II. Phát triển hệ thống quảnlý nhân lực
3. Ban nghiệp vụ
Đối với vấn đề năng lực nhân lực bạn cần thiết lập mức chuẩn để lấy đó so sánh và đánh giá trình độ nhân lực. Tất cả những tiêu chuẩn này đều hỗ trợ cho việc định mức lơng nhân viên và quản lý nhân viên. Nếu không muốn xem nguồn nhân lực nh một mặt hàng của công ty thì ta phải nhận thức việc xây dựng một hệ thống quản lý nhân lực không nh hệ thống quản lý hàng hoá. Thay vào đó cần quan tâm nhiều hơn nữa đến quyền lợi của nhân công, chính sách thởng lơng, thời gian nghỉ và các khoản bảo hiểm xã hội cần thiết. Đồng thời cũng cố gắng đầu t vào hệ thống nhân lực sao cho hệ thống này có khả năng thực hiện các chiến lợc kinh tế. Tuỳ theo từng đơn vị sản xuất mà các chính sách kinh tế có khác. Một bảng danh sách các tiêu chuẩn để làm mẫu nh sau:
Tỷ lệ vắng mặt không lý do trong khi làm việc
Kinh phí bồi thờng tai nạn Tỷ lệ an toàn lao động
Tỷ lệ cán bộ trong đội ngũ nhân viên Số lợng các cuộc họp bàn
Tỷ lệ thu nhập
Tỷ lệ tăng lơng và thởng Tỷ lệ chấp thuận các kiến nghị
Mức độ trang bị các thiết bị an toàn lao động
Mức độ tranh chấp kiện tụng về lao động Mức độ thiệt hại
Mức độ khiếu nại Giá thuê bao trung bình Giá thuê giờ huấn luyện Chi phí cho việc bán hàng Chi phí tiếp thị
Tổng cộng chi phí Chi phí tai nạn
Tỷ lệ đạt yêu cầu phỏng vấn Thời gian xử lý tai nạn Quản lý dây chuyền sản xuất Số đơn xin việc
Số nhân viên mới
Sốlợng chơng trình quảng cáo
Số lợng chơng trình huấn luyện và bồi dỡng nghiệp vụ
Số nhân viên nghỉ bệnh
Số ngày huấn luyện trong năm Tỷ lệ nhân viên gia nhập khoá huấn luyện
Tỷ lệ tiếp thu tốt kiến thức truyền đạt Tỷ lệ nhân viên thực hiện tốt các kế hoạch
Tỷ lệ nhân viên thích ứng với các khoá đào tạo
Tỷ lệ chơng trình mới trong công tác huấn luyện
Chi phí huấn luyện
Tỷ lệ thanh toán lơng nhanh chóng Thời gian cho việc phỏng vấn
Thời gian huấn luyện nhân viên tập sự Tổng kinh phí đầu t/ thu nhập
Tổng kinh phí đầu t/ doanh nghiệp Doanh số thu nhập mới
Doanh thu tính trên giá bán
Thu nhập bình quân mỗi nhân viên Mức trợ cấp nhân viên
Tỷ lệ trợ cấp cán bộ nòng cốt
Vì thế công tác quản lý nhân lực tập trung vào hai vấn đề chính: cán bộ nòng cốt và chiến lợc kinh tế. Sự tách biệt hai vấn đề này giúp ta dễ thiết lập mạng lới phân bố nhân lực và các hớng phát triển nguồn nhân lực nh ví dụ về bộ phận quản lý nhân lực dới đây:
+ Tổng số kinh phí chi trả cho nhân viên + Các khoản thởng trên mỗi nhân viên
+ Mức chính xác thông tin về quản lý nhân lực + Khoản thuê bao
+ Kinh phí huấn luyện
+ Kinh phí đào tạo trung bình cho mỗi nhân viên.
Ba tiêu chuẩn đầu tiên trên đặc trng cho việc xây dựng năng lực nhân lực. Trong khi các tiêu chuẩn khác giúp công ty củng cố đội ngũ cán bộ nòng cốt. Việc bồi dỡng thêm cho cán bộ nòng cốt thờng bị xem là phí phạm trong khi việc này thực sự mang lại nhiều lợi ích. Nó phải đợc xem nh sự đâu t thích đáng vào nguồn nhân lực của công ty. Cũng nh vậy, công ty cần danh ra nguồn kinh phí tài trợ cho sự phát triển nhân lực trớc khi vận dụng nhân lực vào thực hiện các kế hoạch kinh tế.
Bây giờ chúng ta hãy nhìn lại ba mục cuối và nhận thấy rằng kinh phí dành cho ba mục này quả thực đem lại nhiều lợi ích cho công tác thực hiện chiến lợc kinh tế. Để xác định u thế của việc này, ta nên xem lại 7 bớc đã giới thiệu ở chơng 2, tìm kiếm mối quan hệ giữa chiến lợc kinh tế và các thành phần tiếp theo. Lại nữa, ví dụ về công ty Hitech làm tăng năng suất dây chuyền sản xuất. Đây là một ví dụ điển hình về công tác quản lý công ty cả về tài chính lẫn quyền lợi nhân viên. Việc này cũng giúp ta xác định đợc các mối quan hệ trong hệ thống quản lý nhân lực. Đành rằng không nhất thiết phải mô tả các hoạt động của công ty qua doanh số thu nhập nhng ta phải có chính sách trả lơng thích đáng