CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.4. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG THỰC TẬP
1.4.1. Yếu tố thuộc về phía bản thân thực tập sinh
Theo quan điểm của William Kahn - 1 vị giáo sư về hành vi tổ chức tại Đại học Boston (Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, 1990), vấn đề lớn nhất không phải nằm ở các phần thưởng tài chính đến từ phía cơ sở thực tập, mà nằm ở cách mà nhân viên nghĩ hay cảm thấy, từ đó, họ có thể đưa ra những lựa chọn thực sự về việc bộc lộ con người thật hay thể hiện trong công việc thế nào. Trong thực tập, các tác động bên trong nội tâm cũng tác động trực tiếp đến HĐTT của TTS (Giả thuyết nghiên cứu xã hội của Bandura).
Vì thế, nhóm nghiên cứu các yếu tố thuộc về bản thân TTS bao gồm:
Năng lực nhận th, Động lực làm việc, Sự tỉ mỉ, cẩn trọng, Định hướng nghề nghiệp, Sự yêu thích công việc.
Theo McClelland (1973), năng lực là đặc điểm cá nhân hay tập hợp các thói quen tạo nên hiệu quả trong công việc. Nói cách khác, năng lực là khả năng tạo thờm giỏ trị kinh tế rừ ràng của một người trong cụng việc. Một cỏch định nghĩa khác, năng lực là những kỹ năng, tố chất có thể quan sát được, có được thông qua kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm sống, học tập hoặc huấn luyện, nhằm hoàn thành các nhiệm vụ quản lý một cách thành công (Spencer & Spencer, 1993; Jacobs, 1989).
Vikram Singh Chouhan & Sandeep Srivastava (2014) đưa ra khái niệm đầy đủ hơn về năng lực của cá nhân. Đó là khả năng áp dụng kiến thức, kĩ năng, tố chất, các đặc điểm cá nhân, để thực hiện các nhiệm vụ công việc quan trọng, các chức năng cụ thể hoặc hoạt động ở một vai trò hay vị trí nhất định. Năng lực là các đặc điểm tiềm ẩn, định hướng cách cư xử, cách suy nghĩ của mỗi cá nhân, bộc lộ và phát triển thông qua nhiều tình huống cụ thể và bền vững qua một thời gian dài.
Để hiểu rừ khỏi niệm năng lực, theo Benjamin Bloom (Mụ hỡnh ASK, 1956), năng lực bao gồm thái độ (A-Attitude), kĩ năng (S-Skill) và kiến thức (Knowledge).
Theo Turkey & Cofsky (1994), năng lực bao gồm 5 thành phần: kiến thức thô, kỹ năng chuyên môn, thương hiệu cá nhân, đặc điểm sinh lý và động cơ làm việc.
Từ những nghiên cứu trên và quan điểm riêng, theo nhóm nghiên cứu, năng lực là khả năng định hướng suy nghĩ và thực hiện nhiệm vụ, có được và phát triển thông qua quá trình học tập và trải nghiệm. Năng lực là các đặc điểm tiềm ẩn và bền vững, tuy nhiên, năng lực có thể bộc lộ trong quá trình làm việc. Nói cách khác, năng lực giống như “một tảng băng trôi”, bao gồm 2 phần: phần nổi và phần chìm.
Phần nổi chiếm 10% – 20% - là nền tảng giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,… có thể nhìn thấy được thông qua các hình thức quan sát, phỏng vấn, đỏnh giỏ và theo dừi sổ sỏch. Phần chỡm chiếm 80% – 90% - là phong cỏch tư duy (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự phù hợp với công việc (Job fit),... còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
Vậy năng lực nhận thức là gì?
Theo Esko Keskinen, Kati Hernetkoski (2011), năng lực nhận thức bản thân có thể coi là một quá trình mà cá nhân nhận phản hồi từ bên trong bản thân, về một hành động nào đó của mình.
Theo Shelley Duvall & Robert Wicklund, “Khi tập trung quan sát chính mình, chúng ta sẽ có xu hướng đánh giá và so sánh hành vi của của bản thân với các tiêu chuẩn và giá trị bên trong. Nhờ vậy ta trở nên khách quan hơn trong việc nhìn nhận chính mình”. Năng lực nhận thức chính là nền tảng của khả năng tự kiểm soát bản thân.
Theo Daniel Goleman, tác giả cuốn sách “Trí tuệ xúc cảm”, năng lực nhận thức là nhận biết được tình trạng, sở thích hay các mối ưu tiên, năng lực và trực giác của bản thân.
Theo Russell E. Johnson, Chu-Hsiang (Daisy) Chang (International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences (Second Edition), 2015), năng lực nhận thức đề cập đến các đánh giá sâu sắc mà mọi người nắm giữ về bản thân, bao gồm lòng tự trọng và niềm tin vào năng lực bản thân (Judge et al., 1997). Từ những quan điểm trên, nhóm nghiên cứu quan niệm, năng lực nhận thức là khả năng nhận biết, thấu hiểu, đánh giá đúng về năng lực của bản thân.
Những người có sự tự nhận thức cao nhạy cảm hơn với các thông tin tích cực và kém nhạy cảm hơn với các thông tin tiêu cực. Do đó, họ có động lực để tiếp tục cố gắng thay vì bi quan và trì trệ. Nói một cách đơn giản, một cá nhân càng tự tin vào khả năng của mình, họ lại càng cảm thấy sẵn sàng để làm tốt nhiệm vụ (Kahn,
1992). Đối với TTS, người có kết quả học tập càng tốt, họ càng có niềm tin vào bản thân, kết quả thực tập lại càng tốt.
Các nghiên cứu sau tiếp tục chứng minh cho ảnh hưởng yếu tố này trong tác động đến HĐTT của TTS. Theo Judge, Erez, Bono & Thoresen (2003), TTS càng có năng lực nhận thức cao, họ càng có sự tự điều chỉnh tốt, lạc quan, tự tin, hiệu quả và tin tưởng vào cơ quan của mình. Tiếp theo, Timothy A. Judge & Charlice Hurst (2007), quan điểm cho rằng, TTS có năng lực nhận thức cao thường đánh giá các yêu cầu công việc một cách tích cực hơn, có khả năng tốt hơn để giải quyết các yêu cầu công việc một cách hiệu quả và có nhiều nguồn lực để đầu tư vào HĐTT hơn.
Tóm lại, ta có thể hiểu các nghiên cứu trên đưa ra ngắn gọn dưới một nhận định
“càng tự tin, càng làm tốt”.
Nói cách khác, sự tự tin này đến từ năng lực nhận thức của TTS. TTS có năng lực nhận thức chưa tốt sẽ thấy hoạt động nào cũng khó, từ đó dẫn đến sự chán nản khi làm việc. Ngược lại, với năng lực nhận thức tốt, TTS dễ dàng lĩnh hội công việc theo sự hướng dẫn của các anh chị quản lý, thậm chí còn thích thú với hoạt động tìm tòi, từ đó hình thành thái độ tích cực (Tạ Thị Huyền, 2018).
Đối với TTS chuyên ngành QTNL, họ có đặc trưng là có trí tuệ cảm xúc cao, tức là có khả năng hiểu mình, hiểu người và tự tạo động lực cho bản thân. Đây là ưu thế của sinh viên chuyên ngành khi bước vào HĐTT.
Động lực làm việc: Theo Guay & cộng sự (2010), động lực là nguyên nhân nằm sau hành vi của con người; là sự thúc đẩy chúng ta làm gì và không làm gì (Gredler, Broussard & Garrison, 2004).
Động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao, hướng tới mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện đồng thời đáp ứng các nhu cầu cá nhân (Robbins, 1993;
được nhắc lại bởi Ramlall, 2004).
Theo Wright (2003), động lực làm việc hay thực tập được đo lường bởi sự:
Cố hết sức để hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian. Tác giả cũng khẳng định, tồn tại mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa động lực làm việc và HĐTT của TTS.
Trong một nghiên cứu mới nhất của Trương Đức Thao (2018), động lực làm việc được sinh ra từ nhu cầu, nhu cầu làm xuất hiện mục tiêu bên trong chủ thể, khi đó động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của chủ thể trong việc thực hiện các hành vi nhằm đạt được mục tiêu của mình gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Theo đó, Nguyễn Bá Châu (2018) cũng đề cập đến 1 trong 2 yếu tố chủ quan ảnh hưởng nhất đến HĐTT là ý thức tự khẳng định năng lực bản thân - là 1 trong 5 nhu cầu thiết yếu của con người (Maslow).
Trên tiền đề các nghiên cứu trước đó, nhóm nghiên cứu đưa ra khái niệm về động lực làm việc. Đó là sự thúc đẩy nội tại, khơi dậy và định hướng hành động của con người, kích thích con người làm việc một cách tích cực, năng suất và hiệu quả, hướng đến thỏa mãn mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân.
Sự tỉ mỉ, cẩn trọng: Sự tỉ mỉ, cẩn trọng là đặc điểm thường thấy của TTS chuyên ngành QTNL, là đặc điểm tính cách nổi bật, thuộc cấu trúc não bộ của họ.
Vậy thế nào là tính cách?
Theo Funder, D. C. (1997), tính cách (personality) là những mẫu hình tư duy, cảm xúc và hành vi mang tính đặc trưng, cùng với các cơ chế tâm lý – bộc lộ hay tiềm ẩn – đằng sau các hình mẫu đó. Linda V. Berens & Dario Nardi (1999) đưa ra khái niệm đầy đủ hơn về tính cách. Tính cách là tập hợp các đặc điểm và khuynh hướng ổn định, xác định các điểm chung và các điểm khác biệt trong hành vi tâm lý của con người (suy nghĩ, cảm xúc và hành vi). Tập hợp này có tính liên tục theo thời gian, tuy nhiên, bởi những tác động của đặc điểm xã hội, đặc điểm sinh học trong từng thời điểm, tập hợp này không dễ để nắm bắt, cũng như không dễ để thấu hiểu tính cách của một người. Theo J. Feist and G. J Feist (Theory of Personality, 2009), tính cách là một mẫu hình tập hợp các đặc tính mang tính bền vững và duy nhất giúp cho một người vừa mang tính thống nhất vừa mang tính cá thể. Trên tiền đề các nghiên cứu sẵn có, theo nhóm nghiên cứu, có thể hiểu tính cách đơn giản là tập hợp các đặc điểm tâm lý bền vững của mỗi người, nó chi phối suy nghĩ, hành vi và lời nói của người đó, tạo nên sự khác biệt giữa từng cá nhân với nhau.
Đối với chuyên ngành QTNL, tính cách tỉ mỉ, cẩn trọng cũng vì thế mà tác động rất nhiều tới hoạt động của TTS. Nó không chỉ là bản sắc, mà còn là tiêu chuẩn cho những người làm nghề. TTS càng cú nột tớnh cỏch này rừ ràng, họ lại càng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao mà hiếm khi gặp phải những sai sót không đáng có.
Định hướng nghề nghiệp: Định hướng nghề nghiệp là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến HĐTT và kết quả HĐTT (Mehmet Kaşlı, Mehmet Oğuzhan İlban, 2017, p.88). Định hướng nghề nghiệp có thể bị ảnh hưởng bởi truyền thống gia đình, sự ủng hộ của bạn bè và sự đòi hỏi của xã hội về trình độ, năng lực,.. (Nguyễn Bá Chõu, 2018). Sinh viờn cú kế hoạch dài hạn và định hướng càng rừ ràng về tương lai, họ lại càng nghiêm túc hơn trong hoạt động thực tập. Ngược lại, HĐTT cũng giúp sinh viên củng cố định hướng nghề nghiệp của mình sau khi tốt nghiệp (Callanan & Benzing, 2004).
Định hướng nghề nghiệp của mỗi sinh viên bao gồm từng chặng đường và đích đến cụ thể, với mỗi dấu mốc đó thì kỳ vọng sẽ là nguồn động lực để họ thực hiện hành động, mà bước đầu của hành trình đó chính là hoạt động thực tập. Tức là, TTS kỳ vọng rằng việc thực tập sẽ là tiền đề, là bước đệm có ý nghĩa cho sự nghiệp sau này của mình.
Để hiểu hơn về kỳ vọng, nhóm đưa ra một số lý thuyết như sau. Trong kinh tế, người ta định nghĩa kỳ vọng là tập hợp những giả định được đưa ra về tương lai.
Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), yếu tố tác động mạnh nhất đến động cơ thực hiện các HĐTT là niềm tin vào việc đang làm - kỳ vọng đó sẽ là sự chuẩn bị tốt cho tương lai. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Chẳng hạn như, sau khi hoàn thành kỳ thực tập, liệu TTS đó có được thưởng hay nhận về lượng giá trị (kinh nghiệm, kiến thức) một
cách thỏa đáng, và, liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của TTS hay không? Nếu kỳ vọng đó là tích cực, HĐTT của TTS cũng sẽ diễn ra tích cực.
Kỳ vọng của TTS về giá trị của HĐTT cũng được nhắc đến như một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu của Feldman, D. C., & Weitz, B. A. (1990). Phần lớn các sinh viên đều kỳ vọng kỳ thực tập là yếu tố đóng góp cao nhất cho việc học (Karns, 2005) và cho sự nghiệp sau này của họ (Schambach & Dirks, 2002). Các kỳ vọng này hoàn toàn có căn cứ, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sinh viên sau kỳ thực tập có điểm trung bình (CPA) cao hơn và có khả năng hoàn thành chương trình học tập sớm hơn (Walker, 2011). Nghiên cứu của Sudarsan R. & Malini N. (2014) cũng chỉ ra 5 kỳ vọng lớn nhất của sinh viên vào kỳ thực tập bao gồm: (1) các trải nghiệm thực tế; (2) tiếp thu kiến thức về công ty; (3) nhìn thấy cách áp dụng những gì họ học vào thực tế; (3) xây dựng các mối quan hệ; (4) vừa học vừa làm (training- on-job).
Nói chung, xuyên suốt định hướng nghề nghiệp, là kim chỉ nam cho HĐTT của sinh viên; là động lực để TTS không chỉ hoàn thành hoạt động thực tập, mà còn tiếp tục đi qua những dấu mốc tiếp theo của sự nghiệp, hướng đến những cơ hội việc làm tốt trong tương lai.
Sự yêu thích công việc: Sự yêu thích công việc có liên quan đến sở thích của TTS và mức độ hài lòng của TTS đối với cơ sở thực tập.
Thứ nhất, sở thích cá nhân ảnh hưởng tương đối lớn đến HĐTT của sinh viên. Sở thích quyết định sự hứng thú, tinh thần hăng say, sáng tạo và tập trung cao độ trong công việc, từ đó tác động mạnh mẽ đến hiệu quả công việc. Thực tế đã chứng minh, bất cứ ai cũng sẽ làm việc tốt hơn khi làm điều mình thích, bởi hứng thú làm việc sẽ giúp TTS tăng tính nhẫn nại và khả năng tiếp thu kiến thức mới.
Trong khi đó, công việc lại không đạt hiệu quả khi ta làm những việc mà mình không yêu thích, khi không đạt được kết quả như mong muốn lại càng khiến TTS chán nản, mất động lực.
Đối với TTS ngành QTNL, sinh viên yêu thích ngành nhân sự thường là người thích lắng nghe, chia sẻ và thích tìm hiểu về tâm lý học thực tiễn. Những kỹ năng này được vận dụng liên tục trong quá trình thực tập khi TTS phải hòa nhập với môi trường làm việc, liên hệ với nhiều ứng viên trong tuyển dụng và đào tạo. Khi đó, sở thích của TTS sẽ được phát huy.
Thứ hai, nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng: sự yêu thích công việc có liên quan chặt chẽ tới sự hài lòng. Có nhiều khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong công việc được đưa ra. Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là sự mô tả cảm nhận chung, hay đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng, sự hài lòng trong công việc là mức độ yêu thích công việc, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của TTS thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Nói cách khác, sự hài lòng hay sự yêu thích đối với công việc sẽ làm TTS làm việc tận tâm hơn (Judge và cộng sự, 2002).
Để hiểu rừ hơn về sự yờu thớch cụng việc, theo nghiờn cứu của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Tô Trà My (2020), sự hài lòng hay yêu thích công việc của
TTS bao hàm sự yêu thích về các yếu tố như: Thu nhập; Điều kiện làm việc; Đồng nghiệp; Thu nhập, Phúc lợi; Đào tạo thăng tiến; Đặc điểm công việc.