III. NHẬN XÉT VÀ PHÊ DUYỆT
1. Xếp loại tự đánh giá: HT tốt
2.5. Đánh giá ƣu và nhƣợc điểm của cơ chế phân phối thu nhập tại VietinBank Gia La
VietinBank Gia Lai
Trong quá trình hình thành và phát triển của mình VietinBank Gia Lai đã đạt được nhiều thành tích to lớn. Với sự nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ người lao động và Ban lãnh đạo của VietinBank Gia Lai. Chi nhánh đã lớn mạnh không ngừng cả về quy mô và chất lượng, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động góp phần rất lớn vào ngân sách nhà nước tại địa phương. Với việc vận dụng sáng tạo các cơ chế kinh tế thị trường chủ động cải tiến khoa học kỹ thuật vào hoạt động kinh doanh, VietinBank Gia Lai đã khẳng định được vị thế của mình trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
Đi đôi với việc tăng trưởng quy mô và chất lượng kinh doanh là tăng thu nhập cho cán bộ và người lao động. Trong các năm qua quỹ thu nhập phân phối cho người lao động tại VietinBank luôn chiếm tỷ trọng cao trong chi phí và năm sau luôn cao hơn năm trước. Được thể hiện trong bảng tổng hợp sau:
Bảng 2.21: Bảng quỹ thu nhập
Chỉ tiêu
Kết quả theo các năm ( ngàn đồng) Tốc độ tăng trƣởng (%) 2013 2014 2015 2013 2014 2015 1. Tổng chi phí 11.857 27.491 32.276 20,9 21,63 32,6 2. Lợi nhuận 91.759 136.215 187.273 3. Quỹ thu nhập 28.628 34.820 46.186
( Nguồn báo cáo tài chính hàng năm của VietinBank Gia Lai)
Từ bảng số liệu trên cho thấy trong các năm qua VietinBank Gia Lai luôn quan tâm tới đời sống thu nhập cho cán bộ và người lao động của Chi nhánh, thể hiện quỹ thu nhập của người thu nhập năm sau luôn cao hơn năm trước và hơn nữa mức thu nhập rất cao, quỹ thu nhập luôn luôn chiếm hơn 20% so với lợi nhuận tạo ra. Từ đó đã tạo điều kiện cho cán bộ và người lao động luôn gắn bó với ngân hàng, tạo tâm lý ổn định công tác, từ đó phát huy được sức lao động cũng như trí tuệ của người lao động.
2.5.1. Ƣu điểm
VietinBank Gia Lai đã tiến hành phân phối thu nhập cho người lao động trong đơn vị theo kết quả lao động trên cơ sở chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi đãi ngộ khác theo quy định hiện hành của Nhà nước và của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh thực tế của Chi nhánh trong từng kỳ.
Việc tính lương cho mỗi cán bộ trong đơn vị được căn cứ vào tính chất công việc của từng người đảm nhận. Do đó, việc tính lương cho mỗi bộ phận cán bộ nhân viên trong VietinBank Gia Lai không căn cứ vào hệ số tính lương của Nhà nước mà căn cứ vào các mức lương cụ thể ứng với tính chất công việc cụ thể của người lao động. Chính điều đó đã góp phần làm giảm tính phân phối bình quân trong thu nhập mà bấy lâu nay các Ngân hàng Thương mại vẫn sử dụng. Việc tính đúng, tính đủ các yếu tố thành tiền lương cho mỗi cán bộ tại VietinBank Gia Lai đã tạo động lực
cho cán bộ và người lao động trong Chi nhánh phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu được giao.
Bộ phận hưởng lương khóan, tiền lương gắn chặt với năng suất lao động và tiến độ cũng như hiệu quả công việc hoàn thành là động lực đẩy VietinBank Gia Lai tiết giảm chi phí vật chất, tăng hiệu quả công việc, tiết giảm chi phí, tăng năng xuất lao động từ đó làm tăng tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động.
Đối với người lao động ngoài phần lương cứng họ còn có một bộ phận tiền lương không nhỏ đó là tiền lương mềm (lương năng suất) trong tổng số tiền lương họ nhận được. Phần tiền lương này phản ánh hiệu quả công việc của từng cá nhân trong đơn vị, vừa đảm bảo sự công bằng trong trả lương vừa kích thích tinh thần làm việc của từng cán bộ và người lao động trong VietinBank Gia Lai.
Việc đánh giá KPIs của VietinBank Gia Lai được tiến hành thông qua ba cấp và được đánh giá theo định kỳ hàng quý và kết quả đó được sử dụng để tính toán thu nhập toàn quý cho người lao động.
Thu nhập của VietinBank Gia Lai là công cụ đắc lực để khuyến khích cán bộ người lao động trong Chi nhánh nâng cao trách nhiệm của mình đối với công việc và hiệu quả công tác; người lao động yên tâm gắn bó với công việc tránh tình trạng trì trệ, ách tắc, quan liêu trong bộ máy hành chính của VietinBank Gia Lai.
VietinBank Gia Lai đã thực hiện tương đối tốt tính công bằng trong công tác phân phối thu nhập. Đời sống của người lao động trong VietinBank Gia Lai ngày càng được cải thiện, nâng cao cùng với xu hướng ngày càng phát triển của toàn địa phương.
Với cơ chế phân phối thu nhập gắn với vai trò, trách nhiệm đảm nhiệm, năng lực cá nhân; kết quả và hiệu quả công việc của đơn vị, cá nhân cũng như kết quả kinh doanh, chính sách và chiến lược kinh doanh của Ngân hàng.
Đảm bảo tính công khai minh bạch và cạnh tranh với thị trường lao động nhằm tạo động lực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc; thu hút và lưu giữ lao động thực sự có năng lực, trình độ gắn bó lâu dài với Ngân hàng.
Xác định rõ được trách nhiệm, quyền hạn của cá nhân người lao động trong từng nhiệm vụ từ đó nâng cao năng suất lao động của Chi nhánh đặc biệt là bộ phận trực tiếp kinh doanh (bộ phận trực tiếp làm ra lợi nhuận).
Ngoài cơ chế phân phối thu nhập của Chi nhánh còn có những cơ chế tiền thưởng hàng quý cho các đơn vị và cá nhân hoàn thành và hoàn thành vượt mức so với kế hoạch được giao.
Đưa ra các phong trào thi đua tăng trưởng, tăng trưởng bền vững hiệu quả đã tạo động lực thúc đẩy cán bộ và người lao động hăng say làm việc từ đó nâng cao cả chất và lượng cho hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.
Bảng 2.22: Năng suất của người lao động tại Chi nhánh từ năm 2013-2015
Chỉ tiêu
Kết quả theo các năm ( tỷ đồng)
Năng suất lao động bình quân (tỷ đồng) 2013 2014 2015 2013 2014 2015 1. Tổng tài sản 2.813 2.466 3.182 63 64.8 79 2. Dư nợ 4.440 5.637 8.522 3. Số lao động đến 31/12 112 125 148
(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo tổng kết Vietinbank Gia Lai từ năm 2013 – 2015)
Thu nhập bình quân của người lao động tại VietinBank Gia Lai từ năm 2013- 2015 có những diễn biến nhất định, thu nhập của người lao động năm sau luôn cao hơn năm trước.
Bảng 2.23. Thu nhập bình quân của người lao động VietinBank Gia Lai giai đoạn từ năm 2013-2015. Chỉ tiêu Kết quả theo các năm (tỷ đồng) Tốc độ tăng trƣởng (%) 2013 2014 2015 2013 2014 2015 1. Thu nhập bình quân 21.300 23.200 26.006 6 9 12,1 2. Lao động bình quân 112 125 148
(Nguồn: Tổng hợp từ Báo cáo tổng kết hàng năm của VietinBank Gia Lai giai đoạn 2013 – 2015)
Năm 2013 thu nhập bình quân của người lao động tại VietinBank Gia Lai là 21.300.000đ/người/ tháng, tăng 6% so với năm 2012.
Năm 2014 thu nhập bình quân của người lao động tại VietinBank Gia Lai là 23.200.000đ/ người/ tháng, tăng 9% so với năm 2013.
Năm 2015 thu nhập bình quân của người lao động tại VietinBank Gia Lai là 26.006.000đ/người/tháng, tăng 12,1% so với năm 2014 .
Biểu đố 2.4: Biểu đồ thu nhập bình quân của người lao động tại VietinBank Gia Lai từ năm 2013-2015
Bảng 2.24: Bảng phân phối thu nhập của người lao động trong một tháng 08 năm 2015
N g à y c ô n g hưởn g N g à y c ô n g t hực tế Bậc Mức Số tiền Tỷ lệ P CĐĐ ( %) T iền P CĐĐ T iền P CĐT T iền P CĐH G iảm trừ B H ( 10 .5 %) Đo àn p h í c ô n g đo àn T h uế T N C N 1 Ngô Văn Đốc Giá m đốc 21.5 80 14 6 97,300,000 72,763,478 72,763,478 1.4 1,362,200 676,300 0 74,801,978 1,420,230 115,000 10,667,481 12,105,770 55,570,019 711A01713893 2 Ho à ng Văn Ánh P hó giá m đốc 23 80 12 4 52,000,000 41,600,000 41,600,000 1.85 962,000 0 0 42,562,000 1,032,570 115,000 1,975,886 8,801,430 30,637,114 711A01679173 3 Nguyễn Thị Liê n TP TC HC 23 80 9 4 26,400,000 21,120,000 21,120,000 2.85 752,400 0 0 21,872,400 740,880 115,000 0 6,315,120 14,701,400 711A01704704 5 R `Cỡm
Tiê n Bảo vệ 23 80 2 4 600,000 480,000 480,000 6.45 387,000 0 0 867,000 362,775 48,242 0 3,092,225 1,683,758 711A05506737 6 Trần Thị Ho a TP Kế toán 22 80 10 4 33,100,000 25,328,696 25,328,696 2.45 810,950 0 0 26,139,646 827,400 115,000 153,178 7,052,600 19,142,772 711A01664171 7 Nguyễn Thị Quế Chi GDV độc lập 23 80 5 4 10,700,000 8,560,000 8,560,000 4.65 497,550 0 200,000 9,257,550 475,965 87,816 0 4,057,035 4,636,734 711A16057922 8 Nguyễn Tấn Việt TP KHDN 20 80 11 4 41,400,000 28,800,000 28,800,000 2.15 890,100 0 0 29,690,100 924,315 115,000 1,782,868 7,878,685 23,309,232 711A01648441 9 Trần Nam Sơn C B TĐ KHDN Lớn 20 80 7 1 12,900,000 8,973,913 8,973,913 3.65 470,850 0 0 9,444,763 512,925 102,140 63,896 4,372,075 5,739,814 711A22476908 10 Trần Thị Tâ m TP B á n lẻ 23 80 10 4 33,100,000 26,480,000 26,480,000 2.45 810,950 0 0 27,290,950 827,400 115,000 1,329,533 7,052,600 17,966,417 711A01664156 11 Trần Thị Hương TP TTKQ 19 80 9 4 26,400,000 17,446,957 17,446,957 2.85 752,400 0 0 18,199,357 740,880 115,000 66,576 6,315,120 14,634,824 711A01676581 12 Điền Thị Trọng Thủ quỹ 23 80 5 4 10,700,000 8,560,000 8,560,000 4.65 497,550 0 400,000 9,457,550 475,965 89,816 0 4,057,035 4,834,734 711A01714151 13 Nguyễn C ô ng M inh TP GD Đa Năng 21 80 9 4 26,400,000 19,283,478 19,283,478 2.85 752,400 0 0 20,035,878 740,880 115,000 246,576 6,315,120 14,454,824 711A01677222 14 Ngô Thị Hải Yến C B TĐ bá n lẻ 23 80 6 3 12,200,000 9,760,000 9,760,000 4.15 506,300 0 0 10,266,300 506,310 97,220 38,000 4,315,690 5,309,080 711A11342728 15 Nguyễn Anh Tuấn TP GD Hỗn hợp 23 80 9 3 24,200,000 19,360,000 19,360,000 2.85 689,700 0 0 20,049,700 705,600 115,000 0 6,014,400 13,214,700 711A01703921 16 Điền Vĩnh P húc GDVTiền mặt 23 80 4 3 8,000,000 6,400,000 6,400,000 5.3 424,000 0 400,000 7,224,000 405,930 68,181 0 3,460,070 3,289,819 711A01676873 4 15 , 4 0 0 , 0 0 0 3 14 , 9 16 , 5 2 2 3 14 , 9 16 , 5 2 2 10 , 5 6 6 , 3 5 0 6 7 6 , 3 0 0 1, 0 0 0 , 0 0 0 3 2 7 , 15 9 , 17 2 10 , 7 0 0 , 0 2 5 1, 5 2 8 , 4 15 16 , 3 2 3 , 9 9 4 9 1, 2 0 4 , 9 7 5 2 2 9 , 12 5 , 2 4 1 P H Ê D UYỆT LẬP B ẢN G LÃ N H ĐẠO P H ÒN G… T iền lương t hực lĩnh kỳ I T iền lương v à p hụ c ấp t hực lĩnh kỳ II T à i k h oản A T M Tổng c ộng P hụ c ấp Tổng tiền lương và p hụ cấp t hực t rả/ tháng C á c k h oản giảm trừ S T T Họ tên Vị trí c ô n g v iệc Tỷ lệ t hực h iện KP Is Lương c ứng Lương t h e o KP Is Lương cứng theo KP I v à H S P P
( nguồn: bảng phân phối tiền lương tháng 8/2015)
Với cơ chế phân phối thu nhập như hiện tại thu nhập tập trung chủ yếu vào bộ phận quản lý đó là Ban lãnh đạo Chi nhánh, trưởng, phó các phòng ban. Thu nhập của cán bộ trực tiếp kinh doanh (người trực tiếp làm ra lợi nhuận) có mức thu nhập cao hơn so với thu nhập của cán bộ thuộc bộ phận hỗ trợ (không trực tiếp tạo ra lợi nhuận) nếu như cán bộ có tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ cao, còn nếu cán bộ có tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ thấp thu nhập sẽ thấp hơn so với cán bộ thuộc bộ phận hỗ trợ.
Bộ phận có mức thu nhập thấp nhất là cán bộ làm công tác bảo vệ và tạp vụ thuộc bộ phận hỗ trợ.
Cơ chế phân phối thu nhập hiện tại của VietinBank có nhiều điểm khác biệt so với cơ chế tiền lương của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Với cơ chế phân phối thu nhập theo lương cứng, lương mềm, theo chất lượng và số lượng các chỉ tiêu hay nói cách khác là theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
cán bộ và người lao động đã tạo động lực cho cán bộ và người lao động làm việc hăng say, có đầu tư nhiều công sức và trí tuệ để được hưởng mức 100% mức lương được xếp. Ngoài ra còn được hưởng thêm mức lương mềm. Cũng với cơ chế phân phối tiền lương thu nhập này đã tạo không khí thi đua sôi nổi cho cán bộ và người lao động trong đơn vị không chỉ trong một năm tài chính mà còn có tác dụng trong các năm tiếp sau. So với cơ chế phân phối thu nhập tiền lương của Ngân hàng Nhà nước thì cán bộ chỉ cần đi làm đủ ngày công trong một tháng và đủ năm sẽ được hưởng 100% tiền lương trong tháng và được tăng 1 bậc lương. Với cơ chế phân phối tiền lương này thì cán bộ không có động lực làm năng lực cũng như hết công việc mà chỉ cần đi làm việc đủ ngày, hết giờ là về mà vẫn được hưởng lương đầy đủ.
Mực dù công tác phân phối thu nhập tại VietinBank Gia Lai đã đạt được những thành tựu nhất định, tiền lương thu nhập đã phần nào đánh giá được năng lực và khả năng làm việc của cán bộ người lao động tại VietinBank Gia Lai. Song thu nhập tiền lương là một vấn đề khó giải quyết thỏa đáng, toàn diện vì vậy công tác phân phối thu nhập vẫn có một số hạn chế.
2.5.2. Hạn chế
Việc tuyển dụng và bố trí lao động đối với nhân viên các phòng ban trong khối văn phòng. Có nhiều khi việc tuyển dụng nhân viên các phòng ban không xuất phát từ mục đích bổ sung lực lượng lao động khuyết thiếu vào các vị trí cần thiết, do đó có những phòng ban thừa nhân viên tương ứng với chỉ tiêu kinh doanh được giao sẽ thấp hơn, ngược lại với những phòng thiếu người tương ứng áp lực công việc cao hơn, chỉ tiêu kinh doanh sẽ cao hơn.
Việc bố trí sắp xếp cán bộ chưa khoa học, thường xuyên luân chuyển đã tạo tâm lý không an tâm công tác trong đội ngũ cán bộ trong Chi nhánh, xóa bỏ mô hình chuyên nghiệp hóa nghiệp vụ trong Ngân hàng.
Tuy nhiên cũng với cơ chế tiền lương theo vị trí công việc đảm nhận và theo mức độ hoàn thành công việc cũng có mặt hạn chế đối với những cán bộ có thời gian công tác lâu năm sẽ có mức thu nhập thấp hơn so với cơ chế phân phối thu
nhập cũ, đã tạo nên sức ì tại một số bộ phận có tuổi lao động bình quân lớn như bộ phận kho quỹ và các bộ phận hỗ trợ kinh doanh.