Văn hóa Công ty có thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi
vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một Công
ty. Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn
sâu vào hoạt động của Công ty và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của
Văn hóa Công ty được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành
công của Công ty. Văn hoá là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là
gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan
khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ,
nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty.
Trước hết, phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của
hoạt động lãnh đạo Công ty như chế độ tập trung dân chủ trong lãnh đạo; việc tổ
chức thực hiện các quyết định; các quy định về sự phối hợp giữa các bộ phận trong Công ty; phải biết kết hợp hài hoà giữa các lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách công bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng… và các phúc lợi khác; công tác tài chính phải dựa trên cơ sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh. Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu quả và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải xem con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự thành công của doanh nghiệp, biết coi trọng các giá trị của mỗi thành viên trong Công ty trong sự nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho được hệ thống tập quán
tốt, nền nếp, thói quen, thái độ và chuẩn mực trong hành vi ứng xử hàng ngày
trong làm việc và sinh hoạt của mỗi thành viên của Công ty, tạo thành các nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, được toàn bộ người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động của riêng từng người.
Ngoài phong cách quản lý của người lãnh đạo, văn hóa Công ty còn phải được tìm thấy ở phong cách làm việc của tất cả mọi lao động trong Công ty. Đó là sự cần mẫn, tận tụy, chính xác và tự giác trong công việc, là sự tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật và công nghệ. Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp của các thành viên với khách hàng, với người xung quanh cũng phải được hướng dẫn, đào tạo một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp hiện đại. Công ty phải chú trọng đến bộ mặt bên ngoài của Công ty như quang cảnh chung của Công ty, biểu tượng thương hiệu, đồng phục,… để tạo thành ấn tượng xã hội, mang một nét đặc trưng riêng và để trở thành niềm tự hào của Công ty
Tóm lại, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa
Công ty một cách lành mạnh, tạo được một nếp sống tốt, khuyến khích mọi thành
viên trong Công ty tiếp thu được các chuẩn mực đạo đức và có thái độ hưởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt được mục đích của Công ty. Đồng thời, các cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa hiện tại một cách đúng lúc, đồng bộ với sự thay đổi môi trường kinh doanh của đơn vị tại từng thời điểm, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững của đơn vị.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động
của một Công ty, vì vậy khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, chúng ta phải
đứng trên nhiều giác độ khác nhau và phải có cách nhìn nhận thật đầy đủ và toàn diện. Quản lý nhân lực là một quá trình phức tạp, bao gồm nhiều công việc, trong đó việc sử dụng hiệu quả nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và mỗi quốc gia.
Xuất phát từ cơ sở lý luận khoa học về tổ chức và quản lý lao động, kế thừa những ưu điểm, thành công đạt được và nhận thức đầy đủ những tồn tại và nguyên
nhân trong công tác quản lý sử dụng lao động tại Công ty trong thời gian vừa qua,
Luận văn đã nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản, có căn cứ khoa học, có tính khả thi, nhằm nâng cao hiệu quả trong việc quản lý và sử dụng lao động tại
Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin, nhằm góp phần quan trọng trong việc
phấn đấu hoàn thành Chiến lược phát triển đầy tham vọng của Công ty Cổ phần
than Hà Lầm – Vinacomin đến năm 2020.
Tác giả đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao
năng lực của Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin đó là:Hoàn thiện công tác
thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực; Tăng cường công tác sử dụng lao động; Chú trọng công tác đãi ngộ lao động; Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến chất
lượng nguồn lao động trong Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin. Trên cơ
sở lý luận đó đồng thời phân tích, đánh giá những vấn đề thực tiễn về đặc điểm, chất lượng nguồn nhân lực để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin
nhằm đáp ứng ngày một hiệu quả, nâng cao chất lượng quản lý.
Một Công ty muốn phát triển thì phải có chiến lược phát triển Nguồn nhân
lực. Để làm được điều này cần phải có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Có thể xem những giải pháp mà luận văn đã đề xuất trên góc độ nào đó
vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn khi áp dụng vào thực tế cụ thể, không chỉ của Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin mà còn có thể áp dụng
đối với các Công ty có đặc thù tương tự. Đó chính là những giá trị thực tiễn mà luận
văn hướng tới.
Đề tài đã nêu lên được cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
gồm khái niệm, vai trò và nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty; những nhân tốảnh hưởng và những bài học kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành than. Bên cạnh đó đề tài đã nêu cụ thể về
thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại CTCP Than Hà Lầm – Vinacomin từ
đó đưa ra một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
gồm các nhóm giải pháp: (1) Hoàn thiện công tác thu hút và tuyển dụng nguồn nhân
lực; (2) Tăng cường công tác sử dụng lao động; (3) Chú trọng công tác đãi ngộ lao
động; (4) Làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực; (5) và một số giải pháp hỗ trợ
như Giải pháp xây dựng, phát triển vị thế thương hiệu của Công ty; Hoàn thiện hệ
thống thông tin trên thị trường; Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội; Giải
pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành sản xuất; Hoàn thiện văn hóa Công ty.
quá trình phát triển của một tổ chức đó là phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi phải có nhiều thời gian nghiên cứu, tra cứu, tham khảo tài liệu và các thông tin liên quan, do đó luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Tác giả kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các thầy cô giáo, các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn và có thể vận dụng hiệu quả nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần than Hà Lầm – Vinacomin nói riêng và các doanh nghiệp khai
thác than nói chung.
2. Kiến nghị
Trên thực tế, vấn đề nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trong phát triển doanh nghiệp cần có sự thực hiện đồng bộ các giải pháp. Tác giả đề xuất một số
kiến nghị như sau:
- Nhà nước cần phải xây dựng một cơ chế thích hợp để người lao động Việt
Nam có thể `học hỏi các phương pháp đào tạo của các nước tiên tiến. Để làm được
điều đó, trước hết phải tạo ra được sự hợp tác về kinh tế, chính trị với các nước trên thế giới.
- Đổi mới hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế
quốc tế, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường Đại học, các trung tâm đào tạo. Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trong quá trình học để khi ra trường có thể áp dụng được những kiến thức một cách thành thạo. Nội dung đào tạo cần quan tâm đó là: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc…
- Đối với Công ty: cần quan tâm đến công tác đào tạo và đào tạo lại, nhằm tạo
ra một đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết. Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ. Có chế độ đãi ngộ xứng đáng với những người lao động có trách nhiệm, hiệu suất lao động cao.
Xây dựng và chăm lo cho con người ở nước ta trong những năm qua đã giành được những thắng lợi to lớn bước đầu, góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu ấy, sự tác động của cơ chế thị trường đang bộc lộ nhiều bất cập có liên
quan đến phát huy nhân tố con người. Làm thế nào xây dựng nguồn lực con người trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay là vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách cơ bản, có hệ thống, nhằm tìm kiếm những giải pháp kịp thời, phù hợp với yêu cầu của cuộc sống.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB
Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Nguyễn Văn Chọn (2001), Quản lý Nhà nước về kinh tế và quản trị kinh doanh
của doanh nghiệp, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội;
4. Nguyễn Văn Chọn (1998), Những vấn đề cơ bản về kinh tế đầu tư và thiết kế xây
dựng,NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội;
5. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,
NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội;
6. Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
VII, NXB Sự thật, Hà Nội.
7. Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
8. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội.
9. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa -
hiện đại hóa,NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
10. Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực
cạnh tranh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế (số 138);
11. Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong
tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
12. Nguyễn Bá Ngọc (2011), “Định hướng phát triển thị trường lao động Việt Nam
giai đoạn 2011-2020”, Tạp chí Lao động và Xã hội (số 403).
13. Nguyễn Trần Quế (2004), Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Việt Nam trong những
năm đầu thế kỷ 21, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
14. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư
15. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa - hiện đại
hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
16. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế
giới và thực tiễn ở nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa - hiện đại