Từ chiến lược hoặc kế hoạch phát triển NNL đã được đề xuất ở DN, việc tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển NNL thông thường được triển khai trong quá trình thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung của doanh nghiệp được mô tả dưới đây. Mỗi mảng hoạt động lại đóng một vai trò nhất định trong mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn lực là hoạt động trực tiếp nhất nhằm cung cấp cho các thành viên của doanh nghiệp cơ hội học hỏi các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai. Các hoạt động khác đóng các vai trò quan trọng khác. Werner & DeSimone (2016) giải thích rằng tùy theo mục tiêu và định hướng phát triển của mình mà doanh nghiệp có thể có cách bố trí hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhau trong thực tế. Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là việc lựa chọn và sử dụng nhân viên một cách hiệu quả nhất nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, cũng như mục tiêu của người lao động, một điểm
27
quan trọng cần được nhấn mạnh ở đây là trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực được thực hiện bởi tất cả các nhà quản trị trong tổ chức và bộ phận có chức năng quản trị nguồn nhân lực. Cách thức thực hiện chức năng quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau giữa các tổ chức. Ở một số doanh nghiệp, chức năng quản trị nhân sự được tập trung tại Phòng/Ban/Đơn vị có tên “Nhân sự”. Ở một số doanh nghiệp khác, chức năng này được phân cấp và tiến hành trong toàn bộ tổ chức. Tương tự như vậy, chức năng phát triển nguồn nhân lực có thể được tập trung tại một Phòng/Ban/Đơn vị, cũng có thể được phân tán và tiến hành trong toàn bộ tổ chức bởi các cá nhân khác nhau. Chính vì vậy, mặc dù nói hoạt động “đào tạo, bồi dưỡng” là hoạt động trung tâm trong chức năng phát triển nguồn lực, hoạt động này có thể sẽ được tích hợp với các chức năng khác của quản trị nhân lực.
Công tác tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng nhằm cung cấp đầu vào nhân lực cho DN. Đây là hoạt động trực tiếp giúp gia tăng số lượng người lao động trong DN, đồng thời góp phần phát triển chất lượng người lao động thông qua việc bổ sung những lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của DN. Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng tới các chức năng của quản trị trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động...(Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Tuyển dụng là quá trình sàng lọc, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa theo yêu cầu cụ thể của công việc. Yêu cầu cụ thể về công việc sẽ được xác định cụ thể thông qua bản mô tả công việc. Từ đó, tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Các bước trong quá trình tuyển dụng bao gồm: xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể chọn từ
28
lực lượng lao động bên trong tổ chức, hoặc lựa chọn từ lực lượng lao động bên ngoài tổ chức. Thông thường, các tổ chức thường ưu tiên nguồn lực bên trong. Tuy nhiên, ở một số trường hợp, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp sẽ được ưu tiên hơn. Đối với tuyển dụng từ bên trong tổ chức, người tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp hông báo tuyển dụng, hoặc thông qua sự giới thiệu của những nhân sự trong tổ chức. Đối với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tổ chức, nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của nhân sự bên trong tổ chức, tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, trung tâm môi giới việc làm, hội chợ việc làm (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Với yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động hiện nay, DN ngày càng đặt ra các tiêu chí tuyển dụng khắt khe hơn, đòi hỏi NLĐ phải có thêm nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Nếu như công tác tuyển dụng giúp gia tăng số lượng và chất lượng nguồn lực thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thuộc nhóm hoạt động gia tăng chất lượng nguồn nhân lực cho DN. Đây là công tác đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của DN và cá nhân NLĐ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, NLĐ được nâng cao/rèn luyện về kiến thức, kỹ năng giúp phát triển trình độ chuyên môn nghiệp và thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp cho NLĐ tiếp thu được kiến thức, học tập các kỹ năng mới, thay đổi hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc. Đây chính là mục tiêu chiến lược của DN, giúp cho DN nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao khả năng tự giám sát của NLĐ, nâng cao tính năng động, tính ổn định và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN. Ngày nay, hầu hết các DN đều đầu tư một khoản lớn cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL, bởi họ xác định được tầm quan trọng
29
của năng lực con người, một nhân tố chính trong sự tồn tại và phát triển của DN. Các hoạt động này được thực hiện với các nội dung đa dạng, như: Đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ (trang bị những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng tốt với những thay đổi thực tế của thị trường lao động); Phát triển trình độ lành nghề (đào tạo về kỹ năng thực hành, vận hành phương tiện lao động mỗi khi có sự thay đổi về quy trình công nghệ kỹ thuật hoặc nhu cầu sản xuất kinh doanh); Kỹ năng mềm (đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề,...nhằm thúc đẩy sự tương tác giữa các thành viên trong các đội/nhóm, thúc đẩy hiệu quả công việc và phát huy hết tiềm năng của NLĐ), Nâng cao phẩm chất của NLĐ (các hoạt động nhằm phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tác phong công việc, tinh thần trách nhiệm, hợp tác của cá nhân NLĐ trong công việc),... Bên cạnh đó, DN cũng có thể lựa chọn nhiều hình thức đào tạo, cụ thể: đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc, đào tạo trong quá trình làm việc, đào tạo cho các mục tiêu phát triển trong tương lai của DN hoặc NLĐ.
Nhìn chung, đào tạo bồi dưỡng NNL đều nhằm mục tiêu sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Công tác này có tác động tích cực tạo ra tính chuyên nghiệp và khả năng thích nghi của NLĐ đối với công việc hiện tại cũng như những thay đổi công việc trong tương lai. Đồng thời, giúp cho NLĐ có cách nhìn mới, cách tư duy mới, từ đó tăng khả năng sáng tạo trong công việc.
Để công tác đào tạo bồi dưỡng đạt được hiệu quả cao nhất, DN cần xây dựng được chương trình đào tạo, cụ thể gồm những bước sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Dự tính chi phí đào tạo; (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên; (7) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
30
Công tác sử dụng nhân lực
Sau quá trình tuyển dụng, NLĐ được bố trí, sắp xếp vào các vị trí phù hợp. NLĐ cũng sẽ được bố trí các phương tiện làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mình. Công tác sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao giữa công việc và năng lực của NLĐ (trình độ chuyên môn, thuộc tính cá nhân, phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc), vì thế công tác này có vai trò quyết định đến chất lượng lao động.
Công tác đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho NLĐ
Công tác này bao gồm các hoạt động chăm lo cả về đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, từ đó tạo động lực giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Các đãi ngộ thường thấy trong DN, cụ thể: đãi ngộ về tài chính (tiền lương, thưởng, các phụ cấp và trợ cấp, chi quà ngày lễ, tết); đãi ngộ phi tài chính (khám sức khoẻ định kỳ để đảm bảo NLĐ được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện, tăng cường các phong trào vui chơi giải trí nhằm khích lệ tinh thần NLĐ).
Các biện pháp khác nhằm khích lệ tinh thần NLĐ như: các hình thức khen thưởng đối với NLĐ hoàn thành công việc tốt/xuất sắc; các hoạt động vinh danh tại các buổi sơ kết/tổng kết của DN; thăm hỏi NLĐ thường xuyên; tạo cơ hội cho NLĐ thể hiện hết năng lực, phát huy sáng kiến; tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân, các tập thể.
Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý vô cùng quan trọng đối với một tổ chức, phục vụ mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới NLĐ. Việc thực hiện đánh giá theo tháng/quý/năm tùy thuộc vào mục đích của người sử dụng lao động. Việc thực hiện đánh giá cũng giúp lãnh đạo công ty đưa ra các quyết định trong việc: bố trí nhân sự, điều động nhân sự,... phù hợp với năng lực, phát huy tối đa khả năng đồng thời thúc đẩy NLĐ
31
không ngừng học tập phấn đấu. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá NLĐ phải đảm bảo khách quan, phù hợp. Các tiêu chí đánh giá và quy trình thực hiện cần được công bố công khai. Các bước thực hiện trong công tác này gồm: xác định hệ thống các chỉ tiêu để đo lường kết quả thực hiện công việc của NLĐ; xác định phương pháp đo lường; triển kha đánh giá; đưa ra giải pháp quản lý NNL tốt hơn.
Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm
Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hướng đến mục tiêu cơ bản là phát triển NNL cho phù hợp với năng lực của NLĐ. Đồng thời khuyến khích họ phát huy tốt nhất khả năng vốn có và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Để công tác quy hoạch đề bạt bổ nhiệm chuẩn xác, tổ chức cần có những quy chế, chính sách rõ ràng, nhất quán thể hiện được mục tiêu và quan điểm phát triển của người lãnh đạo. Về định hướng chung, hầu hết các tổ chức khi quy hoạch bổ nhiệm hay đề bạt đều căn cứ vào kết quả thực hiện công việc và khả năng phấn đấu của NLĐ qua cả một quá trình. Từ đó có định hướng đào tạo, bồi dưỡng khác nhau phù hợp với từng vị trí để NLĐ sau khi nhận vị trí công tác mới cao hơn đều có khả năng đáp ứng được công việc.
Công tác điều động, luân chuyển cán bộ
Công tác điều động luân chuyển cán bộ là mục tiêu nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức. Đây là công tác bố trí lại NLĐ trong nội bộ của tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu công việc cũng như tạo môi trường phát triển cho NLĐ. Mỗi một DN, tổ chức khi thực hiện công tác này đều gắn với những mục tiêu cụ thể khác nhau nhưng kết quả mong muốn cuối cùng của tổ chức là sự trưởng thành toàn diện của NLĐ, họ có khả năng làm việc tốt hơn đúng sở trường đào tạo và phát huy tối ưu nhất năng lực hiện có cả bản thân.