đi vào nền kinh tế tri thức một cách vững chắc, khoa học công nghệ vừa phải đáp ứng các yêu cầu về năng lực nội sinh trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh và tăng hàm lƣợng khoa học, công nghệ trong phát triển bền vững theo chiều sâu; vừa chuẩn bị cho những bƣớc tăng trƣởng mạnh mẽ. Để đạt đƣợc mục tiêu này, bên cạnh sự đầu tƣ về kinh phí, cơ sở vật chất thì đòi hỏi Sở phải quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. Công tác quản lý nhân lực đã đạt đƣợc những kết quả đáng kể nhƣ: Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, bố trí nhân sự phù hợp năng lực, trình độ; chú trọng đúng mức đến công tác đào tạo; Linh hoạt trong hệ thống tiền lƣơng; Xây dựng đƣợc văn hóa công sở mang nét đặc thù.

Bên cạnh đó cũng có những mặt tồn tại: Chƣa thực hiện việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc; ƣu tiên tuyển dụng nhân viên dựa trên mối quen biết với lãnh đạo; công tác đánh giá nhân viên có những tiêu chuẩn khó đánh giá; thƣởng không đáng kể và chƣa có những danh hiệu thi đua thật sự khuyến khích. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ nên phát huy những ƣu điểm, và khắc phục nhƣợc điểm trên nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân sự giúp Sở KHCN đạt đƣợc mục tiêu, tạo đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trong bối cảnh thiếu hụt nhân sự chất lƣợng cao nói chung và nhân sự ngành KHCN nói riêng thì Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cần quan tâm hơn nữa vấn đề quản lý nhân lực.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Duy Bắc, 2013. Đề tài khoa học cấp Bộ Đặc điểm của con người Việt

Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hà Nội: Học viện

Chính trị - Hành chính quốc gia.

2. Lê Thị Chiên, 2011. Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực

trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức. Tạp chí phát triển nhân lực, số 4 (25) trang 27-30.

3. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số

115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập. Hà Nội.

4. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Nghị định số

41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.Hà Nội.

5. Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Nghị định số

115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 quy định cơ chế tự chủ, tực chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ công lập.Hà Nội.

6. Daniel H. Pink, 2009. Động lực 3.0. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Kim Ngọc

và Thủy Nguyện 2013. Hà Nội: NXB Lao động xã hội.

7. Trần Thị Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. TP.HCM: NXB Tổng hợp.

8. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và

mức độ gắn kết với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Mã số 2004-2267.

9. Nguyễn Huy Dƣơng, 2012. Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi. Luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế và chính sách. Đại học Kinh tế quốc dân.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2008. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp

hành Trung ương khóa X “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.Hà Nội.

11. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2009. Giáo trình quản trị nhân sự.

Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

12. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014. Giáo trình Quản trị nhân lực.

Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

13. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội.

14. Nguyễn Huy Hoàng, 2011. Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công

lập ở nước ta hiện nay. Luận văn Thạc sỹ Luật học. Trƣờng Đại học Luật Hà Nội.

15. Đặng Thị Ngọc Hà, 2010. Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các Đơn vị Vận tải đường bộ trên địa bàn Tp.HCM. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Tp.HCM.

16. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công

nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.

17. Nguyễn Thanh Hội, 2007. Quản trị nguồn nhân lực. Khoa Quản trị kinh doanh.

Đại học Kinh tế Tp.HCM.

18. Ken Blanchard và Ph.D. Sheldon Bowle, 2008. Bí quyết phát huy nhiệt huyết

nhân viên, Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Việt Hà, Thu An, 2008. Hà Nội: NXB Trẻ.

19. Nguyễn Văn Khánh, 2010. Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam

phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

20. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo

- kinh nghiệm Đông Á.Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.

21. Nguyễn Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại COKYVINA. Luận văn thạc sỹ

quản lý kinh tế. Đại học kinh tế, Đại học quốc gia.

22. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật viên chức số

58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010. Hà Nội.

23. Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật lao động số

10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012. Hà Nội.

24. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015. Báo cáo tổng kết các năm

25. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2014. Quy trình tuyển dụng cán bộ (lưu hành nội bộ). Phú Thọ.

26. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2013. Quy trình đăng ký đào tạo (lưu

hành nội bộ). Phú Thọ.

27. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2012-2015. Báo cáo chất lượng nguồn

nhân lực của Sở (lưu hành nội bộ). Phú Thọ.

28. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2013. Báo cáo số 44 /BC - KHCN, Công

tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý. Phú Thọ.

29. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ, 2016. Tổng kết Nghị quyết số 10-NQ/TU,

ngày 19/10/2011 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015. Phú Thọ.

30. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.

TPHCM: NXB Lao động Xã hội.

31. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nhân lực trong tổ chức công,

Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

32. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS. TPHCM: NXB Hồng Đức.

33. Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, 2015. Quyết định số 2202/2015 ngày 11 tháng

9 năm 2015 về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh PhúThọ. Phú Thọ.

34. Lê Kim Việt, 2006. Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở nƣớc ta hiện nay.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN

Xin chào Quý Anh/Chị!

Tôi tên là Lâm Thị Thu Hiền học viên cao học của Trƣờng Đại học Kinh tế -

Đại học Quốc Gia Hà Nội. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu: “Quản lý

nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ”.

Trƣớc tiên, xin cám ơn quý Anh/Chị đã dành thời gian để thực hiện cuộc phỏng vấn của tôi. Tôi cũng lƣu ý rằng mỗi thông tin quý Anh/Chị cung cấp luôn đƣợc sự trân trọng và có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.

---

PHẦN 1: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Xin Quý Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của quý Anh/Chị về các phát biểu

dƣới đây theo thang điểm từ 1 đến 5 với quy ƣớc: 1-Rất không đồng ý; 2-Không

đồng ý; 3-Trung lập; 4-Đồng ý; 5-Rất đồng ý.

(Lưu ý: Mỗi phát biểu chỉ chọn 1 mức độ, quý Anh/Chị đồng ý ở mức độ nào thì khoanh tròn vào ô tương ứng với mức độ đó, trường hợp chọn nhầm xin quý Anh/Chị gạch chéo x để hủy chọn và chọn lại).

Mã biến Biến quan sát Mức độ đồng ý

Công tác tuyển dụng

TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết 1 2 3 4 5

TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng 1 2 3 4 5

TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai 1 2 3 4 5

TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân

viên mới 1 2 3 4 5

Công tác bố trí nhân lực

BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn 1 2 3 4 5

BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao 1 2 3 4 5

BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách 1 2 3 4 5

Chính sách đề bạt và bổ nhiệm nhân lực

DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến; 1 2 3 4 5

DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc; 1 2 3 4 5

DB3 Chính sách thăng tiến công bằng; 1 2 3 4 5

DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc. 1 2 3 4 5

Công tác đánh giá nhân viên

DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công

bằng và chính xác; 1 2 3 4 5

DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực

hiện công việc 1 2 3 4 5

DG3 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý 1 2 3 4 5

Công tác đào tạo

DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 1 2 3 4 5

DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu. 1 2 3 4 5

DT3 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của

anh/chị. 1 2 3 4 5

DT4 Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng

chuyên môn. 1 2 3 4 5

DT5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên. 1 2 3 4 5

DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo. 1 2 3 4 5

Chính sách tiền lương, thưởng

LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao 1 2 3 4 5

LT2 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực. 1 2 3 4 5

LT3 Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng 1 2 3 4 5

LT4 Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của

Anh/Chị. 1 2 3 4 5

PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN

Xin quý Anh/Chị vui lòng cho biết đôi điều về bản thân:

1. Giới tính

 Nam  Nữ

2. Độ tuổi:

 Dƣới 30 tuổi  Từ 31 - 40 tuổi  Từ 41- 50 tuổi  Từ 51 - 60 tuổi

3. Trình độ:

 Thạc sỹ  ĐH, Cao đẳng  Trung cấp  Sơ cấp

Chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến quý báu của Anh (Chị)!

Phụ lục 2: MÃ HÓA CÁC BIẾN QUAN SÁT

Mã biến Biến quan sát

TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rõ ràng, chi tiết

TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên nhanh chóng

TD3 Tổ chức phỏng vấn, xét tuyển công khai

TD4 Công bố kết quả nhanh chóng, kịp thời tiếp nhận nhân viên mới

BT1 Đƣợc bố trí công, phân công công việc đúng chuyên môn

BT2 Hiểu đƣợc tính chất công việc mình đang làm

BT3 Luôn hoàn thành tốt công việc đƣợc giao

BT4 Mong muốn tiếp tục công việc đang phụ trách

DB1 Hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến;

DB2 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc;

DB3 Chính sách thăng tiến công bằng;

DB4 Đƣợc khích lệ trong công việc.

DG1 Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác;

DG2 Việc đánh giá hiện nay giúp nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc

DG3 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay là hợp lý

DT1 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo

DT2 Nội dung đào tạo có chuyên sâu.

DT3 Kiến thức đƣợc đào tạo có giúp ích cho công việc của anh/chị.

DT4 Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo có đúng ngƣời, đúng chuyên môn.

DT5 Công tác đào tạo có thƣờng xuyên.

DT6 Cơ hội phát triển trong công việc sau khi đƣợc đi đào tạo.

LT1 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng cao

LT2 Anh/Chị đƣợc trả mức lƣơng tƣơng xứng với năng lực.

LT3 Lƣơng, thƣởng và chế độ đãi ngộ áp dụng có công bằng

LT4 Mức lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết của Anh/Chị.

Phụ lục 3: KẾT QUẢ TỔNG HỢP SỐ LIỆU

Kết quả tổng hợp đánh giá về công tác tuyển dụng

Ký hiệu Biến quan sát Mức độ đánh giá (%)

1 2 3 4 5

TD1 Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố

rõ ràng, chi tiết 4,3 20,0 27,1 30,0 18,6

TD2 Công tác tiếp nhận hồ sơ ứng viên