2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ tại cơ quan Sở
2.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Thiết kế câu hỏi nghiên cứu.
Bảng câu hỏi gồm 10 câu, trong đó tập trung vào các vấn đề quan trọng nhƣ:
- Nội dung, hình thức, cách thức tổ chức chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đã hợp lý chƣa?
- Các kiến thức của chƣơng trình ĐTBD có giúp ích nhiều cho công việc không?
- Khả năng thăng tiến sự nghiệp khi tốt nghiệp các khóa đào tạo?
- Việc áp dụng các kiến thức học đƣợc trong chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng vào thực thế có nhiều không?
…
* Thực hiện khảo sát.
- Phỏng vấn bằng câu hỏi cấu trúc: 75 phiếu. Trong đó:
+ 30 phiếu dành cho lãnh đạo cấp trƣởng, phó phòng. + 45 phiếu dành cho chuyên viên các phòng ban. - Điều tra thông qua phỏng vấn trực tiếp.
Đối tƣợng phỏng vấn trực tiếp khoảng, 15 chuyên viên và 7 lãnh đạo cấp trƣởng phòng, phó phòng các phòng ban, trung tâm thuộc Sở nhằm tìm hiểu thông tin sâu phục vụ cho việc phân tích Luận văn.
* Thống kê kết quả điều tra.
Sử dụng phần mềm Microsoft office Excel để tổng hợp kết quả.
Số phiếu điều tra phát ra 75 phiếu, số phiếu thu về 70 phiếu, số phiếu đạt yêu cầu 60 phiếu (đạt 85,7% - so với số phiếu thu về). Trong đó 58,33% là chuyên viên (35 phiếu), 41,67% là lãnh đạo (25 phiếu).
* Phân tích kết quả điều tra.
Theo tổng hợp thông tin từ điều tra mẫu câu hỏi về chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng CBCC ở Sở Tài chính Hải Dƣơng cho thấy:
Bảng 2.7: Thống kê kết quả phiếu điều tra khảo sát thực tế Tiêu thức Mức độ Chức vụ Tổng Lãnh đạo Chuyên viên CBCC %
Nội dung chƣơng trình đào tạo Phù hợp 18 5 23 38,3 Chƣa phù hợp 7 30 37 61,67 Hình thức ĐTBD Hợp lý 10 19 29 48,3 Chƣa hợp lý 15 11 26 43,3 Mức độ áp dụng kiến thức ĐTBD vào thực tế công việc Toàn bộ 9 2 11 18,3 Một phần 14 30 44 73,3 Hầu nhƣ không 2 3 5 8,3 Chất lƣợng giảng viên giảng dạy Tốt 7 2 9 15 Bình thƣờng 15 31 46 75,7 Chƣa tốt 3 2 5 8,3
Khả năng thăng tiến sự nghiệp khi hoàn thiện chƣơng trình ĐTBD
Cao 2 2 4 6,67
Bình thƣờng 14 5 19 31,67
Thấp 9 23 32 53,3
Điều kiện cơ sở vật chất dạy và học
Tốt 12 5 17 28,3
Bình thƣờng 6 22 28 46,67
Chƣa đảm bảo 7 8 15 25
Sự quan tâm, chỉ đạo, tạo điều kiện của lãnh đạo Tốt 23 7 30 50 Chƣa tốt 2 28 30 50 Chính sách, chế độ trong quá trình cán bộ đi học Phù hợp 11 4 15 25 Chƣa phù hợp 14 31 45 75
Chế độ đãi ngộ đối với CBCC khi hoàn thành chƣơng trình ĐTBD Hợp lý 1 0 1 1,67 Chƣa hợp lý 24 35 59 98,3 Chất lƣợng CBCC hiện nay so với tiêu chuẩn trong thời kỳ kinh tế mở Tốt 0 6 6 10 Trung bình 21 20 41 68,33 Yếu kém 4 9 13 21,67 Tính chủ động trong lựa chọn chƣơng trình ĐTBD của CBCC Bắt buộc 14 23 37 61,67 Tự nguyện 11 12 23 38,33
Nguồn điều tra : CBCC Sở Tài chính Hải Dương
2.4.2. Đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC Sở Tài chính Hải Dƣơng
* Kết quả chung
Ban lãnh đạo cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng đã nhận thức và tập trung nhiều cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, nhằm nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ công chức đang hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng, hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kiến thức, nghiệp vụ của cán bộ công chức ngày một tăng. Sở Tài chính Hải Dƣơng đã tranh thủ sự hỗ trợ, giúp đỡ về kinh phí đào tạo từ phía Tỉnh ủy-HĐND-UBND tỉnh và của các tổ chức quốc tế trong việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức, nhất là về phƣơng pháp, kỹ năng và kinh nghiệm hoạt động công vụ trong nền kinh tế thị trƣờng mở nhƣ hiện nay.
Với những nỗ lực trên, đội ngũ cán bộ công chức của đơn vị có thêm điều kiện để nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động công chức trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới hiện nay; có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tƣởng của Đảng, Nhà nƣớc; đã tạo nguồn nhân lực cung cấp cán bộ có trình độ,
năng lực cao cho các cấp Chính quyền, các ngành, đơn vị trong tỉnh, từng bƣớc thực hiện những nhiệm vụ quan trọng mang tính quyết định những thắng lợi trong sự nghiệp cải cách nền hành chính và hội nhập kinh tế mà Bộ Tài chính, UBND tỉnh giao phó trong giai đoạn hiện nay.
* Đánh giá các tiêu thức cụ thể
Kết hợp những số liệu có đƣợc thông qua tổng hợp các ý kiến của CBCC toàn cơ quan trên các phiếu đánh giá, cộng với những ghi chép thu thập đƣợc từ những cuộc phỏng vấn trực tiếp các đồng chí lãnh đạo có thể rút ra nhận xét nhƣ sau:
- Về nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
Đại đa số CBCC trong cơ quan đều nhận định rằng nội dung và hình thức đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay là chƣa phù hợp (61,67%). Trong đó có tới 30/35 số lƣợng CBCC là chuyên viên có cùng nhận xét, còn đội ngũ lãnh đạo là 7/25. Nhƣ vậy có thể thấy rằng những nội dung, hình thức học tập của các lớp ĐTBD kiến thức cho CBCC hiện nay chƣa phù hợp với giới trẻ, còn nặng nề về tính lý thuyết, thiếu những tình huống cụ thể gắn vào từng nghiệp vụ của cơ quan cùng với áp lực về thời gian học tập đã dẫn đến các kiến thức thu nhận đƣợc trên lớp không có cơ hội để vận dụng đƣợc nhiều vào thực tế quá trình công tác. Đối với đội ngũ lãnh đạo, do họ đã quen với các cách thức tổ chức ĐTBD, vẫn theo nếp cũ nên họ tỏ vẻ bằng lòng với những kiến thức và hình thức học tập hiện nay hơn. Đó cũng là tình trạng chung của đội ngũ CBCC của nƣớc ta hiện nay.
- Sự vận dụng các kiến thức trong chương trình học vào thực tiễn:
Hầu hết cán bộ công chức trong cơ quan đều cho rằng, các kiến thức học tập trong quá trình đào tạo chỉ áp dụng đƣợc vào thực tế một phần (73,3%), còn lại 18,3% cán cán bộ nhận thấy áp dụng đƣợc toàn bộ và 8,3% số lƣợng cán bộ đƣợc hỏi cho rằng hầu nhƣ không áp dụng đƣợc gì. Đây chính là thực tế hiện nay, nguyên nhân là do những ngƣời biên soạn chƣơng
trình giảng dạy chƣa có nhiều thời gian và kinh nghiệm thực tế, hoặc là có những đã lạc hậu. Cán bộ làm công tác chuyên môn nghiệp vụ thì lại không thể viết đƣợc giáo trình, còn giảng viên thì lại thiếu kiến thức thực tế. Đó là cái vòng luẩn quẩn dẫn đến các nội dung đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự sát với thực tiễn.
- Khả năng thăng tiến trong sự nghiệp:
Phần lớn CBCC (53,3%) toàn cơ quan cho rằng sự thăng tiến trong sự nghiệp không hoàn toàn phụ thuộc vào những bằng cấp, chứng chỉ mà họ nhận đƣợc thông qua các chƣơng trình ĐTBD do cơ quan cử đi. Chỉ có một số ít (6,76) CBCC nhận định khả năng thăng tiến là cao nếu đƣợc ĐTBD một cách bài bản và có 31,67% cán bộ cho rằng không ảnh hƣởng nhiều đến khả năng thăng tiến. 92% cán bộ chuyên môn cho rằng mức độ về khả năng thăng tiến thông qua học các lớp ĐTBD là thấp, điều đó khẳng định trong những năm qua, Ban lãnh đạo cơ quan chƣa chú trọng đến công tác quy hoạch lãnh đạo cho cán bộ trẻ có năng lực. Hầu hết vẫn có phong cách làm việc kiểu truyền thống, cán bộ vào trƣớc phải nhƣờng cán bộ vào sau. Chính những điều này đã tạo nên sức ép rất lớn, ảnh hƣởng nhiều đến tâm lý công tác của CBCC mới đƣợc tuyển dụng.
- Về chế độ đãi ngộ: Có tới 98,3% số cán bộ công chức đƣợc hỏi cho
rằng chính sách đãi ngộ nhân tài của cả tỉnh nói chung và của Sở Tài chính nói riêng là chƣa phù hợp, chƣa tƣơng xứng với công sức, giá trị mà họ đã phải vất vả có đƣợc. Theo quy định hiện nay của tỉnh, CBCC đƣợc cử đi học đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ thì đƣợc hỗ trợ tiền học phí và văn phòng phẩm phục vụ cho việc học tập, sau khi tốt nghiệp về làm lại cơ quan nhà nƣớc thì đƣợc thƣởng 15 triệu đồng đối với CBCC tốt nghiệp thạc sĩ, 30 triệu đồng với trình độ tiến sĩ…hai giải thƣởng trên thực sự là quá thấp so với những chi phí mà CBCC đã chi tiêu trong toàn bộ khóa học. Do đó vấn đề đặt ra ở đây là phải sớm cải thiện chính sách đãi ngộ với nhân viện nhà nƣớc để
thu hút họ làm việc, cống hiến cho sự nghiệp đổi mới của tỉnh và của đất nƣớc.
- Về chất lượng hiện tại của CBCC: Đa số CBCC trong cơ quan nhận
định chất lƣợng hiện nay của CBCC ngành Tài chính nói chung và Sở Tài chính nói riêng nếu để đáp ứng các yêu cầu cao của hội nhập thì chỉ ở mức trung bình (68,33%), 21,67% số CBCC khá khắt khe cho rằng trình độ nghiệp vụ, kiến thức kinh tế tài chính của cán bộ cơ quan là yếu kém, chỉ có 10% đánh giá là tốt. Qua đây có thể thấy rằng rõ ràng là chất lƣợng CBCC của cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng là không thật sự tốt, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cấp thiết hiện nay. Hầu hết CBCC vẫn chỉ làm việc trên tinh thần làm cho xong việc đƣợc giao, thiếu linh hoạt sáng tạo, đào sâu nghiên cứu, một số khác thì coi cơ quan chỉ là chỗ đứng, lấy vị thế và mối quan hệ để làm thêm bên ngoài, dẫn đến bỏ bê công việc cơ quan, không đảm bảo về quy chế giờ giấc làm việc.
Ngoài ra kết quả khảo sát còn cho thấy phần lớn (61,67%) số lƣợng cán bộ trong cơ quan đều phản ánh, việc đi ĐTBD kiến thức là mang tính chất bắt buộc để hoàn thiện bằng cấp, chứng chỉ, 38,33% còn lại thì tự nguyện xin đƣợc đi ĐTBD. Nhƣ vậy có thể thấy rằng các lớp ĐTBD kiến thức hiện nay là quá đại trà, nhiều nội dung không cần thiết, mang tính hình thức, kiến thức dàn trải, tràn lan, lặp đi lặp lại, trong khi yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ ngày càng đòi hỏi cao. Do đó chƣơng trình ĐTBD chƣa thật sự tạo đƣợc hứng thú cho cán bộ công chức để họ tự nguyện đăng ký tham gia.
2.4.3. Tồn tại, hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC cơ quan Sở Tài chính Hải Dƣơng
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc nêu trên, công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC của Sở Tài chính Hải Dƣơng còn tồn tai những hạn chế sau:
Thứ nhất, Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức đã có bƣớc chuyển biến một bƣớc tích cực, nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu, chất lƣợng
còn thấp, đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức chƣa gắn với công tác qui hoạch cán bộ, chƣa có kế hoạch, chƣơng trình, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp và lâu dài.
Thứ hai, Công tác tuyển chọn, cử cán bộ đi đào tạo không theo kế hoạch, qui hoạch, không đủ tiêu chuẩn dự học, đào tạo xong việc sử dụng chƣa có hiệu quả cao.
Thứ ba, Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng vừa thừa vừa thiếu, nặng lý luận
thiếu thực tiễn, chƣa sử dụng đƣợc phƣơng pháp giảng dạy tích cực nên chƣa phát huy đƣợc trí tuệ, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú của cán bộ, công chức trong quá trình đào tạo bồi dƣỡng.
Thứ tư, Bản thân cán bộ công chức chƣa coi trọng việc tự học tập, bồi
dƣỡng để nâng cao trình độ, kiến thức của mỡnh, cũn ngại đọc, ngại nghiên cứu. Không ít cán bộ còn hạn chế về trình độ hiểu biết kinh tế, khoa học công nghệ, pháp luật, tin học, ngoại ngữ.
Thứ năm, Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý cán bộ chƣa đƣợc thống nhất trong toàn hệ thống và chƣa đƣợc tăng cƣờng.
Thứ sáu, Còn thiếu những qui định, qui chế để quản lý công tác đào
tạo, bồi dƣỡng cán bộ trong toàn hệ thống công chức một cách có hiệu quả. Việc đầu tƣ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm nhiều. Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo.
Thứ bảy, Có hiện tƣợng một số cán bộ khi hoàn thành chƣơng trình đào
tạo ở nƣớc ngoài xong không muốn về nƣớc, hoặc về nƣớc thì lại xin chuyển công tác khác hoặc xin ra khỏi ngành.
*Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Nguyên nhân chủ quan:
- Thiếu kiến thức, kinh nghiệm và nguồn lực để tham mƣu, tổ chức ĐTBD một cách khoa học và hiệu quả. Việc quản lý công tác đào tạo, quản lý
cán bộ chƣa đƣợc thống nhất, chế độ, chính sách ban hành không kịp thời, chƣa đồng bộ, do đó chƣa phát huy đƣợc thế mạnh để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
- Hoạt động ĐTBD còn mang tính bao cấp, chƣa khuyến khích, tạo động lực cho cơ sở đào tạo. Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng và chất lƣợng sau đào tạo.
- Phần đông ngƣời học, tiếp thu một cách thụ động, chỉ cần đủ bằng cấp, chứng chỉ quy định, chƣa thực sự từ nhu cầu mong muốn thực hiện công vụ đƣợc tốt hơn.
- Việc đánh giá, đãi ngộ, sử dụng chƣa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên làm giảm động cơ học tập, nâng cao trình độ, năng lực bản thân. - Đội ngũ cán bộ giảng viên thiếu kinh nghiệm làm việc thực tế và chất lƣợng giảng dạy còn nhiều bất cập.
- Nội dung, chƣơng trình, phƣơng thức đào tạo còn chƣa thật đổi mới. - Điều kiện phuơng tiện, cơ sở vật chất còn thiếu thốn, đầu tƣ kinh phí chƣa cao.
- Hầu hết các cán bộ trẻ mới vào đều thông qua các mối quan hệ chính trị, gia đình mà chƣa chú trọng xem chất lƣợng cán bộ đó thế nào.
- Chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng, bổ nhiệm, luân chuyển, quản lý, sử dụng cán bộ .
- Chƣa phát huy hết đƣợc sức mạnh của hợp tác quốc tế trong công tác ĐTBD CBCC.
Nguyên nhân khách quan:
Những thách thức, mặt trái của cơ chế thị trƣờng đã tác động không nhỏ đến nhiều lĩnh vực, trong đó có cả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần phải quan tâm giải quyết.
cầu đặt ra; công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội còn không ít tồn tại. - Chính sách chƣa đủ hiệu lực khơi dậy tiềm năng, thu hút nhân tài vào lĩnh vực ĐTBD.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƢƠNG GẮN VỚI
YÊU CẦU HỘI NHẬP QUỐC TẾ
3.1. Thách thức đối với cán bộ công chức trong tiến trình hội nhập quốc tế hiện nay
3.1.1. Nhận diện thách thức
Trong bản tham luận của mình tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng, Bộ trƣởng Bộ Giao Trƣơng Đình Tuyển có đƣa ra 6 thách thức lớn đối với Việt Nam trong thời kì hội nhập kinh tế thế giới, trong đó có nêu những khó khăn đối với đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể là các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các đơn vị nhƣ sau: “để bảo đảm tiến trình hội nhập đạt hiệu quả, bên cạnh quyết tâm về chủ trương, cần phải có một đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước và đội ngũ doanh nhân đủ mạnh. Đây cũng là một thách thức to lớn đối với Việt Nam do phần đông cán bộ của ta còn bị hạn chế về kinh nghiệm điều hành nền kinh tế mở, có sự tham gia của yếu tố nước ngoài. Nếu không có sự chuẩn bị phù hợp, thách thức này sẽ chuyển thành những