0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (100 trang)

Kinh nghiệm quản lý nhân lựctại Sở Tài chính Hải Dương

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG YÊN​ (Trang 32 -34 )

Hải Dương là một tỉnh đồng bằng sông Hồng, với nhiều thuận lợi về vị trí địa lý, tự nhiên, xã hội, Hải Dương đang chuyển mình mạnh mẽ trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phấn đấu sớm trở thành tỉnh công nghiệp. Toàn tỉnh có 265 đơn vị xã, phường, thị trấn (trong đó có 227 xã, 25 phường và 13 thị trấn).

Với tư cách là cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương về lĩnh vực tài chính, nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong thời đại mới, Sở Tài chính Hải Dương đã thực hiện những biện pháp sau:

Một là, ban hành quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm nhân lực. Hiện nay, việc luân chuyển nhân lực giữa các phòng, ban trong Sở Tài chính tỉnh Hải Dương được thực hiện dựa trên quy chế điều động, luân chuyển và bổ nhiệm công chức, theo đó, thực hiện định kỳ luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần nhằm mục đích tránh xảy ra tình trạng quan liêu trong thực hiện công việc, đồng thời cũng tạo điều kiện để nhân lực học tập, nghiên cứu, làm việc trong môi trường mới, làm mới bản thân, đa dạng về vị trí làm việc, đồng thời cũng tránh tình trạng có những bộ phận không đủ người để làm việc trong khi có những bộ phận nhân lực không có việc để làm.

Hai là, có chính sách hỗ trợ nhân lực đi đào tạo sau đại học, thưởng phong học hàm, cụ thể như sau: Nhân lực đang làm việc tại Sở đáp ứng đủ điều kiện được cử đi đào tạo sau đại học, được người có thẩm quyền ra quyết định cử đi đào tạo, sau khi có bằng tiến sỹ sẽ được hỗ trợ bằng 80 lần mức lương cơ sở; được nhà nước phong học hàm Giáo sư; Phó Giáo sư sẽ được hỗ trợ bằng 100 lần mức lương cơ sở.

Ba là, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại Sở như sau: Xây dựng kế hoạch số lượng cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cụ thể theo đề án vị trí việc làm, cấp bậc học hàm, học vị, chuyên ngành đào tạo vào làm việc tại đơn vị mình trình cấp có thẩm quyền phê duyệt. Hình thức thu hút có thể là tiếp nhận trực tiếp hoặc tuyển dụng không qua thi tuyển đối với các đối tượng được thu hút, đồng thời có chính sách hỗ trợ đối với những đối tượng này, ví dụ như: Giáo sư: 300 lần mức lương cơ sở; Phó Giáo sư: 200 lần mức lương cơ sở; Tiến sỹ: 100 lần mức lương cơ

sở…Tuy nhiên, việc thực hiện thu hút nhân tài ở Sở Tài chính Hải Dương chỉ khi đơn vị còn chỉ tiêu biên chế và đối tượng thu hút có học hàm, học vị, trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Do đó, trong trường hợp đơn vị đã đủ chỉ tiêu biên chế theo quyết đinh giao thì việc thu hút nhân tài mới vào làm việc tại cơ quan sẽ không thực hiện được.

Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên học tập và vận dụng trong việc quản lý nhân lực cán bộ, công chức của mình.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG YÊN​ (Trang 32 -34 )

×