Mục tiêu của giải pháp
Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng đồng thời xem xét cả việc thực hiện các cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo
Biện pháp thực hiện
Đối với nội dung và chương trình đào tạo, Phòng HCNS thống kê phiếu thăm dò đánh giá nội dung chương trình để có biện pháp khắc phục cho các khóa đào tạo tiếp theo
Việc đánh giá sau đào tạo được thực hiện theo các bước sau:
Thứ nhất: Đánh giá kết quả học tập của học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo, để biết học viên đã tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và chất lượng chương trình đào tạo Chất lượng khóa đào tạo, cách thức tổ chức khóa học, bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo thang điểm 5 là cao nhất, kém 1 điểm, yếu 2 điểm, trung bình 3 điểm, khá 4 điểm, tốt 5 điểm
Thứ hai: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi thực hiện các chương trình đào tạo Sau thời gian đào tạo từ 1 đến 3 tháng, tuỳ chương trình đào tạo, đối tượng được cử đi đào tạo phải lập báo cáo về số lượng, chất lượng công việc thực hiện được sau đào tạo so với trước khi đào tạo
Thứ ba: Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại Công ty cần thực hiện đánh giá về hiệu quả đào tạo thông qua việc so sánh giữa trước và sau khi đào tạo các tiêu chí cụ thể: Năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận, mức độ hài lòng của khách hàng,
Dự kiến kết quả đạt được
Giúp công ty xác định được mức độ đạt mục tiêu học tập của học viên, xác định nhu cầu tiếp theo để thực hiện hỗ trợ sau đào tạo hoặc đào tạo chủ đề tiếp theo,
cũng như rút kinh nghiệm cho giảng viên và những người tổ chức đào tạo để khóa đào tạo tiếp theo được hiệu quả hơn
3 4 3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 3 4 3 1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Mục tiêu của giải pháp
Giúp người lao động nắm được thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ, giúp họ biết được những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện thực hiện công việc
Giúp nhà quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến dựa trên kết quả đánh giá công việc
Biện pháp thực hiện
Công ty đánh giá khả năng và năng lực của lực lượng lao động căn cứ vào các tiêu chí đánh giá được xây dựng thống nhất trong toàn Công ty Hàng tháng, việc chấm công, tính lương của nhân viên sẽ đi kèm với việc đánh giá năng lực của nhân viên
Việc lựa chọn và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc phải đảm bảo các nội dung như theo nội quy, quy định của công ty; Đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất
Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dễ dẫn tới sự hiểu lầm Mỗi tiêu chí phải gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu của công việc cụ thể
Tần suất đánh giá nên là 6 tháng một lần và đây là cơ sở để xem xét khen thưởng cho nhân viên và các đơn vị trong Công ty Kết quả đánh giá của mỗi nhân viên phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ tại Phòng nhân sự nhằm phát hiện khả năng phát triển của từng người Từ đó quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bồi dưỡng đào tạo đúng đối tượng và kịp thời, xin đề xuất
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc thực hiện như sau: Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá dựa vào bản phân tích công việc Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Bước 3: Huấn luyện các cấp quản lý về kỹ năng đánh giá nhân viên Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Bước 5: Thực hiện đánh giá theo bản tiêu chuẩn công việc Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Bước 7: Đánh giá kết quả đã thực hiện và đề ra mục tiêu mới cho nhân viên Dự kiến kết quả đạt được
Đánh giá thực hiện công việc sẽ nâng cao và cải thiện hiệu quả công tác của nhân viên cũng như nâng cao kết quả hoạt động của toàn công ty
Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục nhân viên Qua đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và điểm yếu để khắc phục
Là động lực để nhân viên chủ động, nỗ lực thực hiện công việc, nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các nhân viên và thể hiện được tính cạnh tranh trong công việc
3 4 3 2 Giải pháp hoàn thiện chế độ về tiền lương và phúc lợi
Để mang lại sự thỏa mãn cho người lao động thì cần rất nhiều yếu tố Chính sách tiền lương, thưởng cũng là một trong những yếu tố làm nên sự thỏa mãn cho người lao động Qua nghiên cứu cho thấy, mức lương hiện tại của người lao động là ở mức trung bình so với các đơn vị cùng ngành Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định về lao động trong các năm vừa qua
Do vậy công ty cần có những biện pháp để hoàn thiện các chính sách tiền lương thưởng của mình một cách tốt nhất Tác giả xin đề xuất một số giải pháp sau:
Mục tiêu của giải pháp
Hoàn thiện phương pháp đánh giá cá nhân, tập thể làm cơ sở trả, tăng lương, thưởng
Hoàn thiện phương pháp trả lương tương xứng với khả năng của người lao động, sự đóng góp của cá nhân với tổ chức một cách công bằng, chính xác và đồng hành cùng công nhân viên nhằm duy trì được nguồn nhân lực tốt nhất
Biện pháp thực hiện
Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu sau: - Trả lương công bằng căn cứ vào hiệu quả thực hiện công việc
- Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động
Tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương thưởng trong công ty như sau:
Việc trả lương phải dựa vào việc đánh giá giá trị của công việc của cá nhân và tập thể
Có rất nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc Tuy nhiên, với đặc thù của công ty TNHH Mai Tiến Phát và qua nghiên cứu tác giả đề xuất phương pháp phân tích định lượng để đánh giá tập thể như sau
Bước 1 Xác định các tiêu chí chủ yếu khi thực hiện công việc
Thường thông qua 3 chỉ tiêu: Khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công việc hoàn thành và tinh thần, thái độ, tác phong trong công việc
Bước 2 Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc so với nhiệm vụ được phân công, lãnh đạo chấm điểm tương ứng với số phần trăm (%) hoàn thành trên mỗi công việc Với các mức tương ứng như sau:
- Mức độ xuất sắc (Loại A) tương ứng với khả năng đáp ứng > = 90% tiêu chí đánh giá;
- Mức độ khá (Loại B) đạt từ 80% - 89% tiêu chí đánh giá;
- Mức độ trung bình (Loại C) đạt từ 60% - 79% tiêu chí đánh giá; - Mức độ yếu (Loại D) đạt từ 40% - 59% tiêu chí đánh giá;
- Mức độ kém (Loại E) khi < 39% tiêu chí đánh giá
Bước 3 Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả công việc
- Khối lượng công việc hoàn thành chiếm 20% trong tổng số 100%
- Chất lượng công việc hoành thành chiếm 50% trong tổng số 100% Trong đó chia thành 2 tiêu chí là: Khối lượng hoàn thành đúng hạn là 30% và đảm bảo yêu cầu công việc là 20%
- Tinh thần, thái độ và tác phong chiếm 30% trọng số còn lại, trong đó chia thành 4 tiêu chí: Tinh thần hợp tác trong công việc: 10%; Chấp hành nội quy, quy chế của công ty: 10%; Ý thức tiết kiệm trong việc sử dụng tài nguyên công ty: 5%
và Chế độ báo cáo theo quy định: 5%
Bước 4 Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của tập thể theo công thức sau đây (Trần Kim Dung, 2018):
- Trong đó:
Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng của tập thể
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu của yếu tố i Gi: Điểm số đánh giá năng lực của yếu tố i (Gi = % khả năng đáp ứng của tập thể/yếu tố i)
n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với tập thể
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của tập thể dựa theo nguyên tắc sau:
Nếu bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, tập thể sẽ bị đánh giá chung là kém
Khi không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b tập thể sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 80: Tập thể được đánh giá là xuất sắc Nếu 70 ≤ Gt/b < 80: Tập thể được đánh giá là khá
Nếu 50 ≤ Gt/b < 70: Tập thể được đánh giá là đạt yêu cầu, Nếu Gt/b < 50: Tập thể được đánh giá là yếu
Thường xuyên theo dõi mặt bằng tiền lương chung trên thị trường để làm căn cứ trong việc trả lương cho người lao động
Công ty cần phải thường xuyên thu thập những thông tin về mặt bằng tiền lương chung của ngành trên thị trường, từ đó làm căn cứ để trả lương cho người lao động một cách phù hợp Có thể trả cao hơn hoặc thấp hơn mặt bằng tiền lương chung nhưng cần phải đảm bảo tính khách quan, đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật và phù hợp với thực trạng tại công ty Trả lương hợp lý không những giúp công ty duy trì được nguồn nhân lực, tạo sự hài lòng cho người lao động mà còn giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi
Cần có bảng tiêu chuẩn tăng lương, giảm lương, thưởng, phạt một cách rõ ràng, minh bạch, có sự đồng thuận của người lao động:
Việc xây dựng bảng tiêu chuẩn về tăng lương, giảm lương, thưởng, phạt một cách cụ thể sẽ giúp cho công ty dễ dàng hơn trong việc tăng lương, giảm lương, thưởng, phạt mà không bị xem là bất công từ phía người lao động Mặt khác, đối với người lao động họ sẽ có được những định hướng rõ ràng, để phấn đấu mà không cần phải lo lắng, suy nghỉ nhiều về việc này, từ đó tạo được một tinh thật làm việc hăng hái hơn
Các phụ cấp độc hại, tiền ăn trưa, thăm hỏi ốm đau, cần xem xét điều chỉnh tăng và tổ chức thực hiện tốt Tổ chức Công đoàn tăng cường tổ chức các hoạt động nhằm nâng cao đời sống tinh thần, tạo tâm lý phấn khởi, yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với Công ty các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động
Đo lường, đánh giá hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi Công ty nên sử dụng việc đánh giá thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI)
Dự kiến kết quả đạt được
Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi trong các vị trí quan trọng của công ty Kích thích sự hăng say làm việc, tinh thần trách nhiệm cao duy trì được đội nhũ lao động có trình độ chuyên môn tốt
Tạo nên chính sách về lương, thưởng của công ty rõ ràng, cụ thể đáp ứng được các yêu cầu cần thiết đảm bảo đời sống công nhân viên tạo niềm tin và sự hài hoà cho người lao động,
3 4 3 3 Giải pháp về hoàn thiện mối quan hệ lao động và tranh chấp laođộng động
Mục tiêu của giải pháp
Nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc tạo mới quan hệ hoà đồng và tinh thần đoàn kết trong công ty
Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động đảm bảo an toàn trong sản xuất, chăm lo đời sống tinh thần của CNV,
Cải thiện lề lối làm việc giữa doanh nghiệp và người lao động, có lợi cho cán bộ quản lý từng cấp trong việc lãnh đạo cấp dưới
Biện pháp thực hiện
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Có thể từng bước thay mới các trang thiết bị cũ, kém an toàn, kém hiệu quả
Thực hiện các biển hiệu, biển báo, khẩu hiệu, bản tin về an toàn vệ sinh lao động tại Công ty Thường xuyên nhắc nhở động viên công nhân sử dụng có hiệu quả phương tiện phòng hộ cá nhân
Định kỳ cần tổng kết đánh giá công tác bảo hộ lao động, có các biện pháp xử lý những trường hợp vi phạm an toàn lao động
Phát huy vai trò của công đoàn trong việc thực hiện các quy định an toàn, vệ sinh lao động Cần tăng cường tuyên truyền, thông tin về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại các đơn vị khác để công nhân viên rút ra kinh nghiệm cho bản thân
- Giải pháp xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên và cấp dưới hoà đồng, tôn trọng, biết lắng nghe và xem xét mọi việc trước khi ra quyết định Hàng năm công ty phải tiến hành đo, kiểm tra môi trường lao động bao gồm (Đo tiếng ồn, môi trường, không khí) để có những biện pháp cải thiện điều kiện làm việc một cách tốt nhất
- Giải pháp thực hiện trao quyền: Cấp trên thường rất ít trao quyền cho cấp dưới vì họ thường có một tâm lý chung là không tin tưởng cấp dưới của mình, điều này sẽ gây cho người cấp dưới sự bất mãn Vì vậy người cấp trên nên mạnh dạn thực hiện việc trao quyền cho cấp dưới, tạo điều kiện cho người cấp dưới chứng minh năng lực của họ, từ đó sẽ làm cho mối quan hệ giữa đôi bên ngày càng thân thiết hơn
- Giải pháp phải nêu cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong Công ty Xây dựng bộ máy ban chấp hành công đoàn nhiệt tình, có trách nhiệm; những hoạt động của công đoàn cần phải có mục tiêu rõ ràng, tạo sự giao lưu đoàn kết giữa các nhân viên trong Công ty; phải có kế hoạch cụ thể cho từng năm và được sự chấp thuận của ban lãnh đạo như thăm hỏi nhân viên ốm đau, hiếu, hỷ, tổ chức văn nghệ, thể
thao, tặng quà sinh nhật, công đoàn phải là đại diện cho người lao động, là cầu nối giữa ban lãnh đạo với công nhân về chính sách, lương, thưởng, các điều kiện làm việc
- Giải pháp hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật Tiền thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của tiền lương, việc khen thưởng nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc Cải thiện công việc giữa doanh nghiệp và người lao động, tăng thu nhập cá nhân cho người lao động, nâng cao tinh thần làm việc, DN còn phải kích thích nhóm làm việc bằng cách có quy chế thưởng cho từng nhóm để khuyến khích công tác làm việc theo nhóm nhằm đạt kết quả cao nhất khi thực hiện những mục tiêu trọng điểm, cấp bách, cần thiết
Dự kiến kết quả đạt được
Xây dựng tốt các mối quan hệ trong công ty đặc biệt là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới sẽ tạo ra một không khí làm việc vui vẻ, tinh thần của người lao động sẽ ít bị căng thẳng hơn
Nhân viên trong Công ty sẽ có mục tiêu, động lực phấn đấu rõ ràng và cảm thấy mình được tôn trọng từ đó gắn bó và cống hiến cho Công ty
3 4 4 Nhóm giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực3 4 4 1 Giải pháp về phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp 3 4 4 1 Giải pháp về phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Một thực tế thường thấy tại các Công ty Việt Nam là văn hóa Công ty chưa