III. NHẬN XÉT VÀ PHÊ DUYỆT
1. Xếp loại tự đánh giá: HT tốt
2.6.2. Nguyên nhân chủ quan
Cơ chế phân phối thu nhập của VietinBank chưa thực sự thu hút và giữ chân nhân tài, cơ chế phân phối thu nhập chủ yếu tập trung vào cán bộ quản lý mà không tập trung vào các bộ phận trực tiếp làm ra lợi nhuận.
Chưa có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ và người lao động công tác tại các địa bàn xa thành phố nơi có cơ sở vật chất thấp so với trung tâm.
Bộ phận làm công tác phân phối thu nhập còn rất mỏng, thường phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau do đó việc chuyên nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
Việc phân công và bố trí và tuyển dụng cán bộ tại các bộ phận còn nhiều bất cập chưa thực sự đúng người, đúng việc còn nặng về tình cảm và các mối quan hệ với các cơ quan ban ngành. Công tác đào tạo cán bộ tổ chức, tiền lương chưa được quan tâm đúng mức, chưa được đào tạo bài bản và chưa được bổ trí đầy đủ chủ yếu vẫn là một người kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau. Do đó chưa tạo nên sự chuyên môn hóa trong công việc.
Việc đánh giá KPIs vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong đợi, bởi nó vẫn còn chịu nhiều ảnh hưởng chủ quan của người đứng đầu đơn vị và nhận xét chủ quan từ phía người đánh giá, không có sự trao đổi phản hồi giữa người đánh giá và người được đánh giá, vẫn còn chủ nghĩa cào bằng.
Kết luận chƣơng 2:
Qua nghiên cứu thực trạng cơ chế phân phối thu nhập của VietinBank Gia lai cho thấy cơ chế phân phối thu nhập của VietinBank Gia Lai có nhiều ưu việt phần nào thúc đẩy cán bộ và người lao động cống hiến được tài năng và trí tuệ của mình cho sự nghiệp chung của chi nhánh, tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại nhất định. Vì vậy, thực trạng cùng với những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng cơ chế phân phối thu nhập cần được nghiên cứu cẩn thận hơn để có thể đưa ra những giải pháp phù hợp để khắc phục đảm bảo cho cơ chế phân phối thu nhập của VietinBank Gia Lai ngày càng phù hợp hơn.
CHƢƠNG 3