STT Chỉ tiêu Mục tiêu
1 Tổng tài sản 135.000 tỷ đồng
2 Dư nợ tín dụng thị trường 1 82.000 tỷ đồng 3 Huy động thị trường 1: 115.000 tỷ đồng 4 Lợi nhuận trước thuế: 936 tỷ đồng
5 Tỷ lệ chi trả cổ tức: 8%
6 Vốn điều lệ: 9.000 tỷ đồng
(Nguồn: Báo cáo thường niên LienVietPostBank)
3.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động Marketing tại Ngân hàng TMCP Bưu Điện Liên Việt TMCP Bưu Điện Liên Việt
3.2.1.Giải pháp 1: Phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ cao
3.2.1.1. Cơ sở thực hiện giải pháp
Theo như phân tích về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của LienVietPostBank thì mặc dù mặt bằng chung của đội ngũ cán bộ nhân viên của LienVietPostBank tương đối đồng đều, nhưng vẫn còn một lượng tương đối nhiều nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Điều này được thể hiện qua một số điểm sau:
Lao động chưa được đào tạo chuyên sâu về ngành tài chính, ngân hàng, đặc
biệt là đội ngũ nhân viên thuộc các điểm bưu điện, điểm văn hóa xã trước đây;
Lượng nhân sự ngoại giao – là các nhân sự được nhận vào qua các đường
không phải tuyển dụng thông thường. Các nhân sự này thường được ưu ái, ít bị đánh giá, nhận xét một cách thẳng thắn.
Các nhân viên cũ có xu hướng ngại tiếp thu thêm các kiến thức mới, các
Ngoài ra, trong Marketing lĩnh vực dịch vụ, đặc biệt là lĩnh vực ngân hàng, thì cán bộ nhân viên chính là khâu quan trọng nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động Marketing của ngân hàng.
3.2.1.2. Nội dung và cách thức thực hiện
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng, theo tôi cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, cần thiết phải xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc ngân hàng, tiêu chuẩn nghề nghiệp ngân hàng tương đương với tiêu chuẩn của các nước tiên tiến trong khu vực.
Về lâu dài, nên từng bước xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí công việc làm cơ sở cho việc hướng đến việc tiêu chuẩn hóa cán bộ theo các cấp độ đào tạo khác nhau. Đây là thông lệ phổ biến của các ngân hàng thương mại trên thế giới, nhưng lại chưa có tiền lệ ở Việt Nam.
- Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh tranh ngày càng cao của môi trường kinh doanh.
- Thứ ba, chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện. Đa dạng hoá việc đào tạo các kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các phòng giao dịch nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của mạng lưới bán lẻ. Phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả công việc. Đồng thời cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt tiếng Anh) ở các phòng giao dịch đóng tại các đô thị lớn trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách hàng nước ngoài.
- Thứ tư, trong một khoảng thời gian nữa, chất lượng tân cử nhân ngành tài chính ngân hàng ở Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể. Vì vậy, việc đào tạo bài bản cho cán bộ tân tuyển dụng vẫn là một chương trình trọng điểm kèm theo các khoản chi phí lớn mới có thể sử dụng lực lượng này vào những công việc cụ thể. Trong tương lai xa hơn, việc đào tạo phải được thực hiện theo phương pháp
“vết dầu loang” đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những người khác, gắn việc đào tạo lý thuyết với thực hành nghề nghiệp tại chỗ nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Phải coi việc đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển dụng là quy chế bắt buộc, là nội dung của văn hoá tổ chức. Bên cạnh đó, cần đa dạng hóa phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng đến hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học về kiến thức, về không gian, thời gian.
- Thứ năm, cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh. Theo đó, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành cần từng bước tổ chức đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng như nâng cao, nghiên cứu ban hành các giáo trình chuẩn, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên,…
- Thứ sáu, mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực, qua đó tranh thủ tối đa sự hỗ trợ về tài chính, chương trình, nội dung đào tạo, giảng viên và phương pháp giảng dạy.
3.2.1.3. Chi phí cho giải pháp
Để một nhân viên có thể được nâng cao và cập nhật thường xuyên, tối thiểu cần phải được đào tạo các lớp như sau:
- Lớp đào tạo cán bộ tân tuyển: 1 lớp khoảng 30-40 người. - Lớp đào tạo nghiệp vụ: 1 lớp khoảng 25-30 người
- Lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ chung: 1 lớp khoảng 25-30 người.
- Lớp cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng thao tác: 1 lớp khoảng 25- 30 người. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với dự kiến năm tiếp theo, LienVietPostBank sẽ tuyển mới 10% nhân sự mới, tức tương đương khoảng 300 nhân viên, thì chi phí dự kiến cho việc nâng cao chất lượng nhân sự sẽ như sau: