từng yếu tố
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai VIF 1 (constant) -3,464E- 17 0,060 0,000 1,000 1,000 1,000 Đánh giá kết quả công việc (PA) 0,253 0,060 0,253 4,203 0,000 1,000 1,000 Đào tạo và phát triển (TD) 0,415 0,060 0,415 6,906 0,000 1,000 1,000 Tuyển dụng và tuyển chọn (RS) 0,191 0,060 0,191 3,172 0,002 1,000 1,000 Hệ thống khen thưởng (CR) 0,176 0,060 0,176 2,922 0,004 1,000 1,000 a. Biến phụ thuộc: OP
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả.
Đầu tiên là giá trị Sig. kiểm định t từng biến độc lập, sig lớn hơn 0,05 biến độc lập đó cần được loại bỏ, ngược lại sig nhỏ hơn hoặc bằng 0.05 có nghĩa là biến đó có ý nghĩa trong mô hình. Ta có tất cả các giá trị Sig. đều nhỏ hơn 0,05: PA (Sig. = 0,000 < 0,05), TD (Sig. = 0,000 < 0,05), RS (Sig. = 0,002 < 0,05), CR (Sig. = 0,004 < 0,05) vì vậy các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê.
57
Đối với kiểm định đa cộng tuyến, hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10 cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến không vi phạm.
Mô hình hồi quy bội sau đây đặc trưng cho mô hình nghiên cứu, phù hợp với dữ liệu thực tế:
OP = -3,464E-17 + 0,253PA + 0,415TD + 0,191RS + 0,176CR
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy: vì với mức ý nghĩa Sig. < 0,05 và hệ số β đều mang dấu dương (+) nên hiệu quả hoạt động của tổ chức chịu tác động dương bởi 04 yếu tố: (1) Tuyển dụng và tuyển chọn; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Hệ thống khen thưởng; (4) Đánh giá kết quả công việc. Điều này phù hợp với các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Trong đó, yếu tố Đào tạo và phát triển tác động mạnh nhất đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, thứ hai là Đánh giá kết quả công việc, tiếp theo là Tuyển dụng và tuyển chọn và thấp nhất là Hệ thống khen thưởng. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hội quy sẽ được thể hiện như sau:
58
Kiểm định giả thuyết
Với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa thì chúng ta chưa nhận xét được mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc bởi vì còn độ lệch chuẩn khác nhau giữa các biến. Phải dựa vào hệ số hồi quy đã chuẩn hóa để so sánh được mức độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Mô hình hồi quy chuẩn hóa:
OP = 0,415TD + 0,253PA + 0,191RS + 0,176CR
Khi biến TD tăng 1 đơn vị trong trường hợp các biến khác không có sự thay đổi thì biến OP tăng 0,415 đơn vị. Giả thuyết H2 cho rằng Đào tạo và phát triển (TD) có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào
59
kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vị hệ số β là 0,415 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000.
Khi biến PA tăng 1 đơn vị trong trường hợp các biến khác không có sự thay đổi thì biến OP tăng 0,253 đơn vị. Giả thuyết H4 cho rằng Đánh giá kết quả công việc (PA) có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vị hệ số β là 0,253 và mức ý nghĩa Sig. = 0,000.
Khi biến RS tăng 1 đơn vị trong trường hợp các biến khác không có sự thay đổi thì biến OP tăng 0,191 đơn vị. Giả thuyết H1 cho rằng Tuyển dụng và tuyển chọn (RS) có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vị hệ số β là 0,191 và mức ý nghĩa Sig. = 0,002.
Khi biến CR tăng 1 đơn vị trong trường hợp các biến khác không có sự thay đổi thì biến OP tăng 0,176 đơn vị. Giả thuyết H3 cho rằng Hệ thống khen thưởng (CR) có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vị hệ số β là 0,176 là và mức ý nghĩa Sig. = 0,004.
Biến TD tác động mạnh nhất lên biến phụ thuộc OP, biến CR tác động ít nhất lên biến phụ thuộc OP.
Với giả thuyết H1 nêu trên cho thấy tổ chức cần phải chú trọng, quan tâm đến những chính sách tuyển dụng và tuyển chọn người lao động, nhất là có bảng mô tả công việc rõ ràng. Xây dựng chính sách tuyển dụng và tuyển chọn người lao động rõ ràng có thể giúp tổ chức xác định đúng ứng cử viên về kỹ năng, khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Giả thuyết H2 cho thấy tổ chức cần quan tâm đến công tác xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo rõ ràng, đúng đắn và cụ thể theo từng chuyên
60
môn nghiệp vụ để phục vụ công việc, xây dựng một lộ trình phát triển cho người lao động sau khi được đào tạo. Tạo những cơ hội cho người lao động để giúp họ khẳng định và thể hiện mình, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc, nhận ra rằng những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức. Mặt khác tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách phát triển, đảm bảo phát triển dựa trên kết quả công việc, năng lực, đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội phát triển. Tăng cường đào tạo và phát triển với mục đích là để tạo ra nhiều lợi ích cho người lao động và cho tổ chức, trong đó đóng góp nhiều vào hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Giả thuyết H3 cho thấy, tổ chức cần phải truyền đạt và giải thích rõ ràng cho người lao động hiểu và biết rõ về các tiêu chí của chế độ khen thưởng từ đó sẽ càng thúc đẩy họ tham gia vào công việc, thỏa mãn công việc hơn. Quan tâm đến việc chi trả khen thưởng cao có thể làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức, bằng cách tạo ra cảm giác với người lao động rằng họ đang được đánh giá cao bởi tổ chức và rất quan trọng với tổ chức. Từ đó, có thể khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công việc của họ.
Giả thuyết H4 đã cho thấy, tổ chức cần phải quan tâm và xem công tác đánh giá kết quả công việc là công cụ đo lường hiệu quả công việc nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của bộ phận chức năng hay từng cá nhân người lao động. Mặt khác, quan tâm đến công tác đánh giá kết quả công việc của người lao động để từ đó có thể xác định được phần thưởng, tiền lương, việc làm, truyền tải hoặc xếp hạng của từng người lao động và bộ phận. Từ đó, sẽ là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng và tuyển chọn; phát triển nguồn nhân lực cũng như đãi ngộ, lương, thưởng và phát triển nghề nghiệp của người lao động. Vì vậy, tổ chức cần xây dựng các tiêu chí, thang đo đánh
61
giá kết quả công việc phù hợp và chuẩn theo vị trí của từng nhân viên và từ đó nhân viên sẽ có nhiều động cơ để nâng cao hiệu quả làm việc.
Qua kết quả nghiên cứu, cho thấy các yếu tố tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, hệ thống khen thưởng, đánh giá kết quả công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của ngành Bảo đảm an toàn hàng hải. Tuy nhiên, trong thực tế tùy theo tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị và địa phương khác nhau, các yếu tố tác động có thể ảnh hưởng ít, nhiều hoặc có thể không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức trong phạm vi doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy, hàm ý quản trị sẽ đề xuất ở chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này.
Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram, biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot và biểu đồ Scatterplot.
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram của hiệu quả hoạt động của tổ chức.
62
Kết quả cho thấy giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (Mean = 3,21E-17) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std. Dev = 0,990) vì vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng: Giả thiết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả
Các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
63
Hình 4.4: Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến tính
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả.
Kết quả hình 4.4 cho thấy phần dư đã chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị, không tạo ra hình dạng nào nhất định, phần dư chuẩn hóa dao động xung quanh đường tung độ 0 vì vậy dữ liệu đã không vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.
64