Để đáp ứng được yêu cầu trong thời gian từ nay đến năm 2020, Công ty cần phải xác định những quan điểm cơ bản về định hướng phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Quán triệt vai trò quyết định của nhân tố con người trong sự nghiệp phát
triển, phải coi con người là vốn quí nhất, đầu tư cho con người là sự đầu tư có tính chiến lược đối với sự phát triển của Công ty do vậy phải tạo điều kiện để cho người lao động phát triển một cách toàn diện, có chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm đào tạo, thu hút tài năng trẻ.
- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát triển đồng bộ cả về số lượng
và chất lượng để đảm bảo thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh doanh trong cơ chế mới của Công ty. Ngay từ bây giờ phải gắn định hướng phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu cổ phần hoá Công ty. Đẩy mạnh công tác qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ sản xuất kinh doanh, đặc biệt là nghiệp vụ xuất nhập khẩu, chú trọng hơn nữa nguồn nhân lực là thợ có tay nghề cao cho các đơn vị sản xuất.
- Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo sự phát triển toàn diện tức là cả về thể lực và trí lực của người lao động trên các mặt như trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, địa vị xã hội, đời sống vật chất tinh thần. Xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn với việc xây dựng, tổ chức lực lượng lao động khoa học, hợp lý, đáp ứng yêu cầu sử dụng tốt kể cả khi đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần.
Để thực hiện được tốt các mục tiêu trên Công ty cần tiếp tục phát huy, hoàn thiện những kinh nghiệm thành công trong thời kỳ mở cửa, chủ động hơn nữa trong sản xuất kinh doanh. Công ty cần kiểm tra và xây dựng hệ thống định mức lao động có căn cứ khoa học để làm căn cứ xác định được số lao động cần thiết. Số lao động dôi dư sẽ được Công ty tạo điều kiện đào tạo lại, hoặc cho nghỉ việc nhưng cho hưởng nguyên lương trong một thời gian để tìm việc mới phù hợp. Với những trường hợp mất việc làm do tổ chức lại, Công ty cần có chế độ cho phù hợp hơn với tình hình thực tế hiện nay vì qui định chỉ cho phép những đối tượng này chỉ được hưởng một khoản tiền cho mỗi năm công tác bằng 1 tháng lương nhưng mức lương
hiện nay quá thấp so với giá sinh hoạt phí - đây là một vấn đề khó khăn cho người
lao động. Một trong những việc quan trọng cần phải thực hiện ngay, đó là nắm
được hiện trạng về nhân lực vàsử dụng nhân lực, thông qua báo cáo về:
- Số lao động thường xuyên có mặt.
- Số lao động sẽ tiếp tục được tuyển dụng.
- Số lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng hoặc đủ điều kiện nghỉ hưu.
- Số lao động sẽ tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động.
- Số lao động không có khả năng bố trí được việc làm (dôi dư).
Tiến hành lập danh sách cho:
- Những vị trí đã đủ người
- Những vị trí đang thiếu người hoặc cần sắp xếp lại
- Những vị trí cần tuyển bổ sung, mô tả sơ bộ công việc và đề xuất tiền lương
Có kế hoạch đào tạo cho những lao động trong diện cần đào tạo lại (ví dụ như bồi dưỡng nghiệp vụ marketing, nâng cao tay nghề, công tác quản lý,...), kế hoạch hỗ trợ cho những đối tượng không có nhu cầu sử dụng.
Người lao động có tên trong danh sách thường xuyên của doanh nghiệp tại thời điểm quyết định cổ phần hoá được mua cổ phần theo năm công tác với giá giảm 40 %.
Chính sách đối với lao động không làm việc cho doanh nghiệp sau cổ phần
hoá
Chế độ trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
Trợ cấp thôi việc là trợ cấp mà doanh nghiệp trả cho người lao động khi tự nguyện thôi việc nhằm hỗ trợ một phần để tạo điều kiện cho người lao động ổn định hoặc tìm việc làm mới. Tuy vậy bên cạnh chế độ hiện hành của Nhà nước Công ty cần áp dụng một số chính sách bổ sung như nâng cao hơn mức khuyến khích thôi việc theo hướng tạo điều kiện về vốn để những đối tượng thuộc loại này tự tìm lấy việc mới.
Thuộc hai nhóm đối tượng trên tại Công ty chiếm tỷ lệ nhỏ nên việc phải bù đắp là không nhiều; thứ hai là làm cho những người thuộc diện này cảm thấy được bù đắp cho những cống hiến của mình và vui vẻ chấp nhận thực tại, tham gia vào quá trình cổ phần hoá.
Xác định nguồn vốn để giải quyết lao động dôi dư: hiện tại Công ty có thể lấy từ các nguồn: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, quỹ trợ cấp mất việc làm hoặc quỹ đào tạo của mình. Về phía Nhà nước: do có những khó khăn về ngân sách nên có thể chỉ có thể hỗ trợ gián tiếp như củng cố và xây dựng thêm các cơ sở đào tạo, dạy
nghề và dịch vụ việc làm tăng cường chất lượng và số lượng, khuyến khích đầu tư
phát triển sản xuất ở tất cả các thành phần kinh tế, tìm mọi biện pháp để phát triển sản xuất và dịch vụ, thực hiện chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp với cơ cấu kinh tế, tăng chỗ làm việc mới thông qua đẩy mạnh sản xuất, mở rộng thị trường trong nước và xuất khẩu, phát triển kinh tế ngoài quốc doanh cũng chính là khuyến khích người lao động tự lập nghiệp, tạo sự bình đẳng giữa các thành phần kinh tế. Khai
thác tốt nguồn vốn nội lực kết hợp với huy động và sử dụng tốt nguồn vốn vay, đẩy
mạnh công tác xuất khẩu lao động củng cố thị trường quen thuộc, có biện pháp khai thác những thị trường mới.
Trách nhiệm này thuộc quỹ hỗ trợ lao động dôi dư và quỹ trợ cấp mất việc làm của doanh nghiệp.
Thực hiện đào tạo và đào tạo lại nghề cho người lao động
Khi đào tạo lại tay nghề cho những đối tượng tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp sau cổ phần về nội dung chương trình cũng như mục đích đào tạo phải thực hiện theo yêu cầu của doanh nghiệp nhằm đáp ứng được yêu cầu mới về sản xuất
kinh doanh của Côngty sau cổ phần do vậy Công ty phải lên kế hoạch cụ thể và dự
trù được kinh phí, từ đó Nhà nước sẽ quyết định dành bao nhiêu phần trăm số tiền bán cổ phần từ phần vốn của Nhà nước tại Công ty để lại làm kinh phí đào tạo. Đối với số lao động dôi dư, thôi không làm việc tại Công ty sau khi cổ phần việc đào tạo nghề cần có nội dung phù hợp với khả năng, sở thích của người lao động cũng như phải đáp ứng kịp thời xu thế phát triển những ngành nghề trong tương lai.
Học tập suốt đời là hình thức quan trọng giúp người lao động đổi mới, nâng cao tri thức. Đây chính là chìa khoá để phát triển khả năng của con người trong điều
kiện khoa học - công nghệ phát triển nhanh như hiện nay.
Đối với lao động mà Công ty sẽ tuyển mới thì sẽ thực hiện theo các qui định của luật hiện hành.
Đối với các lao động có dự kiến sẽ được đào tạo nghề sẽ được cử đi đào tạo tại các trường phù hợp với ngành nghề mới, trong thời gian đạo tạo, Công ty sẽ trả 100% mức lương ghi trong hợp đồng và được Công ty đóng bảo hiểm trong suốt thời gian đào tạo nhưng phải cam kết sau khi đào tạo sẽ làm việc cho Công ty, nếu không phải bồi thường kinh phí đào tạo.
Công ty chủ động xây dựng kế hoạch giải quyết lao động dôi dư trên cơ sở xu hướng đổi mới Công ty của mình với sự phân loại lao động để xác định số dôi dư, đưa ra hướng giải quyết đối với đối tượng này. Số lao động còn lại có thể tái sử dụng sau khi đào tạo lại hoặc hỗ trợ chuyển sang ngành nghề, lĩnh vực mới.
Tổ chức Công đoàn cần phải phát huy quyền lực của mình, đó là bảo vệ
quyền và lợi ích hợppháp, chính đáng của người lao động, tránh hiện tượng sa thải
hàng loạt.
Đối với những lao động tiếp tục được làm việc sau khi cổ phần thì giám đốc Công ty có trách nhiệm lập danh sách và làm thủ tục để cơ quan Bảo hiểm tiếp tục thực hiện các chế độ bảo hiểm như chế độ hiện hành.
Chính sách bảo hiểm xã hội qui định người lao động được hưởng 5 chế độ bảo hiểm xã hội (hưu trí, thai sản, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tử
tuất), số lao động tuổi cao và đã có cống hiến nhiều cho Nhà nước, cho doanh
nghiệp muốn nghỉ hưu nhưng chưa đủ tuổi sẽ bị trừ 1%/1 năm là một khó khăn trong việc giải quyết chế độ với loại lao động này. Công ty cần nghiên cứu xem xét để giải quyết theo hướng thuận lợi cho những đối tượng này.
Trong việc thực hiện mục tiêu cổ phần hoá, yếu tố con người đóng vai trò quan trọng và là nhân tố quyết định sự tồn tại của Công ty, yêu cầu đặt ra đối với bất kỳ một người lao động nào đó là sự sáng tạo, vì nếu không có sáng tạo thì không thể gọi là lao động có chất lượng. Việc xác định chi?n lu?c nguồn nhân lực cần được tiến hành như sau:
- Đối với lực lượng là lao động trực tiếp: Đào tạo công nhân lành nghề song song với việc đầu tư theo hướng cổ phần, kết hợp với các trường kỹ thuật đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, phù hợp với công nghệ sản xuất trong thời gian tới.
- Đối với lực lượng là lao động gián tiếp: Đào tạo nâng cao trình độ cán bộ quản lý, tinh giảm bộ máy quản lý, trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh bồi
dưỡng thêm về ngoại ngữ, kiến thức về kinh doanh xuất nhậpkhẩu trong cơ chế thị
trường, nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ quản lý thông qua các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị trung cấp, cao cấp, có cơ chế, chính sách phù hợp để động viên sức sáng tạo của cán bộ khoa học kỹ thuật.
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược, những vấn đề cần luôn được quan tâm triển
- Đào tạo và đào tạo lại nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ lao động đủ về số lượng, đáp ứng được về chất lượng.
- Xây dựng được độingũ cán bộ khoa học kỹ thuật quản lý mạnh, năng động,
tạo cơ sở cho việc cổ phần hoá được tiến hành thuận lợi
- Có chính sách đào tạo nguồn nhân lực mới, đáp ứng yêu cầu bổ sung cho
nhân lực thiếu hụt sau cổ phần, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao về làm việc cho Công ty.
- Có chính sách sử dụng, đãi ngộ hợp lý nhằm kích thích sản xuất, nâng cao
năng suất lao động, khuyến khích phát triển tài năng.
- Chủ động đào tạo lực lượng lao động cho Công ty sau cổ phần là người
hiện đang làm việc tại Công ty, có sự quan tâm đúng mức tới con CBCNV trong Công ty nhằm tạo ra đội ngũ người lao động có nhiều thế hệ làm việc trong Công
ty.
Điều chỉnh cơ cấu lao động giữa các đơn vị thành viên, cơ cấu lao động giữa lĩnh vực sản xuất và kinh doanh theo hướng nâng dần tỷ trọng thợ tay nghề cao của sản xuất trực tiếp và lao động có trình độ, kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh.
Bảng 3.4. Chiến lược cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của
Công ty đến năm 2020 Tính chấtbộ phận Tỷ trọng lao động trong các bộ phận/Tổng số CBNV (%) Năm 2015 Năm 2020 Bộ phận quản lý 12,00 11,80 Bộ phận dịch vụ 8,98 9,06 Bộ phận sản xuất 79,08 79,87