Đề xuất giải pháp có thể thấy nhân viên chƣa hài lòng cao về yếu tố cơ hội thăng tiến và cụ thể là họ chƣa biết rõ về các điều kiện để đƣợc thăng tiến cũng nhƣ chƣa nhìn thấy đƣợc cơ hội thăng tiến cho bản thân, do đó công ty cần phải chỉ rõ cho nhân viên thấy trƣớc những mục tiêu mà họ phải làm để đƣợc thăng tiến, cụ thể là:
Khiến cho nhân viên vì mƣu cầu sự nghiệp thành công mà phấn đấu, nghĩa là phải cho họ thấy đƣợc những mục tiêu phấn đấu.
Công ty cần đặt ra mục tiêu nhƣ thế nào để nhân viên tự giác phấn đấu, bao gồm: Mục tiêu cần đƣợc xây dựng cụ thể và rõ ràng, việc xây dựng mục tiêu là muốn thống nhất tối đa hành động của tất cả mọi ngƣời. Nếu mục tiêu không rõ rang sẽ tạo ra sự đa nghĩa đối với hiểu mục tiêu, từ đó ảnh hƣởng đến hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu.
Xây dựng mục tiêu cần phải nhịp nhàng: Cần xây dựng mục tiêu của tổ chức thống nhất với nhau.
Xây dựng mục tiêu cần vừa phải đúng mức: Nếu đặt ra mục tiêu có độ khó quá cao sẽ làm nhân viên dễ mất niềm tin và nếu nhƣ độ khó quá nhỏ thì lại không kích thích đƣợc toàn bộ khả năng và nhiệt tình của nhân viên
Xây dựng mục tiêu có kỳ hạn: Mọi ngƣời dốc hết sức lực và trí lực vào mục tiêu và yêu cầu có kỳ hạn rõ ràng để có thể hoàn thành trong thời gian đó. Do đó nếu công ty đƣa ra mục tiêu đối với nhân viên thì phải có kỳ hạn rõ rang cụ thể, nếu không sẽ không có kết quả. Nếu nhân viên nhận thấy kỳ hạn rõ ràng đối với các mục tiêu để đƣợc thăng tiến thì cũng đồng thời họ cũng nhận thấy đƣợc cơ hội thăng tiến cho bản thân và không phải chờ đợi vao một yếu tố may mắn.
Khiến cho nhân viên vì đƣợc thăng chức mà phấn đấu. Mỗi ngƣời trong lòng đều có ƣớc muốn “bản thân mình là ƣu việt, cũng chính là hy vọng bản thân làm tốt hơn ngƣời khác, thăng chức là cách hay nhất để thỏa mãn nhu cầu này
GVHD: TS.BÙI VĂN DANH 56 Chính sách thăng chức công bằng và hợp lý sẽ khích lệ nhân viên nỗ lực Bên cạnh sự hài lòng về yếu tố thăng tiến, yếu tố đào tạo cũng chƣa có sự hài lòng cao, do đó công ty cũng cần xem xét các yếu tố thuộc nhóm này. Cụ thể công ty cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp, nghĩa là đào tạo những gì thật sự cần thiết và đúng với năng lực của nhân viên. Để làm đƣợc điều này công ty cần phải xác định đƣợc vấn đề thật sự của doanh nghiệp thông qua khảo sát, những phản hồi và các dữ liệu thông kê để qua đó xác định cần đào tạo ai và đào tạo nhƣ thế nào và để giải quyết vấn đề gì. Một điều quan trọng mà công ty cần chú ý cải thiện, theo dõi và đánh giá thƣờng xuyên đó là chất lƣợng đào tạo. Chất lƣợng đào tạo nếu không đƣợc theo dõi sẽ gây lãng phí và đôi khi gây thái độ chán nãn của ngƣời nhân viên. Công ty cũng cần phải để cho những nhân viên sau khóa đào tạo có cơ hội đƣợc cọ xát với công việc liên quan. Có nhƣ thế họ sẽ có hứng thú, vừa phát huy đƣợc năng lực của họ đối với công việc lại vừa có sự thỏa mãn cao và qua đó công ty cũng sẽ có những điều chỉnh kịp thời trong chính sách đào tạo và phát triển con ngƣời. Chƣơng trình đào tạo dù bên ngoài hay nội bộ, công ty cũng nên quan tâm đến nội dung đào tạo. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thƣơng lƣợng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng nhƣ trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình đƣợc thăng chức hoặc ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định nhƣ đã nói ở phần trên.
Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những ngƣời có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ đƣợc tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ƣu tiên xem xét những ngƣời đã nổ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển ngƣời quản lý mới từ bên ngoài.