Tác giả phân tích đánh giá những ưu nhược điểm về công tác QTNNL của công ty với những ưu điểm và hạn chế, tồn tại đã nêu Ở chương 2, Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp để công ty hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong thời gian tới, nhằm giúp công ty đảm bảo được nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết, đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt, cũng như với các mục tiêu, định hướng phát triển của công ty trong dài hạn
3 4 Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại công ty TNHH Mai Tiến Phát đến năm 2025
3 4 1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 3 4 1 1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Mục tiêu của giải pháp
Hoạch định nguồn nhân lực hợp lí, đáp ứng kịp thời nhu cầu của công ty, Phát huy tối đa hiệu quả của việc hoạch định nguồn nhân lực
Xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ chuyên sâu trong công tác hoạch định
Biện pháp thực hiện
Căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực, căn cứ vào định hướng và mục tiêu kinh doanh của công ty đến năm 2025
- Xác định rõ mục tiêu, chiến lược kinh doanh của công ty, phân tích môi trường ảnh hưởng, từ đó làm căn cứ cho việc phân tích công việc một cách cụ thể để xác định được số lượng lao động cần thiết là bao nhiêu để hoàn thành được khối lượng công việc nhằm phục vụ cho mục tiêu kinh doanh của công ty Phân tích môi
Nội dung dự báo Năm
2021 Năm 2022 Năm 2023 Năm 2024 Năm 2025 NLĐ Nghỉ việc 10 13 16 11 16 NLĐ Nghỉ hưu 13 11 9 14 15
Tuyển dụng NLĐ mới (Bù vào nghỉ
trường là để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến các hoạt động SXKD của công ty, qua đó làm cơ sở để xác định chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
- Phân tích được thực trạng nguồn nhân lực tại công ty sẽ cho công ty biết được nguồn nhân lực tại có những điểm mạnh gì, điểm yếu gì để từ đó có những biện pháp tốt để phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu để có được một nguồn nhân lực đủ mạnh phục vụ cho chiến lược, mục tiêu kinh doanh của công ty Công sẽ giúp cho các nhà hoạch định nắm bắt được tình hình hiện tại về nguồn nhân lực của công ty, đang thừa hay đang thiếu, có nên tuyển thêm hay không…là nền tảng cho công tác hoạch định và là tiền đề cho công tác tuyển dụng
- Phân tích rõ những công việc cần thiết, dự báo và xác định được khối lượng công việc cần làm, làm cơ sở để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Việc phân tích công việc là rất quan trọng, nó giúp chúng ta xác định được những công việc gì cần làm, việc gì không, để tự đó chúng ta có thể dự báo và xác định được khối lượng công việc nhất định, là cơ sở để xác định số lượng nhân sự cần thiết tương ứng với khối lượng công việc đó Nếu công ty xác định được khối lượng công việc cần làm một cách chính xác thì sẽ giúp cho công ty có thể dự báo một cách chính xác hơn về nhu cầu nguồn nhân lực cho công ty
- Dự báo nguồn nhân lực công ty đến năm 2025 Đối tượng nghỉ việc ở trên là số lao động dôi dư, chất lượng lao động thấp, cần được tinh giảm biên chế theo các hướng như động viên xin nghỉ việc hoặc từng bước giải quyết cho nghỉ việc với sự hỗ trợ của công ty về chế độ theo quy định
Dự kiến kết quả đạt được
Phát huy các điểm mạnh để đảm bảo chủ động nguồn nhân lực trước mắt và lâu dài cho công ty
Đảm bảo nguồn nhân lực chuyên nghiệp đáp ứng nhu cầu hoạch định cho sự phát triển và thực hiện mục tiêu sứ mạng của Công ty
Giúp công ty có những chiến lược kinh doanh phù hợp với từng giai đoạn, chủ động trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng thu hút, kế hoạch đào tạo cũng như các phương án để duy trì nguồn nhân lực
3 4 1 2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc
Mục tiêu của giải pháp: Xác định được các vị trí việc làm trong công ty trên cơ sở đó làm rõ những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với từng vị trí công việc làm
Cung cấp một khối lượng thông tin nhất định về yêu cầu, đặc điểm công việc (tài lực, vật lực, nhân lực)
Biện pháp thực hiện
Xác định vai trò, nhiệm vụ của Phòng Hành chính – Nhân sự trong công tác phân tích công việc và xây dựng hoàn thiện bản mô tả công việc
Phòng Hành chính – Nhân sự có vai trò trung tâm của mình trong phân tích công việc, có nhiệm vụ xác định trình tự tiến hành phân tích công việc Quá trình phân tích công việc trong công ty cần được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn phục vụ cho phân tích công việc Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc bằng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát
Bước 5: Kiểm tra xác minh mức độ chính xác của thông tin
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Người quản lý trực tiếp các phòng ban và người lao động thực hiện công việc sẽ là những người có trách nhiệm cung cấp các thông tin có liên quan đến công việc cần phân tích
Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể cho chức danh Trưởng phòng kinh doanh trong công ty- Phụ lục 6
Dự kiến kết quả đạt được
Giúp nhà quản lý đánh giá năng lực của NLĐ có đáp ứng được vị trí đó hay không để có những điều chỉnh phù hợp
Giúp đánh giá nhân viên, kích thích sự sáng tạo, tạo thuận lợi cho tuyển dụng; phân tích công việc giúp nâng cao hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp
Bảo đảm thành công trong việc thuyên chuyển, thăng thưởng, sắp xếp nhân viên; giảm bất bình đẳng về mức lương, tạo kích thích lao động
Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc; giúp cấp quản lý/quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn
3 4 1 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động
Mục tiêu của giải pháp
Nhằm thu hút được nhiều ứng viên giỏi;
Xây dựng một hệ thống kiểm tra, phỏng vấn hiệu quả; Giảm thiểu chi phí tuyển dụng
Biện pháp thực hiện
- Tuyển dụng nhân sự theo mục tiêu, kế hoạch kinh doanh dài hạn của công ty Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng
- Áp dụng phỏng vấn trắc nghiệm và thi viết cho những vị trí cần chuyên môn cao
Công ty cần tổ chức thi viết hay phỏng vấn bằng hình thức trắc nghiệm để kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực thật sự của các ứng viên tham gia tuyển dụng Với phương pháp trắc nghiệm sẽ giúp cho Công ty sàng lọc được những ứng viên không đạt yêu cầu của Phòng Hành chính – Nhân sự cần phối hợp với các phòng ban khác xây dựng các câu hỏi trắc nghiệm về kiến thức trình độ chuyên môn cho từng chuyên ngành, từng phòng ban và áp dụng các hình thức trắc nghiệm như sau:
Thi viết: Phương pháp này có thể giúp đánh giá một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở các phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ của ứng cử viên
Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng, xác định nguồn cung cấp ứng viên, tiêu chuẩn, quy trình tuyển dụng:
Quảng cáo để tuyển dụng Công ty nên đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng
Tuyển dụng trực tuyến, tuyển dụng trực tuyến giúp rút ngắn đáng kể thời gian tiếp xúc với các ứng viên tiềm năng và tiết kiệm được chí phí
Tổ chức các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm, tài trợ cấp học bổng cho sinh viên suất sắc Chủ động thu thập và lưu trữ thông tin các ứng cử viên tiềm năng cho từng vị trí công việc, giảm thiểu thời gian tìm kiếm và tuyển chọn khi có nhu cầu tuyển dụng
+ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Giúp các nhà tuyển dụng thực hiện theo quy trình nhằm tuyển được ứng viên giỏi nhất (Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng trong Công ty – Phụ lục 1 )
Hoàn thiện chương trình thử việc cho những ứng viên mới tuyển dụng Có các chương trình thử việc cần xây dựng cho từng vị trí công việc, giúp các ứng viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường văn hóa của Công ty cũng như môi trường làm việc Sau khi tuyển dụng được ứng viên phù hợp với công việc thì đánh giá kết quả công việc để làm cơ sở ký hợp đồng lao động với ứng viên là hết sức quan (Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề xuất Bảng đánh giá kết quả thử việc trong công ty – Phụ lục 8)
Dự kiến kết quả đạt được
Chủ động và đảm bảo nguồn NL luôn đáp ứng đủ nhu cầu của sản xuất KD Giảm thiểu chi phí tuyển dụng
Nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
3 4 1 4 Công tác bố trí, điều động, đề bạt
Mục tiêu của giải pháp: Mục tiêu tạo ra định hướng trong công tác bố trí, điều độ, đề bạt đúng người, đùng việc để phát huy năng lực của họ
Biện pháp thực hiện
Việc đầu tiên, các cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ những ưu điểm, nhược điểm của người lao động, rồi từ đó sắp xếp bố trí người lao động
vào những khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa những ưu điểm của mình để góp phần vào thành quả chung của Công ty
Công ty phải luôn luôn biết tạo nhiều cơ hội thăng tiến về chức vụ, nghề nghiệp, cho tất cả người lao động đang làm việc tại công ty Ở từng vị trí công tác phải đưa ra những tiêu chuẩn phù hợp để họ phấn đấu nhằm có được sự thăng tiến của bản thân từng nhân viên
Lên kế hoạch bổ nhiệm các chức danh quản lý có thời hạn nhiệm kỳ, hoán đổi, luân chuyển vị trí công tác của các chức danh là lãnh đạo bộ phận Tạo cơ hội cho nhân viên được tiếp cận nhiều công việc
Xây dựng đội ngũ kế nhiệm: Nhằm chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng cho nhân viên có triển vọng, tổ chức tuyển mộ để bổ sung, thay thế phát triển có tính kế thừa và tạo động lực mới
Xây dựng tiêu chí đề bạt: Đây là một việc làm tốt để thu hút, duy trì nguồn nhân lực Việc xây dựng tiêu chí đề bạt cần thực hiện theo nguyên tắc:
+ Nguồn dự bị cho một vị trí phải có từ 2-3 người
+ Một người được quy hoạch ít nhất một vị trí trở lên tối đa là 3 vị trí theo thứ tự ưu tiên 1,2,3
+ Người được đề bạt là người có đủ các điều kiện dựa theo bảng đánh giá thành tích hàng năm, trong trường hợp có 2 năm liên tiếp không đạt yêu cầu thì không được đánh giá để bổ nhiệm hoặc tiếp tục hợp đồng lao động
Dự kiến kết quả đạt được
Giúp đỡ người lao động phát huy sáng tạo, luôn tạo điều kiện để họ có được sự vui vẽ, say mê khi làm việc để không ngừng có được những suy nghĩ sáng tạo trong lao động của mình và cảm thấy có được sự quan tâm tiền thưởng và lãnh đạo công ty
Thu hút và trọng đãi nhân tài cũng là những phương hướng cơ bản của công ty đề ra nhằm đẩy nhanh sự phát triển của công ty
Có chính sách thông thoáng, hấp dẫn để thu hút nhân tài về công ty làm việc Chú trọng việc bố trí, sử dụng cán bộ công nhân viên theo đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, lấy hiệu quả công việc làm thước đo năng lực
3 4 2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nhân lực
3 4 2 1 Giải pháp định hướng và phát triển nghề cho người lao động
Mục tiêu của giải pháp
Tạo cơ hội và điều kiện cho nhân viên phát triển hết khả năng, năng lực của mình giúp nhân viên cải thiện thành tích và hiệu quả trong công việc hiện tại của nhân viên
Biện pháp thực hiện
Công ty cần quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực trẻ bằng cách hàng năm Công ty nên dành một khoản ngân sách nhất định cho chương trình đào tạo trong nước hoặc nước ngoài cho các đối tượng nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động
Có chương trình kế hoạch để NLĐ biết sẽ có một cuộc trao đổi, thảo luận về kế hoạch phát triển nghề nghiệp của họ và đề nghị NLĐ suy nghĩ trước về các lựa chọn của mình
Ngoài ra công ty nên tạo cơ hội và điều kiện cho NLĐ phát triển hết khả năng, năng lực của mình như là mạnh dạn giao quyền cho NLĐ, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, định hướng con đường sự nghiệp cho mọi NLĐ, tạo điều kiện để họ được phát triển và vươn tới một vị trí phù hợp với khả năng và mong muốn của từng cá nhân
Tổ chức cuộc trao đổi về các vấn đề nêu trên với nhân viên Nên linh hoạt bởi NLĐ có thể có những sự lựa chọn khác và họ cũng muốn thảo luận nhân dịp này
Dự kiến kết quả đạt được
Mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động khi người lao động có trình độ cao thì đáp ứng tốt công việc của công ty giao
3 4 2 2 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu của giải pháp
Chỉ ra được người nhân viên cần phải được đào tạo những gì, mục tiêu nào việc đào tạo phải đạt tới, để phát huy một cách tốt nhất những kết quả mà đào tạo đã mang lại Đánh giá được thực trạng năng lực và kết quả công việc của nhân viên so với những mục tiêu cụ thể được đặt ra cho họ
Biện pháp thực hiện
- Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo:
Thứ nhất tổ chức kiểm tra, đánh giá về số lượng, chất lượng, trình độ, năng lực, kết quả thực hiện công việc của toàn bộ số lao động hiện có Trên cơ sở đó đối chiếu với kết quả hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, các yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các năm tới theo mục tiêu, định hướng của công ty
Thứ hai xác định thứ tự ưu tiên trong đào tạo: Do nguồn lực của công ty có giới hạn nên sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo trong toàn công ty, trước khi lập kế hoạch đào tạo, Phòng HCNS cần xem xét, cân nhắc để sắp xếp thứ tự ưu tiên trong các chương trình đào tạo, theo mức độ quan trọng và cấp thiết
- Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo: Công ty cần chú trọng việc lập kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn, nhất là kế hoạch đào tạo cho năm sau, phải