Theo kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố đào tạo và phát triển có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 178 Sau đây là kết quả thống kê giá trị trung bình và độ lệch chuẩn về yếu tố đào tạo và phát triển được thể hiện bảng 5 4 như sau:
Bảng 5 4: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về đào tạo và phát triển
(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 5 4 thể hiện kết quả giả trị trung bình về đào tạo và phát triển được sắp xếp từ thấp đến cao khi nhân viên đánh giá về động lực làm việc Do đó, lãnh đạo Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng cần thực hiện các chính sách sau:
(1) Nhân viên cần có nhiều cơ hội phát triển trong công việc Ngoài ra, việc giúp nhân viên hiểu được thế mạnh của nhau trong tổ chức, việc làm này không chỉ xây dựng hình ảnh mạnh mẽ chuyên nghiệp cho doanh nghiệp mà còn nâng cao khả năng nghiệp vụ từng cá thể Với từng dự án hay nhiệm vụ phân công, giám đốc hay
Kí hiệu Nội dung Trung
bình
Độ lệch chuẩn
DTPT4 Nhân viên có nhiều cơ hội phát triển trong công việc
2 91 1 383
DTPT2 Nhân viên luôn được tạo điều kiện học hỏi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
2 95 1 292
DTPT1 Công ty chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên 2 97 1 351 DTPT3 Công ty có chính sách phát triển cho nhân viên có
năng lực
quản lý nhân sự nên bàn bạc cùng giám đốc bộ phận để có thể sắp xếp cũng như bố trí từng vị trí phù hợp với từng nhân tố nhằm tận dụng tối đa năng lực của cá thể
(2) Nhân viên cần được tạo điều kiện học hỏi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc Công ty nên đầu tư các khóa học giúp nhân viên trau dồi kỹ năng cũng như tối ưu hóa sức mạnh làm việc Người làm nhân sự giống như chiếc “cầu nối” giữa nhân viên và doanh nghiệp để hỗ trợ, giải đáp cũng như giải quyết những vấn đề nếu có Ngoài ra, các nhân viên cần thỏa thuận quy trình xem xét, phân tích, đánh giá và giải quyết các vấn đề trong nhóm cũng như những xung đột Không nên ủng hộ những xung đột cá nhân hoặc chia bè kết phái khi xảy ra xung đột Thay vào đó, các thành viên nhóm cần hướng đến một giải pháp chung
(3) Công ty cần chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên Ngoài ra, Công ty cần phát triển điểm mạnh theo vai trò và kỳ vọng nhân viên Trong trường hợp tốt nhất, việc phát triển điểm mạnh của từng nhân viên nên đi theo với mong muốn và quá trình hoàn thiện bản thân họ Nhưng đôi khi mọi thứ còn phải dựa trên hiệu suất và lợi ích cho doanh nghiệp Vì vậy giám đốc nhân sự hãy đảm bảo trên tinh thần vẫn tôn trọng, nuôi dưỡng, hướng dẫn nhân viên tập trung vào thế mạnh của mình, khéo léo đan cài những cơ hội để họ bức phá, thoát khỏi hình ảnh an toàn phù hợp với con người họ Điều này giúp doanh nghiệp sẽ sở hữu thêm nhân tố tiềm năng tinh nhuệ
(4) Công ty cần có chính sách phát triển cho nhân viên có năng lực Đây là công việc hay cơ hội hãy để nhân viên thử sức đúng sở trường và năng lực của họ Sự khuyến khích này giúp nhân viên tích cực khai phá tiềm lực của họ Giám đốc nhân sự hãy để nhân viên tự quyết định, tự trách nhiệm khi áp dụng điểm mạnh vào công việc Họ sẽ chủ động và kiểm soát tốt hơn khi nhận sự tin tưởng của doanh nghiệp để thực hiện công việc ấy Đừng ép buộc mà hãy phát triển sức mạnh nhân viên bằng sự tin tưởng và động lực Nếu người nhân viên không có yếu tố này thì họ không có giá trị để đầu tư
5 2 5 Hàm ý quản trị về lương và phúc lợi
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lương và phúc lợi có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 147 Sau đây là kết quả thống kê giá trị trung bình và độ lệch chuẩn về yếu tố lương và phúc lợi được thể hiện bảng 5 5 như sau:
Bảng 5 5: Kết quả giả trị trung bình và độ lệch chuẩn về lương và phúc lợi
(Nguồn: Tác giả điều tra và xử lý từ SPSS) Bảng 5 5 thể hiện kết quả giả trị trung bình về lương và phúc lợi được sắp xếp từ thấp đến cao khi nhân viên đánh giá về động lực làm việc Do đó, lãnh đạo Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng cần thực hiện các chính sách sau:
(1) Tiền lương cần được trả tương xứng với tính chất công việc và sức lực của nhân viên Chính vì vậy, nghiên cứu về tiền lương là vấn đề quan trọng bởi đây là vấn đề tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, đồng thời là vấn đề quan trọng việc góp phần ổn định an sinh và đặc biệt trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động
(2) Chính sách phúc lợi xã hội càn được thực hiện đầy đủ và kịp thời Hàng năm, công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả nhân viên và người thân trong công ty Mục đích: Chăm lo đến đời sống tinh thần của Công nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đến toàn thể Công nhân viên trong Công ty
(3) Thu nhập cần bảo đảm cuộc sống nhân viên Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho người lao động Trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động, góp phần quan trọng thực
Kí hiệu Nội dung Trung
bình
Độ lệch chuẩn
LP1 Tiền lương được trả tương xứng với tính chất công việc
và sức lực của nhân viên 2 85 921
LP4 Chính sách phúc lợi xã hội được thực hiện đầy đủ 2 85 896
LP3 Thu nhập bảo đảm cuộc sống nhân viên 2 87 866 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
LP5 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, hợp lý 2 88 844 LP2 Tiền lương của nhân viên được phân phối công bằng, hợp
hiện tiến bộ và công bằng xã hội Tiền lương phải là thu nhập chính và bảo đảm được cuộc sống của người lao động và gia đình họ
(4) Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, hợp lý cho nhân viên trong Công ty Ngoài ra, việc khuyến khích bằng lợi ích vật chất là rất cần thiết để tạo động lực mạnh mẽ cho họ tham gia thi đua lao động đạt hiệu suất cao Công ty cần chủ trương xây dựng một hệ thống tiến lương cạnh tranh, phù hợp với quan hệ tiền lương, tiền công trên thị trường, đảm bảo có động lực khuyến khích tăng năng suất lao động ngày một cao hơn; giữ được người giỏi và thu hút được nhân tài Ngoài ra, Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng cần thực hiện các quy định của pháp luật lao động hiện hành, các hoạt động đối thoại thông qua chương trình Hội nghị người lao động hàng năm, tổ chức công đoàn, các khảo sát nội bộ nhằm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng, cũng như chia sẻ định hướng kinh doanh, kết quả hoạt động, gắn kết và hài hòa mục tiêu và động cơ cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức
(5) Tiền lương của nhân viên cần được phân phối công bằng, hợp lý Ngoài ra, người lao động được hưởng các chế độ thu nhập, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng Thu nhập được trả căn cứ thị trường lao động, trình độ, năng lực, vai trò, trách nhiệm, khối lượng công việc thực tế tại đơn vị, kết quả công việc của người lao động
Bên cạnh việc duy trì thường xuyên phong trào thi đua trong toàn đơn vị, Công ty còn xây dựng và tổ chức thực hiện quy định khen thưởng của Công ty luôn kịp thời, có hiệu quả Các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc định kỳ hoặc đột xuất đều được công nhận và khen thưởng xứng đáng, công bằng, công khai
5 3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo5 3 1 Hạn chế của nghiên cứu 5 3 1 Hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế của đề tài là số liệu chạy SPSS 20 0 trong phạm vi 300 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng số liệu này tương đối ít so với công thức tính số mẫu cần thiết cho cả Công ty Đồng thời tác giả chưa nghiên cứu sâu về những yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như: văn hóa công ty, đánh giá thành tích và tính chất công việc… Tác giả lấy mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện do đó có thể không phản ánh đầy đủ và
chính xác nhận thức các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng
5 3 2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Hướng nghiên cứu tiếp theo là tác giả khuyến nghị các nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện nghiên cứu rộng và sâu hơn ở các khác trực thuộc Bộ quốc phòng ở những tỉnh khác, đồng thời nghiên cứu các yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như: văn hóa công ty, đánh giá thành tích và tính chất công việc… Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo nên có sự so sánh kết quả theo thời gian và so sánh với các Công ty khác của Bộ quốc phòng
Tóm tắt chương 5
Theo kết quả của phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy công việc phù hợp là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên Đối với mỗi người lao động, ngoài công việc phù hợp thì lương và phúc lợi cũng ảnh hưởng nhưng thấp nhất Với nội dung phân tích ở chương 4, tác giả đã trình bày k ết luận và đưa ra năm nhóm hàm ý quản trị theo thứ tự ưu tiên thực hiện như:
Ưu tiên 1: hàm ý quản trị về công việc phù hợp có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 419 Ưu tiên 2: hàm ý quản trị về quan hệ lãnh đạo có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 417 Ưu tiên 3: hàm ý quản trị về điều kiện làm việc có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 302 Ưu tiên 4: hàm ý quản trị về đào tạo và phát triển có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 178 Sau cùng là Lương và phúc lợi có hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0 147 Ngoài ra, tác giả cũng chỉ ra được những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
1 Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hồ Chí Minh
2 Nguyễn Thanh Hội (2008), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 3 Nguyễn Thị Hằng (2018), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Cục thuế TP Cần Thơ”, Tạp chí tài chính, Bộ Tài chính, số 02 trang 11-17
4 Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội
5 Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy việt nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 35, trang 66-78
6 Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu thị trường, NXB Lao động, TP HCM
7 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS (Tập 1&2), NXB Hồng Đức, TP HCM
Tiếng Anh
8 Abraham Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, originally published in Psychological Review
9 Alam, T M and Faid, S (2017), “Factors affecting employee Motivation”,
International Jounal of Business and Social Science, 2(1), pp 298-304 10 George, L and Sabapathy, T (2016), “Work Motivation of employee:
Relationship with Organizational Commitment”, Canadian Social Science, 7(1), pp 90-99
11 Herzberg, F (1987), One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review
12 McClelland, David C (2013), Human Motivation Theory, Mind Tools, Ltd Retrieved
14 Spector, P E (1997), Job Satisfactiong, Application, assessment, causes, and, consequences Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc
15 Vroom, V H (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York, USA 16 William B Werther, Jr Keith David (1996), Humain Resources and
Tôi là học viên cao học, đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Z751 - Bộ quốc phòng” Rất mong Anh/chị/em dành thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây, những đóng góp của các anh/chị/em không có quan điểm đúng/sai Tất cả những thông tin quý báu của Anh/chị/em chỉ để sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài; Ngoài ra, tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác và mọi thông tin đều được giữ bí mật (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
PHẦN I: Nội dung khảo sát
Xin vui lòng đánh dấu “x” vào các ô vuông tương ứng mà anh/chị cho là phù hợp nhất với suy nghĩ của mình theo một trong năm mức độ sau:
1 Hoàn toàn không đồng ý 2 Không đồng ý 3 Trung lập 4 Đồng ý 5 Hoàn toàn đồng ý STT Diễn giải Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 1 Lương và phúc lợi (LP)
1 1 Tiền lương được trả tương xứng với tính chất công việc và sức lực của nhân viên
1 2 Tiền lương của nhân viên được phân phối công bằng, hợp lý
1 3 Thu nhập bảo đảm cuộc sống nhân viên 1 4 Chính sách phúc lợi xã hội được thực hiện đầy
đủ
1 5 Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, hợp lý
2 Đào tạo và phát triển (DTPT)
2 1 Công ty chú trọng công tác đào tạo cho nhân viên
2 2 Nhân viên luôn được tạo điều kiện học hỏi, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc
2 3 Công ty có chính sách phát triển cho nhân viên có năng lực
2 4 Nhân viên có nhiều cơ hội phát triển trong công việc
3 Điều kiện làm việc (DKLV)
3 1 Nhân viên luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc
3 2 Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát 3 3 Đồng nghiệp rất vui vẻ, thân thiện
4 Quan hệ lãnh đạo (QHLD)
4 1 Lãnh đạo có sự quan tâm, hỗ trợ và giúp đỡ kịp thời khi nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn
4 2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm của nhân viên 4 3 Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình nhân
viên
4 4 Nhân viên được đối xử công bằng và thoải mái khi giao tiếp cấp trên
4 5 Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong công việc
PHẦN II: THÔNG TIN CÁ NHÂN
(Vui lòng đánh dấu “x” vào ô bạn chọn ý kiến của mình) 1 Giới tính của anh/chị/em:
□ Nam; □ Nữ
2 Độ tuổi của anh/chị/em thuộc nhóm nào:
□ Dưới 25; □ Từ 25 đến 35; □ Từ 36 đến 45; □ Trên 45 3 Tình trạng hôn nhân:
□ Độc thân; □ Đã lập gia đình 4 Trình độ cao nhất của anh/chị/em:
□ Sau đại học ; □ Đại học ; □ Trung cấp/cao đẳng ; □ Khác 5 Thâm niên công tác:
□ < 1 năm; □ Từ 1 đến 3 < năm; □ Từ 3 đến 5 năm ; □ > 5 năm 6 Mức thu nhập hàng tháng: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
< 5 triệu đồng; Từ 5 < 10 triệu đồng; □ Từ 10 đến < 15 triệu đồng □ > 15 triệu đồng
Chân thành cảm ơn anh/chị/em
5 Công việc phù hợp (CVPH)
5 1 Nhân viên cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định
5 2 Nhân viên cảm thấy thích công việc tại Công ty
5 3 Nhân viên được giao quyền phù hợp, tương ứng với trách nhiệm công việc
6 Động lực làm việc của nhân viên
6 1 Nhân viên cảm thấy thích thú khi làm việc ở Công ty
6 2 Nhân viên cảm thấy được động viên trong công việc
STT Họ và tên Đơn vị Chức vụ I Nhóm chuyên gia lãnh đạo Công ty
1 Phan Văn Khôi Xí Nghiệp Mộc Giám đốc
2 Lê Văn Huy Xí Nghiệp Mộc Phó Giám đốc
3 Trần Minh Chu Xí Nghiệp Mộc Trưởng ban nghiệp