Bảng 5.4: Kết quả thống kê mô tả
Hệ số β 0,176 Biến quan sát Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn CR1 Tổ chức có kế hoạch chi khen
thưởng rõ ràng 1,00 5,00 3,5808 0,92404
CR2 Tổ chức chi trả khen thưởng luôn
công bằng 1,00 5,00 3,5202 0,98057
CR3 Tổ chức chi trả khen thưởng thông
qua hiệu quả công việc 1,00 5,00 3,5758 0,94617
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu qua SPSS của tác giả.
Kết quả hồi quy trong mô hình cho thấy, Hệ thống khen thưởng là yếu tố tác động thấp nhất đến hiệu quả hoạt động của tổ chức khu vực doanh nghiệp nhà nước (β = 0,176). Thực tế qua kết quả thống kê mô tả, người lao động đánh giá về hệ thống khen thưởng ở mức ở mức khá cao ở mức trên 3,5. Cụ thể, tiêu cao nhất là “Tổ chức có kế hoạch chi khen thưởng rõ ràng” với giá trị trung bình là 3,58 và thấp nhất là “Tổ chức chi trả khen thưởng luôn công bằng” với giá trị trung bình là 3,52. Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Các nhà quản trị xây dựng một hệ thống khen thưởng dựa trên cơ sở đánh giá kết quả công việc của người lao động.
83
- Hệ thống khen thưởng phải đảm bảo đạt được sự công bằng, nhất quán, minh bạch để khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc của họ.
- Xây dựng những kênh thông tin để truyền đạt và giải thích rõ ràng cho người lao động, nhất là những người lao động trẻ tuổi, có thâm niên công tác thấp và chưa có chức vụ để hiểu và biết rõ về các tiêu chuẩn của chế độ tiền lương, thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ thỏa mãn, gắn bó với công việc và tổ chức.
- Thường xuyên quan tâm cải tiến và thực hiện tốt hệ thống khen thưởng của chức, phối hợp tốt giữa khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần, có một chương trình phúc lợi tốt, có chính sách đãi ngộ nhân tài hiệu quả, tạo ra cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực thực sự nhằm phát huy giá trị của nguồn trí tuệ sẵn có cũng như thu hút nguồn lao động giỏi từ bên ngoài.