1. Tìm hiểu các mối quan hệ nhân lực
Phơng cách quản lý nhân lực giờ đây đòi hỏi ta phải tìm hiểu các mối quan hệ nhân sự càng nhiều càng tốt. Điều này liên quan đến việc phân bố nhân sự trong công ty và mở ra một hớng đi mới trong việc đào tạo nhân lực và chuẩn bị các hoạt động nhân lực. Việc cải tiến hệ thống quản lý nhân lực dựa trên nhận thức về cơ cấu nhân lực có thể làm nản chí các nhà doanh nghiệp. Một số công ty có lẽ chọn hớng phát triển nhân lực dựa vào chức năng nhân sự và coi đó nh một bớc chuyển tiếp trong quá trình quản lý nhân lực. Trong khi một số ngời nghĩ rằng việc xem trọng năng lực đội ngũ nhân viên là yêu cầu quan trọng trong việc xây dựng và hình thành guồng máy nhân lực. Thực tế cũng đã minh chứng điều này qua nhiều biến chuyển thành công của các công ty lớn.
2. Tính u việt của tổ chức nhân lực
Trong cấu trúc một tổ chức nhân lực ta cần tránh lề lối làm việc miễn cỡng, cố đáp ứng các thủ tục theo kiểu điền vào ô trống. Câu hỏi cần đặt ra là: ta chọn tổ chức nào để đáp ứng cho nhu cầu chiến lợc kinh tế? Hoặc ta phải loại bỏ tổ chức nào? Làm
thế nào để nắm bắt đợc vấn đề quản lý nhân lực, nguồn nhân lực sẽ cung cấp cho ta những yếu tố sau đây:
a) Tăng cờng khả năng chuyên môn cho nhân lực và giúp phân bố nhân lực. Hệ thống quản lý nhân lực phải có sự phân biệt rõ ràng giữa các chính sách phân bố nhân lực. Chính sách này thờng bị ảnh hởng trực tiếp từ chiến lợc kinh tế và khả năng nhân lực. Chẳng hạn không nên phân bố nhân lực một khi chính sách đãi ngộ cha hợp lý. Điều đó nghĩa là cần thành lập hệ thống quản lý nhân lực thích hợp bao gồm nhiều vấn đề về quyền lợi nhân viên trớc khi thực hiện công việc phân bố nhân lực.
b) Giúp đánh giá giá trị nhân lực và định mức lơng: Với cơng vị lãnh đạo, nên hiểu rằng toàn thể nhân viên công ty luôn trông chờ vào mức đánh giá của ban giám đốc đối với họ. Ngợc lại, nhân viên công ty cũng luôn cố gắng nâng cao trình độ nghiệp vụ qua các khoá đào tạo. Qua đó nguồn nhân lực giúp đỡ công tác quản lý nhân lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nó không chỉ hỗ trợ cho các hoạt động quản lý nhân lực mà còn giúp phát triển và hoạch định các bớc đầu t trong sản xuất
c) Giúp quản lý nhân viên: Việc này cũng ảnh hởng đến kế hoạch phát triển và thực thi chiến lợc kinh tế của công ty. Mặc khác, công tác lãnh đạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng về quản lý nhân lực. Trên cơ sở đó mới có thể đạt đợc những thành công về mặt tổ chức và thu lợm đợc kết quả khả quan trong dây chuyền sản xuất. Quá trình này tất nhiên cũng ảnh hởng đến quá trình phân bố nhân lực và đặt nền mong cho việc hớng các hoạt động nhân lực vào phục vụ chiến lợc kinh tế.
d) Đóng góp sức mạnh nhân lực vào chiến lợc kinh tế.
Bất kỳ một hoạt động quan lý nhân lực nào cũng phải cần đến sự lãnh đạo. Trong đó ngời làm công tác quảnlý luôn phải đặt ra câu hỏi: Nguồn nhân lực đóng góp đợc gì vào chiến lợc kinh tế của công ty? Chính các khoản đầu t vào nhân lực sẽ trả lời câu hỏi này. Vì vậy, các nhà quản lý nhân lực nên có bản tóm lợc các hoạt động phân bố và tài trợ cho nguồn nhân lực.
d) Xác định hớng phát triển năng lực để phù hợp với chiến lợc kinh tế: Nguồn nhân lực đặc biệt hỗ trợ cho ban quản lý nhân lực đề ra hớng đầu t vào công cuộc thực hiện chiến lợc kinh tế. Trong việc này không quên nhắc lại tầm quan trọng của chiến l- ợc nhân lực đối với toàn bộ công ty mà trong đó chủ yếu vẫn là việc tăng cờng các hoạt động quản lý nhân lực. Bên cạnh đó, công tác quản lý nhân lực cũng phải nhắm vào mục đích chiến lợc kinh tế hơn là hoạt động với các chính sách đầu t riêng lẻ. Thêm nữa, năng lực của đội ngũ nhân lực còn có tác dụng giúp các nhà quản lý nhân lực định chiến lợc kinh tế thích hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội.
g) Hỗ trợ ban quản lý đề ra các chính sách mềm mỏng đối với nhân lực: Nếu để ý đến sức mạnh nguồn nhân lực ta sẽ thấy rằng một khi nhân lực phát triển, sức mạnh của nguồn nhân lực sẽ làm thay đổi chính sách của ban lãnh đạo. Sức mạnh này chính là năng lực của tập thể, kỹ năng tay nghề của đội ngũ nhân viên. Thực tế chiến lợc kinh tế liên quan trực tiếp đến tổ chức nhân lực. Vì vậy ban lãnh đạo thờng muốn giữ lại đội ngũ nhân viên lâu năm để dễ điều động. Nhà doanh nghiệp giàu kinh nghiệm là ngời biết khéo léo tận dụng nhân viên nòng cốt và chỉ thay đổi nhân viên trong những trờng hợp bất đắc dĩ. Trái lại đội ngũ nhân viên đôi khi phải có sự thay đổi do nhu cầu cấp bách của chiến lợc kinh tế. Quan điểm này đã hình thành một cách quản lý mới mẻ, các mối quan hệ trơ nên đơn giản và logic hơn. Nói cách khác các nhà doanh nghiệp có
thể tận dụng không chỉ nguồn nhân lực bên trong sẵn có mà còn có thể tận dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài tuỳ theo nhu cầu chiến lợc kinh tế. Tuy đây là một lĩnh vực lớn, nhng tin rằng bối cảnh kinh tế càng phát triển, càng có nhiều điều kiện để các doanh nghiệp vơn lên và thay đổi hớng đi của mình.
Kết luận
Hệ thống phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sự hiểu biết thấu đáo chiến lợc kinh tế và mục đích đào tạo nhân lực, cũng nh phải đánh giá đợc năng lực của đội ngũ nhân viên và yêu cầu hoàn thành chiến lợc kinh tế. Hơn thế nữa, nhà lãnh đạo quản lý còn phải nắm bắt đợc các mối quan hệ bên trong cũng nh xung quanh tổ chức nhân lực để có biện pháp kịp thời sửa chữa và khắc phục khó khăn. Hệ thống quản lý nhân lực dù chỉ một phần hoặc toàn bộ công ty chỉ có giá trị khi nó đợc tạo nên nhằm phục vụ cho mục đích chiến lợc kinh tế và hệ thống này cũng phải phù hợp với đội ngũ nhân lực. Vì thế các công ty nên thận trọng trong công tác tổ chức và quản lý nhân lực. Ngoài ra, hệ thống quản lý còn phải mang tính cạnh tranh và hiệu quả trong công việc.
Để xây dựng một đội ngũ nhân lực, ta không chỉ xem xét một lần hoặc thậm chí đa ra một chính sách thông thờng là đủ. Để nắm vững việc quản lý, ta cần hoà nhập vào dòng chảy của sự phát triển kinh tế và hiểu thấu các mối quan hệ trong công ty. Nếu phải thay đổi hoặc cần phân bố lại hệ thống nhân lực ta phải nâng cấp trình độ và năng lực nhân viên trớc khi hoạch định các kế hoạch mới. Trong khi xây dựng đội ngũ nhân viên, ta cũng phải chú ý tổ chức sao cho thuận lợi với việc phân bố nhân lực sau này.
Việc đề ra sách lợc kinh tế cũng phải xem xét đến khả năng, trình độ nhân lực của công ty. Đồng thời bộ phận quản lý nhân lực luôn theo sát các mối quan hệ bên trong đội ngũ nhân lực để hỗ trợ và kịp thời xử lý những sai sót.
Tài liệu tham khảo
1. Christian Batal: Quản lý Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nớc (ngời dịch: Phạm Quỳnh Hoa) NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2002.
2. Brian E. Becker, Mark A. Huselid, Dave Ulrich - Sổ tay ngời quản lý: Quản lý nhân sự (Nhân văn biên dịch), NXB Thành phố Hồ Chí Minh, 2004.
3. Phơng pháp và Kỹ năng quản lý nhân sự (Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý) NXB Lao động 2005.
4. Phơng pháp Quản lý tài chính & Nhân sự (Phạm Minh biên soạn) NXB Lao động xã hội - 2005.
5. Bechtel D. (1980) Ahandbook of Structured Experiences for Human relations Training Universities Associated SandDiego.
6. Balogun, J & Hailey, V.H (1999) Exploring Strategic change prentice Hall Europe.
Mục lục