7. Kết cấu của luận văn:
3.2.4. Hoàn thiện công tácphân tích, đánh giá công việc, làm cơ sở bố trí, sử
sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý
Trƣớc hết công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, ban lãnh đạo công ty nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích công việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập đƣợc và soạn thảo các văn bản của phân tích công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tƣơng quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào?
- Có cần thiết phải tuyển thêm ngƣời để thực hiện công việc đó không? Nếu có thì ngƣời đƣợc tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức nhƣ thế nào?
của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể các định bƣớc thực hiện tối ƣu là tuyển dụng hay áp dụng các phƣơng pháp khác cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp.
Cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc cần xây dựng các văn bản của phân tích công việc, sau đó đƣa các văn bản này vào sử dụng nhƣ là một công cụ cho quản lý nhân sự.
Phòng nhân sự cần phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp của họ, thông báo cho ngƣời lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh giá công việc, để tránh gặp những khó khăn từ phía ngƣời lao động.
Các văn bản phân tích công việc cần đƣợc phổ biến rộng rãi đến ngƣời lao động và đƣợc sử dụng cho quá trình làm việc và quản lý.
Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá thực hiện công việc nên đƣợc đánh giá kỹ lƣỡng, khách quan và có sự tƣơng tác hai chiều. Không chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp dƣới mà nên có sự đánh giá ngƣợc lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam mới đang đánh giá thực hiện công việc một chiều từ cấp trên đánh giá xuống cấp dƣới, chƣa có sự tƣơng tác hai chiều. Để chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao, công tác đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng thì cần thiết phải thay đổi phƣơng pháp đánh giá.
Thứ ba, công tác bố trí, sử dụng nhân lực đƣợc tuyển mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất lƣợng công tác tuyển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao động trong Công ty chƣa đƣợc sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà họ đào tạo. Công ty cần rà soát lại số lƣợng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm về nhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó. Nếu họ có nhu cầu làm việc
đúng chuyên ngành họ đƣợc đào tạo thì sắp xếp bổ sung vào những vị trí thiếu, ngƣợc lại, nếu họ đã quen với vị trí công việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với công việc thì có thể đào tạo lại, đào tạo thƣờng xuyên những lao động đó để họ nắm đƣợc những kiến thức cơ bản nhất, và cần thiết nhất, cập nhật những kiến thức mới nhất về công việc mà họ đang đảm nhận.