Mặc dù tác giả đã nỗ lực thực hiện nghiên cứu này nhưng vẫn còn nhiều hạn chế:
Thứ nhất, nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất, nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải, với cỡ mẫu chỉ là 198. Do đó, rất cần có các nghiên cứu tiếp theo với số lượng đáp viên lớn hơn và tiến hành khảo sát ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau cũng như nhiều tỉnh, thành khác nhau để tăng tính tổng quát hóa của nghiên cứu.
Thứ hai, kết quả phân tích hồi quy R2 hiệu chỉnh bằng 0,289 chứng tỏ mô hình giải thích được 28,9% sự biến thiên của hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực doanh nghiệp nhà nước. Do đó sẽ còn nhiều thành phần khác có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực doanh nghiệp nhà nước nhưng chưa được nghiên cứu trong mô hình. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần
84
đưa vào các thành phần như lập kế hoạch nhân sự và phân tích công việc, thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động, tính linh hoạt và làm việc nhóm ...
Những hạn chế tác giả nêu trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt Chương 5
Chương này tác giả đã trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu chính thức và hàm ý quản trị. Từ đó, tác giả khuyến nghị một số hướng để tổ chức, người lao động khu vực công tham gia và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nhằm cùng nhau tiến bộ, cùng nhau phát triển hướng đến mục tiêu chung của ngành Bảo đảm an toàn hàng hải thông qua 04 thành phần của thực tiễn QTNNL: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, (2) đào tạo và phát triển, (3) hệ thống khen thưởng, (4) đánh giá kết quả công việc. Tác giả đã đưa ra 2 hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai: cỡ mẫu khá nhỏ, nên chọn mẫu lớn hơn, nghiên cứu có 04 thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cần đưa thêm vào các thành phần khác của thực tiễn QTNNL để nghiên cứu.
Kết luận
Mục tiêu của nghiên cứu này là xem xét các mối quan hệ giữa các thành phần của thực tiễn QTNNL với hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải. Với nghiên cứu này đã góp phần làm thế nào để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức trong ngành Bảo đảm an toàn hàng hải bằng cách hiểu được hành vi và thái độ của người lao động, tổ chức và hiệu quả hoạt động của tổ chức trong khu vực doanh nghiệp nhà nước. Hy vọng rằng, với nghiên cứu này, Tổng công ty Bảo đảm an toàn hàng hải miền Nam có thể trở thành tổ chức tốt và mạnh hơn.
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tài liệu tiếng Việt
Dung, T. K., Anh, T. T. L., Linh, B. T. P., Loan, N. T., Trang, H. T. T., My, T. T. G., & Uyên, P. T. N. (2017). Cấu trúc tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạp chí phát triển kinh tế(JED, Vol. 28 (1)), 84-100.
Chu Thị Hảo, 2015. Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công. Viện Nghiên cứu và phát triển.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức.
Ngân, H. T. N. (2020). Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của viên chức với tổ chức, vai trò trung gian của văn hóa tổ chức: nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học ngành quản trị kinh doanh. Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Thống kê. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Lao động – Xã hội.
Trần Kim, D., Đoàn Thanh, H., Lê Thị, L., & Bùi Thị, T. (2014). Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong các doanh nghiệp.
2. Tài liệu tiếng Anh
Abdalkrim, G. M. (2012). The impact of human resource management practices on organizational performance in Saudi banking sector. European Journal of Business and Management ISSN, 2222-1905.
Abdullah, Z., Ahsan, N., & Alam, S. S. (2009). The effect of human resource management practices on business performance among private companies
86
in Malaysia. International Journal of Business and Management, 4(6), 65- 72.
Absar, M. M. N., Nimalathasan, B., & Jilani, M. (2010). Impact of HR practices on organizational performance in Bangladesh. International Journal of Business Insights and Transformation, 3(2), 15-19.
Ahmad, K. Z. (2011). The association between training and organizational citizenship behavior in the digital world. Communications of the IBIMA. Armstrong, H. W., & Taylor, J. (1999). The economics of regional policy:
Edward Elgar.
Baron, J., & Kreps, D. (1999). Human resource management: A framework for general managers: New York: John Wiley & Sons.
Becker, B., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of Management journal, 39(4), 779-801.
Boohene, R., & Asuinura, E. L. (2011). The effect of human resource management practices on corporate performance: A study of graphic communications group limited. International Business Research, 4(1). Boswell, W. R., & Boudreau, J. W. (2000). Employee satisfaction with
performance appraisals and appraisers: The role of perceived appraisal use. Human Resource Development Quarterly, 11(3), 283-299.
Chien, M. H. (2004). A study to improve organizational performance: A view from SHRM. Journal of American academy of business, 4(1/2), 289-291. Chiu, R. K., Luk, V. W. M., & Tang, T. L. P. (2002). Retaining and motivating
87
Cleveland, J. N., Murphy, K. R., & Williams, R. E. (1989). Multiple uses of performance appraisal: Prevalence and correlates. Journal of applied psychology, 74(1), 130.
Cloninger, P. A., Ramamoorthy, N., & Flood, P. C. (2011). The influence of equity, equality and gender on organizational citizenship behaviors. SAM Advanced Management Journal, 76(4), 37.
Cox, T. (1993). Intergroup conflict. Cultural diversities in organisations. San Francisco CA: Berret-Koehler Publ.
Delaney, J. T., & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance.
Academy of Management journal, 39(4), 949-969.
Dessler, G., & Tan, C. H. (2009). Human resource management: An Asian perspective: Pearson Prentice Hall.
Flippo, E. B. Personnel Management, International edition (1984): Mc Graw– Hill International Editions, Management Series, Page (416,421).
Garavan, T. (1997). The learning organization: a review and evaluation. The learning organization.
Gavrea, C., Ilies, L., & Stegerean, R. (2011). Determinants of organizational performance: The case of Romania. Management & Marketing, 6(2). Gbolahan, F. R. (2012). Impact of human resource management practices on
organizational performance in Nigeria: An empirical study of Ecobank Nigeria Plc in the last five years. International Journal of Contemporary Business Studies, 3(10), 43-48.
Guest, D. E. (1987). Human resource management and industrial relations [1].
88
Hair, E., Halle, T., Terry-Humen, E., Lavelle, B., & Calkins, J. (2006). Children's school readiness in the ECLS-K: Predictions to academic, health, and social outcomes in first grade. Early Childhood Research Quarterly, 21(4), 431-454.
Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management journal, 38(3), 635-672.
Hussain, T., & Rehman, S. (2013). Do human resource management practices inspire employees’ retention. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 6(19), 3625-3633.
Izadi, R. (2013). THE IMPACT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
ON PERFORMANCE OF OIL AND GAS INDUSTRY IN IRAN. Center
for Quality.
Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments.
Annual review of psychology, 46(1), 237-264.
Katou, A. A. (2008). Measuring the impact of HRM on organizational performance. Journal of Industrial Engineering and Management (JIEM), 1(2), 119-142.
Kelley, R., & Caplan, J. (1993). How Bell Labs creates star performers.
Harvard business review, 71(4), 128-139.
Khan, M. A. (2010). Effects of human resource management practices on organizational performance–an empirical study of oil and gas industry in Pakistan. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 24(157-174), 6.
89
Kraiger, K., & Ford, J. K. (2007). The expanding role of workplace training: Themes and trends influencing training research and practice. Historical perspectives in industrial and organizational psychology, 281-309. Kudu, M. S., & Falode, O. C. (2019). Assessment Of Human And Non Human
Resourses For Educational Broadcast At Television Broadcasting Stations In North Central, Nigeria. ADECT 2019 Proceedings.
Lebans, M., & Euske, K. (2006). A conceptual and operational delineation of performance. Business Performance Measurement. Theory and Practice, ed. A. Neely, 25(4).
Lee, H., & Choi, B. (2003). Knowledge management enablers, processes, and organizational performance: An integrative view and empirical examination. Journal of management information systems, 20(1), 179- 228.
Levy, P. E., & Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: A review and framework for the future. Journal of management, 30(6), 881-905.
Mansour, M. (2020). The relationship between human resources management practices and job engagement: The mediating role of psychological capital. Management Science Letters, 10(13), 3047-3056.
Masood, T. (2010). Impact of human resource management (HRM) practices on organizational performance: a mediating role of employee performance. Mohammad Ali Jinnah University, Department of Management Sciences, Islamabad.
Mello, J. A. (2011). Strategic management of human resources: South-western Cengage learning.
90
Mello, J. A. (2014). Strategic human resource management: Cengage Learning.
Milkovich, N. Gerhart (2010). Creating High Performance Organizations in the Public Sector. Hum. Res. Manage, 41(3).
Morrison, E. W. (1996). Organizational citizenship behavior as a critical link between HRM practices and service quality. Human resource management, 35(4), 493-512.
Mostafa, A. M. S., Gould‐Williams, J. S., & Bottomley, P. (2015). High‐ performance human resource practices and employee outcomes: the mediating role of public service motivation. Public administration review, 75(5), 747-757.
Nakaweesi, J. (2018). Effects of Human Resource Management Practices on Performance of Non-Government Organisations: A case study of Uganda Youth Network (UYONET). Nkumba University.
Pathak, R. D., Budhwar, P. S., Singh, V., & Hannas, P. (2005). Best HRM practices and employees' psychological outcomes: a study of shipping companies in Cyprus. South Asian Journal of Management, 12(4), 7. Patterson, M. G., West, M. A., Lawthom, R., & Nickell, S. (1997). Impact of
people management practices on business performance (Vol. 22): Citeseer.
Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California management review, 40(2), 97.
Price, I. (2004). Business critical FM. Facilities.
Pynes, J. E. (2008). Human resources management for public and nonprofit organizations: A strategic approach (Vol. 30): John Wiley & Sons.
91
Razimi, M. S. B. A., Noor, M. M., & Daud, N. M. (2014). The concept of dimension in human resource management from Islamic management perspective. Middle-East Journal of Scientific Research, 20(9), 1175- 1182.
Richard, O. C., & Johnson, N. B. (2001). Strategic human resource management effectiveness and firm performance. International Journal of Human Resource Management, 12(2), 299-310.
Rynes, S. L., Gerhart, B., & Parks, L. (2005). Personnel psychology: Performance evaluation and pay for performance. Annu. Rev. Psychol., 56, 571-600.
Santos, J. B., & Brito, L. A. L. (2012). Toward a subjective measurement model for firm performance. BAR-Brazilian Administration Review, 9(SPE), 95- 117.
Schendel, D., & Hofer, C. W. (1979). Strategic management: A new view of business policy and planning: Little, Brown.
Selvarajan, R., & Cloninger, P. A. (2009). The influence of job performance outcomes on ethical assessments. Personnel Review.
Shahzad, K. (2011). Development of a model of organizational citizenship behaviour (OCB): A comparative study of university teachers from a developing and a developed country. Unpublished doctoral thesis, Mohammad Ali Jinnah University, Islamabad.
Singh, K. (2004). Impact of HR practices on perceived firm performance in India. Asia Pacific Journal of Human Resources, 42(3), 301-317.
Singh, N. R., & Kassa, B. (2016). The impact of human resource management practice on organizational performance-a study on Debre Brehan
92
University. International Journal of Recent Advances in Organizational Behaviour and Decision Sciences, 1(1), 643-662.
Snell, S., Morris, S., & Bohlander, G. W. (2015). Managing human resources: Cengage Learning.
Som, A. (2008). Innovative human resource management and corporate performance in the context of economic liberalization in India. The International Journal of Human Resource Management, 19(7), 1278- 1297.
Storey, J. (1989). Human resource management in the public sector. Public Money & Management, 9(3), 19-24.
Trost, A. (2011). Talent relationship management: Springer.
Tziner, A., Joanis, C., & Murphy, K. R. (2000). A comparison of three methods of performance appraisal with regard to goal properties, goal perception, and ratee satisfaction. Group & Organization Management, 25(2), 175- 190.
Werner, J. M. (2000). Implications of OCB and contextual performance for human resource management. Human resource management review, 10(1), 3-24.
Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. (1994). Human resources and sustained competitive advantage: a resource-based perspective.
International Journal of Human Resource Management, 5(2), 301-326. Zerbe, W. J., Dobni, D., & Harel, G. H. (1998). Promoting employee service
behaviour: The role of perceptions of human resource management practices and service culture. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l'Administration, 15(2), 165- 179.
93
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 1. Thang đo của Masood (2010):
Recruitment and Selection
1.1 Recruitment & selection system followed in our organization is well defined.
1.2 In our organization, line managers and HR managers participate in recruitment & selection.
1.3 Valid and standardized tests are used in the selection process of employees.
1.4 Selection system in our organization selects those having the desired knowledge, skills and attitudes.
1.5 Our organization uses comprehensive selection process before rendering adecision.
1.6 The organization uses assessment centers for selection.
1.7 Our organization uses unbiased test and interviewing techniques for employee selection.
1.8 Our organization selects employees without any bias. 1.9 We have strong merit criteria for employee selection.
1.10 We use attitude and desire to work in a team and individual as a criterion in employee selection.
Training and Development
1.1 Our organization conducts extensive (T&D) programs for Employees. 1.2. Employees at each job normally go through T&D programs every year.
1.3 Training needs are identified through a formal performance appraisal mechanism.
94
1.4 There are formal training programs to teach new employees the skills theyneeded.
1.5 Trainings need identified are realistic, useful and based on the organizational strategy.
1.6. There are formal training evaluation methods to assess the effectiveness of the training
1.7 The organization has a system for calculating the cost and benefit of training.
1.8. T&D has helped reduce employee turnover in our organization. 1.9 T&D has resulted in higher employee performance in our organization.
1.10 T&D has resulted in higher productivity and financial returns for the organization.
Compensation
1.1 Compensation offered by our organization matches the expectancy of employees.
1.2 In our organization, salary and other benefits are comparable to the market.
1.3 In our organization, compensation is decided on the basis of competence of the employee.
1.4 The compensation for all employees is directly linked to their performance.
1.5 In our organization, profit sharing is used as a mechanism to reward higher performance.
1.6 Our organization offers both financial non-financial reward without discrimination.
95
1.7 The compensation plan is revised accordingly with the economic situation.
1.8 Take home pay is enough for my family and me.
1.9 My last year’s salary raise was better than the previous one. 1.10 In general, I understand why I get what I get.
Performance Appraisal System
1.1 Performance of the employees is measured on the basis of objectives and quantifiable results.
1.2 Appraisal system in our organization is growth and development oriented.
1.3 Employees are provided performance based feedback and counseling. 1.4 Appraisal system is unbiased and transparent.
1.5 Appraisal information is used for bonuses, promotions and selected training.
1.6 Everybody working in the organization knows clear objectives of performance appraisal.
1.7 Appraisal system is modern and uses the latest techniques and technology.
1.8 Appraisal system has a strong influence on individual and team behavior.
1.9 Our organization conducts performance appraisal on a regular bases. 1.10 In our company, performance appraisal is not used for penalization.
Organizational Performance
1.1 Quality of our products/services has been improved.
1.2 Development of new products or services is a major activity in our organization.
96
1.4 Ability to retain employees is a major strength of our organization. 1.5 Satisfaction of customers/clients is preferred concern of our organization.
1.6 Management and employees are having trustful relationship with each other.
1.7 Market Share of organization has been increased. 1.8 Our company has better standing in the market now, as compared to last 5 years.
1.9 Organizations' shares are improving in the stock exchange. 1.10 My organization sets ART targets for the employees.
2. Thang đo của Nakaweesi (2018): Recruitment and Selection
2.1 Appointments in this organisation is based on merit.
2.2 Applicants are fully informed about the qualifications required to perform the job before being hired.
2.3 Advertisements are used by the Organisation to recruit.
2.4 There is formal induction, orientation and familiarisation process