Từ kết quả của một số nghiên cứu mà tác giả đã lược khảo, cơ sở lý thuyết, tác giả đặt các giả thuyết cho mô hình như sau:
Cơ chế chính sách
Chính sách của Nhà nước, địa phương và nhà trường thể hiện sự đánh giá đúng tầm quan trọng của nghề giáo.
Chính sách của Nhà nước về chế độ tiền lương; quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc; quy định về các chế độ bảo hiểm, phúc lợi, thi đua khen thưởng,… chịu sự chi phối từ các quy định trong các văn bản thuộc Luật Lao động, Luật Giáo Dục và Luật Viên chức. Các chính sách này sẽ ảnh hưởng tới hoạt động của các trường tiểu học công lập nói chung và Trường Tiểu học Thắng Nhì nói riêng. Tất cả các quy định trên đều là cơ sở, căn cứ để nhà trường xây dựng, triển khai, áp dụng các chính sách cho đội ngũ giáo viên, nhân viên. Do đó, các chế độ chính sách phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý, công bằng, công khai và việc tiến hành thực hiện phải kịp thời, khách quan, đúng quy định hiện hành.
Chính sách địa phương: địa phương quan tâm xây dựng các chính sách, cơ chế phát triển; hỗ trợ; thu hút, tuyển dụng giáo viên, nhân viên theo chỉ tiêu biên chế, ký hợp đồng để tránh tình trạng thừa thiếu đội ngũ lao động. Đánh giá đội ngũ giáo viên, nhân viên theo chuẩn nghề nghiệp; gắn với thi đua, khen thưởng và để bố trí đúng vị trí, chuyên môn. Kiểm tra công tác quản lý giáo dục, quản trị của nhà trường. Rà soát thực trạng, tình hình mua sắm, bổ sung cơ sở vật chất, thiết bị dạy
học tối thiểu để đảm bảo đủ theo nhu cầu của nhà trường. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ giáo viên, nhân viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp và thực hiện chương trình giáo dục phố thông mới, gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng. Bên cạnh đó, địa phương cũng bỏ tiền ngân sách hỗ trợ giáo viên học chuẩn chức danh nghề nghiệp.
Chính sách nhân sự của nhà trường gồm chính sách tiền lương; chế độ đãi ngộ; đào tạo và phát triển; tuyển dụng và bố trí nhân lực; đánh giá thực hiện công việc; khen thưởng kỷ luật; đề bạt. Các chính sách của nhà trường phải dựa trên cơ cấu lao động của nhà trường; đúng đối tượng, đúng chuyên môn, đúng việc; đảm bảo các quyền lợi cũng như đáp ứng được nhu cầu của số đông các viên chức, người lao động đang công tác tại nhà trường và phù hợp với mục tiêu của nhà trường. Từ đó tạo động lực cho họ, củng cố được lòng tin của họ đối với nhà trường để họ gắn bó, nỗ lực cống hiến hết mình đóng góp cho nhà trường.
Giả thuyết H1: Cơ chế chính sách có sự tác động cùng chiều (+) tới động lực lao động của đội ngũ viên chức và người lao động.
Nhân tố bên ngoài
Địa vị xã hội: Quan niệm của xã hội đối với nghề giáo được hiểu là vị thế ngành nghề trong xã hội; cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành sư phạm. Khi ngành giáo dục có vị thế cao trong cộng đồng xã hội, sức hút của ngành cũng sẽ cao. Nghề giáo là nghề rất cao quý, cao quý vì chính nghề nghiệp của giáo viên, nhân viên và vì chính sự hi sinh của họ nữa. Khi họ nhận được sự tôn trọng và tin tưởng của xã hội; sự đánh giá cao tầm quan trọng của nghề nghiệp này trong xã hội; sự thấu hiểu, cảm thông, chia sẻ từ phía xã hội với những áp lực mà họ đang phải đối mặt sẽ giúp họ có động lực và gắn bó với nghề nghiệp của mình.
Thái độ của phụ huynh học sinh: phụ huynh học sinh hiểu, cảm thông, tôn trọng, tin tưởng và cư xử đúng mực không chỉ với giáo viên trực tiếp giảng dạy mà còn với các nhân viên nhà trường.
Mối quan hệ với phụ huynh học sinh: Giáo viên thường xuyên có mối quan hệ gắn kết, tích cực với cha mẹ học sinh để cùng đồng hành, phối hợp, trao đổi trong việc quản lí, giáo dục các em về tình hình học tập, đạo đức một cách có hiệu quả; động viên khích lệ các em hơn là tạo áp lực, so sánh. Bên cạnh đó, giữa phụ huynh và giáo viên cần có sự đồng thuận và tiếng nói chung ở những công việc cần triển khai.
Giả thuyết H2: Nhân tố bên ngoài có sự tác động cùng chiều (+) tới động lực lao động của đội ngũ viên chức và người lao động.
Nhân tố bên trong
Lương, thưởng, phúc lợi
Đối với trường học là đơn vị sự nghiệp công lập, kinh phí hoạt động phụ thuộc chủ yếu vào nguồn Ngân sách Nhà nước cấp. Cho nên, các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi hiện phần lớn thực hiện theo quy định của nhà nước, hoặc từ nguồn thu do đơn vị nhà trường tạo ra.
Hiện nay, lương của giáo viên tiểu học công lập được áp dụng dựa trên hệ thống thang bảng lương hiện hành theo thâm niên công tác và trình độ đào tạo. Còn nhân viên làm công tác văn phòng trong trường học cũng được trả căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp. Cách tính lương theo mức lương cơ sở và hệ số lương theo ngạch bậc, và được nâng lên bởi trình độ đào tạo. Cụ thể, mức lương cơ sở là 1,49 triệu đồng/tháng và hệ số lương khởi điểm của viên chức mới dù có bằng tốt nghiệp cao đẳng hay đại học vẫn chỉ được xếp lương trung cấp từ 1,86 – 4,06 hoặc viên chức loại B (hạng IV có trình độ trung cấp). Viên chức loại A0 (hạng III có trình độ đại học) được áp dụng hệ số lương từ 2,10 – 4,89, trong khi đó viên chức loại A1 (hạng II) là từ 2,34 – 4,98. Còn đối với người lao động ký hợp đồng lao động, nhà trường sử dụng từ dự toán chi của nhà trường; nguồn thu từ hoạt động của nhà trường để chi trả chế độ cho họ.
Tiền thưởng có ý nghĩa bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong sự đáp ứng nhu cầu tinh thần. Tiền thưởng của các giáo viên,
nhân viên được xét hưởng dựa trên các thành tích thao giảng cấp thành phố, cấp tỉnh; danh hiệu thi đua trong công việc mà họ đạt được. Ngoài ra vào dịp cuối năm, các viên chức và người lao động còn được nhận tiền thưởng Tết và tiền thu nhập tăng thêm. Tiền thưởng cuối năm được tính tổng từ khoản tiền tiết kiệm chi tiêu hàng năm của nhà trường và tiền thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 03 của thành phố, tùy theo bậc lương, thâm niên công tác. Việc thưởng Tết phụ thuộc vào sự quan tâm của Nhà nước, chính quyền địa phương; việc tiết kiệm ngân sách được giao theo quy chế chi tiêu nội bộ của mỗi trường.
Đối tượng giáo viên được tính hưởng thêm hai phụ cấp đặc thù dành riêng cho nghề giáo gồm phụ cấp ưu đãi theo nghề và phụ cấp thâm niên nhà giáo. Trong khi đó, nhân viên làm việc trong các cơ sở giáo dục công lập đang được hưởng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với nhân viên thư viện và thiết bị; phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với nhân viên y tế; phụ cấp trách nhiệm đối với nhân viên kế toán. Tuy nhiên, cũng theo Nghị quyết 27, Luật Giáo dục 2019 sẽ bãi bỏ phụ cấp thâm niên nghề, các viên chức được ưu tiên hưởng phụ cấp đặc thù nghề theo quy định của Chính phủ.
Bên cạnh việc thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội bắt buộc theo pháp luật quy định như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, nghỉ ốm, hưu trí; nhà trường cũng chú trọng tới các dạng phúc lợi tự nguyện hỗ trợ cho công việc và đời sống của họ như các khoản tiền hoặc quà mỗi dịp lễ, tết; tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, nghỉ mát, du lịch … bởi điều đó thể hiện sự quan tâm của nhà trường dành cho viên chức và người lao động. Nhà trường xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng, hấp dẫn, thỏa đáng sẽ làm cho họ yên tâm công tác và gắn bó hơn với nhà trường.
Đào tạo và thăng tiến: là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của nhà trường; là cơ hội cho các viên chức hoàn thiện thêm bản thân mình, phát triển nghề nghiệp cá nhân. Nhà trường sẽ có những chính sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho các viên chức đi học, bồi dưỡng để trau dồi, mở rộng kiến
thức; nâng cao kỹ năng chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu công việc; tiếp cận nhanh với sự đổi mới của chương trình giáo dục; nâng chuẩn trình độ đạt chuẩn hoặc trên chuẩn; hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp. Ngoài ra, công tác đào tạo và thăng tiến cần được thực hiện một cách bài bản có dự toán rõ ràng; đúng hướng, đúng quy trình đã đề ra. Công tác đào tạo và thăng tiến cũng cần dựa vào nhu cầu đào tạo và thăng tiến, điều kiện thực tế của các viên chức, kế hoạch của nhà trường để tránh gây lãng phí nguồn lực tài chính. Đối tượng giáo viên, nhân viên được cử đi đào tạo, tập huấn cũng phải chọn lựa kỹ lưỡng dựa trên nhu cầu số lượng giáo viên mỗi hạng của trường; và yêu cầu về năng lực, đạo đức, trình độ tin học, ngoại ngữ; có thành tích xứng đáng; tránh trường hợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn. Nội dung đào tạo gắn liền với thực tiễn công tác của các viên chức.
Mối quan hệ trong công việc bao gồm mối quan hệ giữa ban giám hiệu nhà trường với giáo viên, nhân viên; giữa các đồng nghiệp với nhau; giữa cán bộ, giáo viên, công nhân viên với học sinh.
Đồng nghiệp: là người cùng công tác trong một trường. Đồng nghiệp luôn sẵn sàng phối hợp, hỗ trợ trong công việc; trao đổi về chuyên môn khi cần thiết; chia sẻ kinh nghiệm; thân thiện, hòa đồng, tôn trọng lẫn nhau đồng thời còn khích lệ, động viên tinh thần làm việc cho nhau; có trách nhiệm cao với tinh thần tập thể. Mối quan hệ tốt đẹp sẽ tăng sự gắn kết giữa các thành viên trong nhà trường. Từ đó mục tiêu của nhà trường sẽ dễ dàng đạt được; các nhiệm vụ đề ra trong năm học cũng được hoàn thành tốt với sự đồng lòng, đoàn kết của toàn bộ thành viên.
Lãnh đạo: Hiệu trưởng là người đứng đầu một trường học có tầm nhìn xa; có vai trò dẫn dắt, hoạch định ra các kế hoạch; có khả năng truyền cảm hứng; đưa ra các quyết định chính xác, khách quan; quản lý hiệu quả vốn nhân lực, tài chính; phân công nhiệm vụ và phân phối lợi ích công bằng; đối xử công tâm, không thiên vị; tôn trọng, thân thiện với cấp dưới; ghi nhận, lắng nghe ý kiến đóng góp từ phía các viên chức, người lao động; và khéo léo, tế nhị khi góp ý, phê bình giúp các thành viên phát huy, sửa đổi, rút kinh nghiệm cho lần sau.
Học sinh yêu mến, biết ơn, tôn trọng, cư xử đúng mực đối với thầy cô, nhân viên. Các cán bộ, giáo viên, nhân viên thương yêu, đối xử công bằng; tôn trọng sự khác biệt, tính cách của mỗi em; và cũng là những người đồng hành cùng các em chinh phục tri thức, hoàn thiện nhân cách. Vì vậy, chỉ cần học sinh ngoan ngoãn, lễ phép, chăm học là bản thân họ cố gắng làm việc vì lợi ích công việc, vì thành tựu của thế hệ trẻ và có động lực để tiếp tục sự nghiệp trồng người của mình.
Khen thưởng và công nhận: việc đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của các viên chức và người lao động vì nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, thăng tiến, khen thưởng… Nhà trường thực hiện công tác đánh giá kết quả, chất lượng công việc với tiêu chí đánh giá rõ ràng, hợp lý, kết quả chính xác, khách quan để xếp loại thi đua, khen thưởng; ghi nhận thành tích đồng thời có những khuyến khích cả về vật chất và tinh thần cho họ. Qua công tác đánh giá, nhà trường sẽ xác định được mức lao động của đội ngũ nhà giáo, nhân viên đã thực hiện được trong quá trình công tác; và mức độ đóng góp, thành tích của từng cá nhân cho công việc, nhà trường và nền giáo dục nước nhà. Các danh hiệu thi đua cho những thành tích đạt được bằng nhiều hình thức khác nhau qua các cuộc thi, các phong trào thi đua của trường, của ngành như: thành tích thao giảng của giáo viên; các sáng kiến, kinh nghiệm đạt giải; danh hiệu “Chiến sĩ thi đua”, “Lao động tiên tiến”, “Chiến sĩ tiên tiến”; danh hiệu “Nhà giáo nhân dân”, “Nhà giáo ưu tú”… Khen thưởng cá nhân đạt các danh hiệu ngoài tiền mặt còn được nhận bằng chứng nhận, bằng khen, giấy khen, huân chương và được xem xét nâng lương trước hạn; được cử tham dự các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ… Việc ghi nhận thể hiện sự tin tưởng của lãnh đạo đối với họ, sự đền đáp xứng đáng cho những công sức mà họ đã bỏ ra.
Điều kiện, môi trường làm việc
Các cơ sở vật chất, phương tiện hỗ trợ, phục vụ cho giảng dạy, làm việc, học tập và các hoạt động mang tính giáo dục khác được trang bị đầy đủ, hiện đại. Môi trường làm việc năng động, sáng tạo, đảm bảo an toàn. Bầu không khí lao động tập
thể vui vẻ, hòa đồng thông qua các phong trào thi đua tập thể, thể thao, văn nghệ. Chế độ lao động và nghỉ ngơi hợp lý. Với những điều kiện như trên, các giáo viên, nhân viên sẽ yên tâm làm việc với một tinh thần thoải mái; bớt đi phần nào áp lực công việc và các hiện tượng tiêu cực; phát huy khả năng sáng tạo trong công việc; tự trang bị cho mình các kiến thức để có thể sử dụng hiệu quả các trang thiết bị; từ đó góp phần đem lại chất lượng công việc tốt hơn. Ngoài ra, trong môi trường sư phạm, sự cạnh tranh không nhiều; công việc ổn định nên các mối quan hệ lâu dài, bền chặt.
Văn hoá nhà trường thể hiện qua hành động, cử chỉ, ngôn ngữ giao tiếp, ứng xử, lề lối, tác phong, trang phục của đội ngũ viên chức, người lao động và học sinh. Nhà trường đưa ra những chuẩn mực chung để định hướng hành vi của các thành viên, làm cho họ thực hiện các nội quy, quy định một cách tự nguyện tự giác; nghiêm túc chấp hành kỷ luật lao động. Văn hóa nhà trường tốt sẽ tạo nên một tổ chức gắn kết; các thành viên có tính tự giác; người lãnh đạo biết quan tâm, tôn trọng sự khác biệt của cá nhân người lao động; và hơn hết là một tập thể đoàn kết, vững mạnh. Việc xây dựng và duy trì nét văn hóa mang bản sắc riêng của nhà trường là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu. Bởi vì thông qua hình ảnh văn hóa trường học sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của nhà trường; góp phần tạo nên uy tín, vị thế trong cộng đồng, xã hội. Các thầy cô giáo, nhân viên cũng cảm thấy tự hào, hãnh diện khi được cống hiến tại ngôi trường mà được nhiều người biết đến và đánh giá cao; tin vào những giá trị mà nhà trường đã và sẽ tạo ra; và yêu thích nét văn hóa đặc trưng, thương hiệu của nhà trường.
Bản chất công việc
Đặc thù công việc của giáo viên tiểu học là giảng dạy đối tượng trẻ em tiểu học; và nội dung công việc đã được quy định theo Bộ Giáo dục và nhà trường. Mỗi năm học mới, ngành giáo dục, nhất là giáo dục tiểu học lại thực hiện những cải cách; áp dụng những chương trình, mô hình dạy học mới. Giáo viên tiểu học phải liên tục cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới trong công việc giảng dạy của mình. Bên
cạnh đó, quá trình lao động sư phạm không chỉ diễn ra trên lớp mà còn ngoài lớp như soạn giáo án, chuẩn bị bài, chấm bài, coi thi, chấm thi; làm đồ dùng giảng dạy;