Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự qua phiếu khảo sát NLĐ
Bảng 2 7 Ý kiến đánh giá về công tác thu hút NNL qua phiếu khảo sát
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát- Phụ lục 2)
Nhận xét: Qua bảng 2 7 tác giả nhận thấy tổng giá trị trung bình của công tác thu hút NNL có giá trị trên mức trung bình là 2,80 nhưng trong đó khi hỏi ý kiến từ 1 đến 5 thì tổng số người “ ý kiến trung lập”, “ không hài lòng” hoặc “ rất không hài lòng” luôn chiếm tỷ lệ cao Chỉ riêng khi hỏi ý kiến 3 thì số người “ hài lòng” và “ rất hài lòng” mới có 55 người đồng tình tương ứng với 36,4%
Như vậy có thể thấy qua phân tích tác giả nhận thấy tại nội dung khảo sát 1 TH, 3 TH và 4 TH vì hiện nay số ý kiến hài lòng còn thấp
S Tt
Đánh giá công tác thu hút NNL qua phiếu khảo sát
NLĐ Mức độ đánh giá (%) Giá trị Trung bình Rất không hài lòng Không hài lòng Ý kiến trung lập Hài lòng Rất hài lòng
1 TH Công ty có kế hoạch tuyển
dụng lao động hàng năm 16,1 28,0 34,8 10,6 10,6 2,71 2 TH Công ty áp dụng các hìnhthức quảng cáo tuyển dụng dễ
dàng nhận biết
11,2 21,7 39,1 14,3 13,7 2,98
3 TH Công ty có quy trình tuyển
dụng rõ ràng 19,3 28,0 24,8 20,5 7,5 2,69
4 TH Bản tiêu chuẩn công việc vàmô tả công việc nhân viên là chi tiết
13,0 37,3 23,0 17,4 9,3 2,73
5 TH Tôi đánh giá cao chất lượngtuyển dụng lao động của Công ty
13,0 28,0 26,7 21,1 11,2 2,89
Đánh giá ý kiến chuyên gia về công tác thu hút NNL tại Mai Tiến Phát
Bảng 2 8 Kết quả phân tích ý kiến chuyên gia về công tác thu hút NNL
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát- phụ lục 3)
Nhận xét: Qua bảng phân tích ý kiến khảo sát của chuyên gia 2 8 thì tổng số điểm quan trọng là 2,82 cho thấy công tác thu hút NNL của Công ty Mai Tiến Phát hiện đang ở mức trên trung bình vì vậy ngoài việc phát huy và duy trì các điểm mạnh thì trong thời gian tới công ty cần có hướng khắc phục những mặt hạn chế có ảnh hưởng đến chức năng thu hút nguồn nhân lực
STT THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Mức độ
quan trọng
Phân loại
Số điểm quan trọng
1 TH Công tác hoạch định chiến lược thu hútNNL được chú trọng và phát triển hàng năm
0,12 3 0,36
2 TH Quy trình tuyển chọn NNL đều được
thực hiện theo các quy trình 0,16 2 0,32
3 TH Công ty có xác định các vị trí việc làmcần thay thế, bổ sung cho phù hợp theo từng năm và sự phát triển của công ty
0,24 3 0,72
4 TH Thu hút NNL nội bộ thông qua việcđiều động, luân chuyển và đề bạt nhân viên ở những vị trí cao hơn
0,23 4 0,92
5 TH
Công ty luôn phản hồi thông tin kịp thời, chính xác cho tất cả các ứng viên tham gia tuyển dụng; thông tin đầy đủ các chính sách phúc lợi và chế độ làm việc cho các ứng viên
0,25 2 0,50
Đánh giá công tác tuyển dụng thông qua chỉ số KPI năm 2020
Bảng 2 9 Kết quả đánh giá thông qua chỉ số KPI năm 2020
(Nguồn: Phân tích của tác giả)
Nhận xét: Như vậy, về thời gian trung bình việc tuyển dụng cho vị trí tuyển dụng đối với vị trí là lao động phổ thông là tốt, lao động có trình độ đại học trở lên cũng tốt về thời gian đáp ứng; các vị trí như: Lao động trung cấp, cao đẳng thời gian trung bình cho một vị trí tuyển dụng chỉ đạt ở mức trung bình, do vậy công ty cần xem lại công tác truyền thông để giúp các ứng viên có thể hiểu rõ về các tiêu chuẩn, nội dung công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ đối với vị trí này Khi đó chi phí tuyển dụng bình quân trên đầu người ở mức trung bình vì thế trong thời gian tới công tác tuyển dụng cần có giải pháp tốt để giảm chi phí tuyển dụng xuống mức thấp nhất nhưng đảm bảo vẫn tuyển được người giỏi đáp ứng công việc Khi đánh giá tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau thời gian thử việc 1 tháng thì kết quả
Tiêu chí KPI giao Điều kiện đánh giá Kết quả
thực hiện
Kết quả đánh giá
Thời gian trung bình kể từ ngày yêu cầu tuyển dụng đến ngày nhận được nhân sự Lao động phổ thông Tốt <= 6 ngày, Trung bình:
8-11 ngày, Kém >12 ngày 5 ngày Tốt
Lao động trung cấp, cao đẳng Tốt:<= 14 ngày, trung bình:15-18 ngày, Kém >19 ngày) 16 ngày Trung bình Lao động có trình độ đại học Tốt: <= 20 ngày, Trung bình 21-30 ngày, Kém >30 ngày 18 ngày Tốt Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau thời gian thử việc 1 tháng Số ứng viên tuyển dụng / Số ứng viên đạt yêu cầu Tốt: 90%-100%, TB: 80%- 89%, còn lại: Kém 91 8% Tốt Chi phí tuyển dụng bình quân (triệu/người) Chi phí tuyển dụng /Số nhân viên tuyển mới
Tốt: <=1,5 triệu; TB: 1,6 - 2 triệu còn lại: Kém
1,8 triệu Trung bình
cho là 91,8% cho thấy các ứng viên bước đầu đã được tuyển là chỉ có 8,2% ứng viên không đạt
2 3 2 Đánh giá phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL 2 3 2 1 Công tác phát triển nghề nghiệp cho người lao động
Nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng vì một hệ thống máy móc tinh vi hiện đại mà không có con người điều khiển thì trở nên vô ích, chưa nói đến nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị Một công ty ít khi tuyển được một người có đầy đủ trình độ phù hợp với bản mô tả công việc, nên dù mới hay cũ, dù lâu hay mau thì những người được tuyển vào phải qua một kỳ đào tạo
Đây cũng là một trong những nhược điểm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty hiện nay Việc thực hiện phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên thông qua việc quy hoạch nguồn nhân lực vào các chức danh quản lý thực hiện một cách công bằng, công khai, minh bạch đã tạo được sự tin tưởng, đoàn kết trong nội bộ công ty Qua đó, đã tạo môi trường làm việc, bầu không khí, tâm lý thuận lợi, kích thích tinh thần, tạo động lực làm việc, phấn đấu của nhân viên Đây là một điểm mạnh công ty cần phát huy trong thời gian tới Phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi của công ty, để vạch ra chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đảm bảo cho sự phát triển nhanh và bền vững
2 3 2 2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo công ty quan tâm đến công tác đào tạo thông qua việc tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo về chuyên môn tại công ty, đặc biệt công ty có chính sách hỗ trợ chi phí cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao chuyên môn ở bên ngoài để nâng cao tay nghề hỗ trợ công việc, bên cạnh các khóa học về chuyên môn công ty còn tổ chức các khóa học khác như kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo hay về sử dụng phần mềm máy tính mới, hệ thống quản lý chất lượng, an toàn lao động…
Qua khảo sát thực tế công tác đào tạo ở công ty tác giả nhận thấy ban lãnh đạo công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo thông qua việc tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo về chuyên môn tại công ty, đặc biệt công ty có chính sách hỗ
trợ chi phí cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao chuyên môn ở bên ngoài để nâng cao tay nghề hỗ trợ công việc, bên cạnh các khóa học
về chuyên môn công ty còn tổ chức các khóa học khác như kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo hay lớp học về sử dụng phần mềm máy tính mới, hệ thống quản lý chất lượng, an toàn lao động…
Quy trình đào tạo của công ty được thể hiện theo sơ đồ như sau:
Sơ đồ 2 3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Đơn vị chịu trách
nhiệm Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trưởng phòng ban
đơn vị có nhu cầu Phòng HCNS Phòng HCNS Ban Giám đốc Phòng HCNS Phòng HCNS Phòng HCNS Ban Giám đốc Phòng HCNS Ban Giám đốc
Nhu cầu đào tạo
Phiếu yêu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Xem xét
Huỷ phê duyệt
Đào tạo
Đào tạo ban đầu Học việc
Học việc Học việc
Thực hiện
Đánh giá kết quả
Kết quả đào tạo người lao động trong giai đoạn 2018 – 2020
Bảng 2 10 Tổng hợp kết quả đào tạo cho nguồn LĐ trong giai đoạn 2018 - 2020
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Nhận xét: Qua thống kê kết quả đào tạo cho NLĐ của công ty tại bảng 2 10 tác giả nhận thấy công ty đã chú trọng công tác đào tạo Tuy nhiên công ty chú trọng việc đào tạo nội bộ cụ thể trong năm 2018 công ty tổ chức 35 lượt đào tạo tương ứng 66,04% và tới năm 2020 con số này lên tới 49 lượt nâng tổng số lớp đào tạo là 80 lượt việc đào tạo nội bộ bước đầu đáp ứng cho NLĐ nắm bắt tốt công việc và làm việc được ngay, giảm chi phí đào tạo cho công ty Bên cạnh đó công ty chú trọng việc đào tạo bên ngoài cho NLĐ cụ thể như trong năm 2019 có 18 lượt được cử đi đào tạo chiếm 27,69% và trong năm 2020 tăng 25 lượt chiếm 31,25% số lượt đào tạo này chủ yếu tập trung cho bộ phận thiết kế các sản phẩm mới và vị trí sản xuất Ngoài việc đào tạo nội bộ và bên ngoài thì NLĐ cũng chủ động học tập nâng cao trình độ của mình tuy nhiên thì hiện nay công ty chưa có cơ chế để tạo điều kiện cho NLĐ yên tâm học tập để nâng cao tay nghề và đáp ứng trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật Vì vậy trong thời gian tới công ty cần quan tâm hơn tới hình thức đào tạo này
Hình thức đào tạo của công ty gỗ
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Lượt Tỷ lệ % Lượt Tỷ lệ Lượt Tỷ lệ
Đào tạo nội bộ 35 66,04 43 66,15 49 61,25
Đào tạo bên ngoài 15 28,30 18 27,69 25 31,25
NLĐ tự túc đi học 3 5,66 4 6,15 6 7,50
2 3 2 3 Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ý kiến đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL qua phiếu khảo sát
Bảng 2 11 Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát-Phụ lục 2 )
Nhận xét: Theo bảng phân tích số liệu 2 11 tác giả nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nghề cho người lao động đang có giá trị trên mức trung bình là 2,9 Qua phân tích ý kiến khảo sát người lao động tác giả nhận thấy việc tự học nâng cao trình độ của CNV là tự túc nhưng ít được sự quan tâm hỗ trợ từ phía doanh nghiệp, vì vậy trong thời gian tới công ty nên quan tâm và tạo điều kiện bên cạnh đó công ty nên xem xét tạo điều kiện hỗ trợ người lao động tự đi học nâng cao trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao như về thời gian, hay
STT Công tác Đào tạo và phát triển
Mức độ đánh giá (%) Giá trị Trung bình
1 2 3 4 5
1 ĐP Anh/Chị có được khảo sát về nhu
cầu trước khi đào tạo 8,7 28,0 40,4 15,5 7,5 2,85
2 ĐP
Các nhân viên đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo để nâng cao tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ
6,2 25,5 29,8 38,5 0,0 3,01
3 ĐP Anh/Chị tự học có được công tytạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí
18,0 24,8 29,8 18,0 9,3 2,76
4 ĐP Anh/Chị làm việc tốt hơn sau khi
được đào tạo 8,7 32,3 33,5 14,9 10,6 2,86
5 ĐP Công ty tổ chức đào tạo có phù
hợp với công việc 12,4 25,5 22,4 25,5 14,3 3,04
sắp xếp ca làm việc phù hợp công ty nên khảo sát ý kiến người lao động trong việc đào tạo nâng cao trình độ nhất là việc đào tạo bên ngoài
Ý kiến đánh giá chuyên gia về công tác đào tạo và phát triển NNL
Bảng 2 12 Kết quả phân tích ý kiến chuyên gia về công tác đào tạo và phát triển
(Nguồn: Kết quả xử lý phiếu khảo sát – Phụ lục 3)
Nhận xét: Qua bảng phân tích ý kiến chuyên gia tác giả nhận thấy tổng số điểm quan trọng là 2,80 cho thấy công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty gỗ Mai Tiến Phát hiện đang ở mức trung bình vì vậy ngoài việc phát huy và duy trì các điểm mạnh thì trong thời gian tới công ty cần có hướng khắc phục những mặt hạn chế có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL Việc đào tạo công ty phải gắn với mục tiêu của cá nhân bên cạnh hỗ trợ trong công việc công ty cần có chính sách hỗ trợ về mặt thời gian để cho CNV có thể tham dự các lớp học nâng cao tay nghề nhằm phát triển nghề nghiệp trong tương lai, ngoài ra công ty xây dựng quy trình quản lý đào tạo theo tiêu chuẩn ISO cho thấy hiện nay việc đào tạo công ty chưa áp dụng tiêu chuẩn ISO trong quản lý và đào tạo vì thế trong thời gian tới công ty nên thực hiện áp dụng
STT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Mức độ
quan trọng
Phân loại
Số điểm quan trọng
1 ĐP Hàng năm Công ty đều xây dựng kế hoạchđào tạo và lấy ý kiến của công nhân viên trong công tác đào tạo
0,20 2 0,40
2 ĐP
Nội dung đào tạo luôn gắn với mục tiêu phát triển của Công ty và tập trung vào việc nâng cao kỹ năng làm việc và hiệu quả quản lý
0,21 3 0,63
3 ĐP Phương pháp đào tạo đa dạng và sinh động,phù hợp với tình hình sản xuất thực tế của công ty
0,20 3 0,60
4 ĐP Công ty xây dựng quy trình quản lý đào tạo
theo tiêu chuẩn ISO 0,18 3 0,54
5 ĐP Các nhân viên đều có cơ hội tham gia cáckhóa đào tạo để nâng cao tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ
0,21 3 0,63
Bảng 2 13 Đánh giá công tác đào tạo theo chỉ số KPI trong năm 2020
Đánh giá công tác đào tạo trong năm 2020 thông qua chỉ số KPI
(Nguồn: Phân tích của tác giả)
Nhận xét: Qua bảng 2 13 đánh giá chỉ số KPI về đào tạo tác giả nhận thấy hiện nay chi phí cho đào tạo tính trên một người công ty đang thực hiện tốt chỉ với 3,3 triệu đồng; bên cạnh đó khi đánh giá khả năng người lao động đáp ứng công việc
Tiêu chí đánh giá
KPI
Các chỉ tiêu đánh giá KPI Điều kiện đánh giá KPI Kết quả thực tế Đánh giá kết quả Chi phí đào tạo cho NLĐ
Chi phí đào tạo /Tổng số nhân viên
(Triệu đồng) Tốt: <= 3,1 triệu; TB: 3,2 – 3,5 triệu còn lại: Kém 3,3 triệu Trung bình Khả năng người lao động đáp ứng công việc sau khi đào tạo Tỷ lệ Trưởng phòng có năng lực đạt chuẩn/Tổng số trưởng phòng Tốt: >=95%, TB: 85%- 94%, còn lại: Kém 95% Tốt Tỷ lệ Tổ trưởng SX đạt chuẩn/Tổng số tổ trưởng Tốt: >=90%, TB: 75%- 89%, còn lại: Kém 92% Tốt
Tỷ lệ Nhân viên đạt chuẩn/Tổng số nhân viên Tốt: >=80%, TB: 75%- 79%, còn lại: Kém 78% Trung bình Đánh giá công tác đào tạo theo kế hoạch
Tỷ lệ các chương trình đào tạo/kế hoạch
Tốt: >=90%, TB: 80%-
89%, còn lại: Kém 98% Tốt
Số khóa đào tạo nội bộ/kế hoạch Tốt:>= 90%, TB: 82%-
89%, còn lại: Kém 87%
Trung bình Số giảng viên nội bộ tham gia đào
tạo/tổng số giảng viên đăng ký tham gia đào tạo
Tốt:>= 92%, TB: 81%-
91%, còn lại: Kém 100% Tốt
Đánh giá hiệu quả