3.2 Thực trạng địa phƣơng hóa phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1 Thực trạng chiến lược về qui mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân
lực tại TMV
TMV không ngừng mở rộng và phát triển về quy mô sản xuất mà cả doanh số bán và hệ thống đại lý, chi nhánh và trạm dịch vụ ủy quyền phủ rộng khắp cả nƣớc, Đến nay, với vị trí hàng đầu trên thị trƣờng ô tô Việt Nam doanh số bán hàng của TMV đã đạt trên 250.000 chiếc với các sản phẩm chiếm lĩnh phần lớn thị trƣờng, sản lƣợng sản xuất trung bình trên 30.000 xe/năm. Chính vì sự tăng trƣởng lớn mạnh trên thị trƣờng Việt Nam mà quy mô nhân sự cũng ngày càng tăng, từ những ngày đầu thành lập công ty tại Việt Nam, TMV có 11 nhân viên, cho tới nay số lƣợng cán bộ công nhân viên của công ty đã lên tới hơn 1.700 ngƣời và hơn 3.800 nhân viên làm việc tại hệ thống các đại lý & chi nhánh đại lý trên toàn quốc.
Với quy mô nhân sự lớn và làm việc tại khắp các hệ thống, đại lý trên toàn quốc, TMV áp dụng chính sách địa phƣơng hóa nhân sự ở một số các vị trí chức
vụ. Với sự ảnh hƣởng của nền văn hóa Nhật Bản về nghệ thuật quản lý nhân sự và dùng ngƣời, mức độ tham gia hoạt động kinh doanh và chiến lƣợc kinh doanh của TMV nên chính sách địa phƣơng hóa nhân sự diễn ra ở những vị trí từ Phó tổng giám đốc trở xuống. Vị trí cấp cao nhƣ chủ tịch hội đồng quản trị và Tổng giám đốc, ngƣời đƣa ra quyết định cuối cùng là ngƣời Nhật Bản.
Chính sách vị chủng, chính sách đa tâm và chính sách địa tâm là ba cách tiếp cận chủ yếu trong tuyển chọn nhân viên làm việc ở nƣớc ngoài. Các TNCs có chiến lƣợc kinh doanh khác nhau, do đó doanh nghiệp thực hiện chiến lƣợc quốc tế yêu cầu phải xây dựng một hệ thống quản lý để chuyển tải thông tin trong nội bộ doanh nghiệp bảo đảm sự hợp tác rất cao và duy trì giá trị văn hoá doanh nghiệp ở tất cả các chi nhánh. Tại TMV, vị trí cấp cao Chủ tịch hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc áp dụng chính sách nhân sự vị chủng, từ vị trí Phó tổng giám đốc trở xuống áp dụng chính sách nhân sự đa tâm.
TMV thực hiện chính sách nhân sự vị chủng chỉ tuyển chọn ngƣời có quốc tịch Nhật Bản vào các vị trí công việc Tổng giám đốc của các chi nhánh ở nƣớc ngoài. Nhân sự cấp cao này này giữ khả năng kiểm soát chặt chẽ đối với các quyết định ở văn phòng chi nhánh nƣớc ngoài và đƣa ra chính sách thiết kế cho công việc ở từng chi nhánh, vì vậy họ cho rằng chỉ có ngƣời có cùng quốc tịch sẽ trung thành và giúp doanh nghiệp thực hiện sự kiểm soát thống nhất. Với nghệ thuật quản lý nhƣ vậy sẽ đem lại tác động tích cực khi áp dụng chính sách sử dụng nhân sự địa phƣơng vào các vị trí lãnh đạo cấp cao.
- Thứ nhất: Khắc phục sự thiếu hụt cán bộ quản lý có trình độ cao ở các nƣớc đang phát triển và các nƣớc công nghiệp mới.
- Thứ hai: Chính sách sử dụng nhân sự địa phƣơng giúp doanh nghiệp tái tạo các hoạt động kinh doanh ở nƣớc ngoài theo đúng hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp tại nƣớc chủ nhà. Đặc biệt cán bộ quản lý cấp cao tại văn phòng chi nhánh nƣớc ngoài có xu hƣớng truyền bá văn hóa doanh nghiệp, bản sắc
riêng của doanh nghiệp vào các văn phòng chi nhánh. Chính sách này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp coi văn hoá doanh nghiệp là một trong các nhân tố quan trọng để duy trì lợi thế so sánh trong cạnh tranh. Ngƣời lãnh đạo các chi nhánh sẽ là cầu nối giữa doanh nghiệp và các chi nhánh trong việc giữ gìn bản sắc riêng của doanh nghiệp. Duy trì văn hoá doanh nghiệp có vai trò quan trọng đối với sự thành công khi các chi nhánh quốc tế trong doanh nghiệp tƣơng đối phụ thuộc lẫn nhau. Chẳng hạn, các hoạt động của một chi nhánh doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thời trang phụ thuộc nhiều vào hình ảnh hoạt động của doanh nghiệp. Trong điều kiện đó, sự hiểu biết và kinh nghiệm của các cán bộ quản lý tại địa phƣơng của doanh nghiệp có giá trị lớn trong việc tạo ra và giữ gìn bí quyết kinh doanh.
- Thứ ba: các cán bộ quản lý của văn phòng ở trụ sở chính đƣợc cử sang công tác tại chi nhánh giám sát để bảo vệ quyền lợi của công ty tốt hơn là những ngƣời ở nƣớc sở tại. Nhân sự này là điển hình trong việc điều động cán bộ quản lý ngƣời Nhật vào các chi nhánh nƣớc ngoài theo dõi các vấn đề quan trọng và báo cáo lại cho văn phong trụ sở chính.
Tuy nhiên, với chính sách này sẽ có một số nhƣợc điểm nhƣ có thể không tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho ngƣời Việt Nam có trình độ chuyên môn cao vào làm việc tại vị trí cán bộ cấp cao nếu nhƣ áp dụng phƣơng pháp dùng ngƣời giỏi nhất cho vị trí then chốt. Chi phí sẽ cao hơn vì phải cử cán bộ đi công tác ở nƣớc ngoài. Ngoài tiền lƣơng cơ bản, doanh nghiệp còn phải chi phí thêm trong phần phúc lợi và trợ cấp nhƣ chi phí về bảo hiểm y tế và an ninh xã hội ở môi trƣờng sống không quen thuộc và khó khăn, chi phí cho việc chuyển nơi công tác, những chi phí chuyển chỗ ở cho toàn bộ gia đình họ. Những chi phí này làm tổng chi phí cho các cán bộ quản lý công tác ở hải ngoại tăng lên vài lần so với mức trả thù lao thông thƣờng. Ngƣời đi công tác nƣớc ngoài còn phải chịu áp lực của sự khác biệt văn hoá, phải xa ngƣời thân
và bạn bè một thời gian dài. Những khó khăn nêu trên có thể dẫn dến thất bại của các nhà quản lý công tác tại các chi nhánh ở nƣớc ngoài. Áp dụng chính sách nhân sự vị chủng có thể tạo ra khoảng cách đối với nhân viên địa phƣơng trong các chi nhánh. Cán bộ quản lý đƣợc công ty cử sang công tác tại chi nhánh có thể tạo ra một hình ảnh "ngoại" của chi nhánh. Các nhân viên địa phƣơng có thể cảm thấy ngƣời quản lý của họ không thật sự hiểu nhu cầu và tâm tƣ của họ vì anh ta đến từ một nền văn hoá khác. Thực tế điều này đã xảy ra vì cán bộ quản lý ở nƣớc ngoài không hội nhập đƣợc với văn hoá nƣớc sở tại, họ cũng không thể hiểu đƣợc những nhu cầu không chỉ của nhân viên ngƣời địa phƣơng mà cả của khách hàng ngƣời địa phƣơng.
Ở các vị trí khác TMV khác áp dụng chính sách nhân sự đa tâm, là chính sách nhân sự trong đó các hoạt động ở chi nhánh nƣớc ngoài của doanh nghiệp do ngƣời khác sở tại điều hành. TMV thực hiện lựa chọn nhân sự ngƣời Việt Nam làm việc ở tại Công ty, đối với các nhân viên làm việc trực tiếp. Cách tiếp cận này rất phù hợp với công ty để duy trì sự hoạt động độc lập của TMV với các chi nhánh nƣớc ngoài khác. Cán bộ quản lý ngƣời Việt Nam đƣợc phép vận hành chi nhánh theo cách mà họ cho là phù hợp. TMV cũng thực hiện chƣơng trình đào tạo cấp tốc cho cán bộ quản lý ngƣời địa phƣơng. Chƣơng trình đào tạo đƣợc tổ chức ở trụ sở chính của công ty trong một thời gian nhất định cung cấp hiểu biết về văn hoá doanh nghiệp và thực tiễn kinh doanh đã đƣợc quy chuẩn của doanh nghiệp. Tuy nhiên TMV áp dụng chính sách tuyển dụng này rất coi trọng trình độ quản lý và hiểu biết môi trƣờng kinh doanh địa phƣơng của nhân viên Việt Nam. Những kiến thức thu đƣợc từ khoá đào tạo sẽ giúp cho họ làm việc hiệu quả hơn nhằm đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh của công ty. Với chính sách nhân sự dùng ngƣời Việt Nam ở các vị trí làm việc trực tiếp này sẽ mang lại ƣu điểm nhƣ sau
- Thứ nhất: So với chính sách nhân sự vị chủng, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm chi phí trong việc tuyển chọn nhân viên làm việc ở hải ngoại nhƣ mức trả lƣơng cho nhân viên ngƣời địa phƣơng ở quốc gia có mức thu nhập thấp nhƣ Việt Nam, và các chi phí liên quan đến việc cử cán bộ quản lý công tác ở hải ngoại.
- Thứ hai: Cán bộ quản lý cấp cao của chi nhánh là ngƣời địa phƣơng sẽ có quyết định kinh doanh hiệu quả vì họ quen thuộc với môi trƣờng kinh doanh và hiểu biết sâu sắc về văn hoá của thị trƣờng địa phƣơng. Những cán bộ quản lý quen thuộc với thực tiễn kinh doanh địa phƣơng, hiểu ngôn ngữ biểu cảm và ngôn ngữ nói nên họ quan hệ thân thiết với nhân viên và không cần phải khắc phục bất kỳ một rào cản văn hoá nào để hiểu nhu cầu của nhân viên mình cũng nhƣ nhu cầu của khách hàng và những ngƣời cung cấp.
Ngoài ra hiện nay ở TMV không có vị trí nào áp dụng chính sách địa tâm, là các hoạt động kinh doanh ở chi nhánh nƣớc ngoài của doanh nghiệp do các nhà quản lý có trình độ tốt nhất điều hành, bất kể họ thuộc quốc tịch nào. Các doanh nghiệp thực hiện chính sách nhân sự địa tâm sẽ tuyển chọn ngƣời có trình độ cao từ nƣớc sở tại, từ chính quốc, hay từ một nƣớc thứ ba. Sự lựa chọn phụ thuộc chủ yếu vào những nhu cầu nhất định của hoạt động kinh doanh và năng lực của cán bộ quản lý. Chính sách này thƣờng áp dụng tại công ty mẹ ở Nhật để tuyển cán bộ quản lý cao cấp.
Đặc thù tổ chức ở các TNCs Nhật Bản gần nhƣ giống nhau, so sánh với một trong những tập đoàn xuyên quốc gia lớn của Nhật, tập đoàn Nissei đặt tại thành phố Hamamatsu của Nhật Bản, các công ty hải ngoại là các nhà máy sản xuất linh kiện tại Trung Quốc, Thái Lan, Việt Nam. Tại Việt Nam hiện nay có 3 nhà máy là Nissei Electric Việt Nam (NEV) đặt trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, Nissei Electric Hà Nội (NEH) đặt tại Hà Nội và Nissei Electric Mỹ Tho (NEM) đặt tại Mỹ Tho. Công ty Nissei Electric Hà Nội đƣợc xây dựng vào năm
2006 tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long. Hiện nay, NEH có khoảng 3.200 công nhân viên, với cơ cấu nhân sự bao gồm: 1 Tổng Giám đốc ngƣời Nhật, các Giám sát cấp cao ngƣời Nhật tại nhà máy phụ trách các bộ phận tƣơng ứng, tiếp theo là Giám dốc các bộ phận, Phó giám đốc bộ phận, các trƣởng phòng, phó phòng, bên dƣới là các vị trí chuyên viên, nhân viên phụ trách các công việc chuyên môn, công nhân sản xuất làm việc trực tiếp tại xƣởng.
Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức của NEH
Nguồn: Phòng HC - NS
Đối với nhà máy NEH tại Hà Nội, cơ cấu nhân sự đã có nhiều điểm thay đổi trong 2 năm gần đây. Trƣớc năm 2014, nếu nhƣ nhân sự cấp cao nhƣ các Giám đốc bộ phận và Phó giám đốc bộ phận chủ yếu là những ngƣời Nhật sang công tác dài hạn quản lý thì bắt đầu từ tháng 1.2015 chính sách nhân sự đã thay đổi rõ nét. Nhân viên ngƣời Việt Nam có thể đƣợc đề cử lên một số vị
trí cấp cao nhƣ Giám đốc bộ phận, Phó giám đốc bộ phận và dƣới sự giám sát của các Giám sát cấp cao ngƣời Nhật. Nhƣ vậy, một số những vị trí quan trọng cấp cao đã đƣợc sử dụng bởi nhân sự địa phƣơng. Cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.1: Cơ cấu chức vụ tại NEH tháng 09/2015
Vị trí chức vụ Số ngƣời Quốc tịch
Tổng giám đốc 1 Nhật Bản
Giám sát cấp cao 10 Nhật Bản
Giám đốc bộ phận 0
Phó giám đốc bộ phận 4 Việt Nam
Trƣởng phòng 6 Việt Nam
Phó phòng 11 Việt Nam
Chuyên viên, nhân viên 161 Việt Nam
Công nhân 3030 Việt Nam
Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự
Hiện tại một số vị trí chức vụ cấp cán bộ cấp cao nhƣ Giám đốc bộ phận còn chƣa có nhân sự đảm nhiệm, ở các vị trí khác còn thiếu tại mỗi phòng ban. Tuy nhiên, trong tƣơng lai khi nhân sự là ngƣời Việt Nam có khả năng đảm nhiệm thì sẽ đƣợc đề bạt thăng chức ở những chức vụ này.
Trong qua trình 10 năm hoạt động ở Việt Nam, Công ty NEH đã thu hút hàng nghìn lao động địa phƣơng trên địa bàn Hà Nội cũng nhƣ các tỉnh thành lân cận nhƣ Thái Nguyên, Tuyên Quang, Lạng Sơn, Nam Định, Thái Bình, Thanh Hóa, Nghệ An. Do trụ sở công ty đặt tại Hà Nội nên việc NEH áp dụng chính sách ƣu tiên tuyển dụng lao động địa phƣơng đã thu hút đƣợc đa số nhân sự ở Hà Nôi (khoảng gần 800 công nhân), tiếp theo là công nhân ở một số tỉnh nhƣ Thanh Hóa (600 công nhân), Nghệ An (300 ngƣời) và Phú Thọ (300 ngƣời).
Hình 3.3 Cơ cấu nhân sự theo vùng miền của NEH
Nguồn: Phòng HC- NS
Đào tạo và phát triển nhân viên: Nhận thức rõ đặc điểm nhân lực Việt Nam là cần cù, thông minh, nhạy bén và có khả năng thích nghi cao với những đổi mới trong môi trƣờng làm việc, nên ngay từ ngày đầu thành lập, TMV đã luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc phát triển của Công ty, trong đó đào tạo đƣợc xem là nhân tố then chốt. Vì vậy, TMV đã tập trung vào các hoạt động đào tạo đa dạng, từ gián tiếp đến trực tiếp, đào tạo trong nƣớc hay gửi cán bộ đi đào tạo nƣớc ngoài nhằm không ngừng bồi dƣỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng và chuyên môn trong công việc. Thêm vào đó, việc trao đổi luân chuyển cán bộ giữa các bộ phận, giữa các nƣớc, giúp đội ngũ nhân viên ngày càng trở nên đa năng và có nhiều cơ hội thăng tiến. Bên cạnh các hoạt động đào tạo, Công ty cũng liên tục phấn đấu xây dựng môi trƣờng làm việc hiện đại, thân thiện và công bằng cho mọi nhân viên phát triển. Do vậy, đội ngũ nhân viên của TMV đã ngày càng lớn mạnh về cả số lƣợng và chất lƣợng, trở thành thế mạnh và nguồn tài sản vô giá của Công ty trong bối cảnh toàn cầu hóa đang diễn ra nhanh chóng. Việc xây dựng các Trung tâm Đào tạo tại phía Bắc và
phía Nam với trang thiết bị giảng dạy và thực hành hiện đại, cũng nhƣ tổ chức các khóa đào tạo trong và ngoài nƣớc, tham gia các hội thi kỹ năng tay nghề trong khu vực và quốc tế, TMV đã và đang khuyến khích hơn nữa khả năng phát triển của các nhân viên, nâng cao khả năng sáng tạo và đề cao tinh thần làm việc tập thể.