Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3.Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của Sở Tài chính Hưng Yên
Qua việc phân tích thực trạng quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, có thể suy ra các cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu trong quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên làm cơ sở cho đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên như sau:
3.3.1. Đánh giá về cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong việc quản lý nhân lực
* Cơ hội của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
Một là, Đảng và Nhà nước ngày càng quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nhân lực tại các tổ chức công, ban hành nhiều chính sách nhằm khuyến khích, tạo động lực cho nhân lực làm việc tại các tổ chức công thực hiện tốt công việc được giao.
Hệ thống khung pháp lý về phát triển nhân lực hiện nay ở nước ta cơ bản hoàn thiện, các bộ Luật, Luật và văn bản dưới Luật từng bước được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện. Nhiều văn bản Luật liên quan đến phát triển nhân lực được xây dựng, sửa đổi và bổ sung như: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Công chức, Luật Viên chức… Tiếp theo, Chính phủ cũng ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện những Luật trên, đồng thời ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát triển đào tạo nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Hai là, ngân sách nhà nước bố trí hàng năm cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là những nội dung quan trọng của công tác nâng cao chất lượng nhân lực. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cũng như đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, trong những năm vừa qua, tỉnh Hưng Yên đều bố trí ngân sách hàng năm cho các nội dung này.
Được sự quan tâm, tạo điều kiện của tỉnh về tuyển dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cũng thường xuyên cử nhân lực Sở đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài tỉnh nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường kiến thức quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, đáp ứng yêu cầu cao trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ba là, khoa học công nghệ ngày càng phát triển đã tạo điều kiện cho việc quản lý nhân lực ngày càng thuận tiện, các dữ liệu về nhân lực của Sở được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân lực của Sở, nhân lực có điều kiện tìm tòi, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ dễ dàng hơn, nhanh chóng và thuận tiện hơn,…
Bốn là, xã hội ngày càng phát triển, việc mở cửa hội nhập tạo điều kiện cho chất lượng nhân lực được nâng cao giúp cho Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên tiếp cận được với nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực đầu vào của Sở, giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo và phát triển sau này.
* Thách thức của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
Thứ nhất, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, đa dạng ngành nghề, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên gặp phải sự cạnh tranh về nhân lực với các doanh nghiệp bên ngoài, và các tổ chức công khác.
Thứ hai, mặc dù thị trường lao động nước ta có nguồn nhân lực dồi dào và đa dạng nhưng nhìn chung chất lượng còn hạn chế, vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao khi tuyển dụng còn hạn chế.
Thứ ba, các quy định, trình tự thủ tục trong tuyển dụng, thi nâng ngạch, chuyển ngạch còn khó khăn, các chính sách về sắp xếp, tổ chức lại các phòng ban trong Sở và tinh giản biên chế gây ra khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp nhân lực.
Thứ tư, mặc dù thu nhập của người lao động trong cơ quan được ổn định, không xảy ra tình trạng nợ lương, tuy nhiên, mức thu nhập ấy còn thấp, chưa đảm bảo được cuộc sống của người lao động, chưa tạo động lực để người lao động cống hiến hết mình cho công việc.
* Điểm mạnh của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
Thứ nhất, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên là một tổ chức công, là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; lĩnh vực giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương.
Thứ hai, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên có lực lượng lao động trẻ, năng động, thích nghi nhanh chóng với môi trường mới, yêu cầu mới, khả năng tiếp thu công nghệ mới nhanh, đặc biệt là trong thời đại 4.0 ngày nay.
Thứ ba, đội ngũ nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên có trình độ chuyên môn cao; có tinh thần học hỏi, nghiên cứu nhằm nâng cao trình độ của bản thân, đóng góp không nhỏ vào thành công trong quản lý, đảm bảo cân đối thu – chi, điều hành tài chính ngân sách, giá cả của tỉnh.
Thứ tư, môi trường làm việc thân thiện được đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc đạt hiệu quả và chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc.
Thứ năm, thu nhập của người lao động trong cơ quan được ổn định, chế độ phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động được thực hiện hàng năm thể hiện qua tiền lương, phụ cấp, đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, thưởng lễ tết,….
Thứ sáu, người lao động trong cơ quan có khả năng được thỏa mãn nhu cầu được làm việc và được cống hiến và thỏa sức sáng tạo trong công việc được phân công theo từng vị trí việc làm cụ thể.
* Điểm yếu của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
Một là, thực hiện chính sách tinh giản biên chế chưa hiệu quả. Hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên mới chỉ đáp ứng được việc tinh giản biên chế về số lượng do một số nhân lực đến tuổi nghỉ hưu hoặc thuyển chuyển sang vị trí khác. Bên cạnh đó, để đảm bảo thực hiện chính sách tinh giản biên chế của tỉnh, trong thời gian tới, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên không được bổ sung nhân lực mới mà chỉ có thể điều động, luân chuyển vị trí nhằm bù đắp chỗ trống của nhân lực nghỉ hưu, chuyển công tác. Như vậy, việc thực hiện tinh giản biên chế là điểm yếu, đồng thời cũng là thách thức đối với Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên hiện nay.
Hai là, dư thừa số lượng quản lý cấp phó phòng, dẫn đến tình trạng dư thừa quản lý, thiếu nhân viên.
Ba là, không được quyền tự chủ trong tuyển dụng nhân lực
3.3.2. Đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong việc quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
* Những kết quả đạt được
Thứ nhất, từ nhận thức “Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu” hay “Luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, giỏi chuyên
môn, đoàn kết là nhiệm vụ trọng tâm và là nguồn gốc để đạt được mọi thành công” đã thể hiện đầy đủ sự quan tâm, chú trọng đặc biệt đến quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, tạo điều kiện cho người lao động trong Sở phát huy tốt năng lực của mình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cơ bản đã thực hiện tốt các nội dung quản lý nhân lực, từ hoạch định nhân lực, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng, đề bạt bổ nhiệm nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực, đánh giá nhân lực, tạo động lực đối với nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên nói riêng và ngành Tài chính nói chung, tạo được sự tin tưởng đối với cán bộ, công chức tại Sở. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thứ ba, sau hơn 20 năm hình thành và phát triển, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã dần hình thành được những nguyên tắc cơ bản và những chuẩn mực trong cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể cán bộ, công chức trong Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên với các cơ quan liên quan, với nhân dân. Điều này đã giúp Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên xây dựng được tập thể người lao động chuyên nghiệp, đoàn kết.
Thứ tư, việc tuyển dụng nhân lực được Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên chú trọng, đảm bảo đúng nguyên tắc để lựa chọn nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm. Công tác hoạch định, bố trí, điều động, bổ nhiệm cán bộ....luôn có lộ trình, kế hoạch, phát huy được đúng sở trường cán nhân cũng như giao việc đúng người, đúng việc, tạo được sự công bằng trong công việc cũng như niềm tin của cán bộ, công chức vào sự cống hiến và được ghi nhận, cũng như phát huy đúng sở trường cá nhân...khai thác những điểm mạnh của bản thân khắc phục được những hạn chế để từng bước hoàn thiện bản thân.
Thứ năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã có chính sách đào tạo nhân lực rõ ràng, minh bạch và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự các chương trình đào tạo để phát triển bản thân, hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng, hàng năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đều cử 02 nhân lực học lý luận chính trị tập trung trên Hà Nội hoặc không tập trung tại tỉnh.
Thứ sáu, việc xây dựng các chế độ đãi ngộ, khen thưởng hướng đến cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác tại Sở. Hàng năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đều duy trì được thu nhập của người lao động ổn định, thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho nhân lực từ nguồn tiết kiệm kinh phí giao tự chủ, tạo niềm tin, hăng say lao động cho nhân lực, góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động của nhân lực Sở.
Thứ bảy, công tác đánh giá nhân lực được thực hiện thường xuyên, liên tục nhằm đánh giá chất lượng nhân lực, là căn cứ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm. Quy trình đánh giá nhân lực thường tập trung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ và đượcc cả tập thể cán bộ, người lao động trong cơ quan tham gia ý kiến nên đảm bảo chặt chẽ, khách quan. Kết quả cuối cùng do Giám đốc sở nhận xét, đánh giá.
Thứ tám, kiểm tra giám sát việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên được giao cho Văn phòng Sở luân phiên thực hiện kiểm tra, thông qua quy trình kiểm tra giám sát từ tập thể cấp ủy Đảng, chính quyền, các tổ chức đoàn thể trong đơn vị, từ kết quả kiểm tra, giám sát làm cho két quả đánh giá nhân lực được khách quan. Đã tập trung lãnh đạo và tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đạt kết quả tích cực, qua đó nắm vững tình hình nhân lực, kịp thời ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu.
* Hạn chế
Một là, việc hoạch định nhân lực chưa gắn với thực tế nhu cầu của cơ quan
Hiện nay, việc hoạch định nhân lực dựa trên đề án xây vị trí việc làm và quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền chứ không xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Thực tiễn cho thấy kể cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nước thì số lượng người làm việc trong các cơ quan nhà nước vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi.
So với yêu cầu đổi mới hiện nay, việc quản lý biên chế chưa thể hiện được tính khoa học trong việc xác định số lượng người làm việc trong đơn vị, tổ chức. Vẫn tồn tại cơ chế “xin – cho”, “từ trên giao xuống” trong quản lý biên chế cơ các đơn vị, tổ chức. Điều này đã hạn chế tính chủ động của cơ quan trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ.
Hai là, việc tuyển dụng nhân lực chưa đổi mới, bắt kịp xu hướng
+ Số lượng nhân lực được tuyển có thể không hết chỉ tiêu biên chế nhưng không bao giờ được phép vượt quá số chỉ tiêu được giao. Nguyên nhân là do việc xây dựng đề án vị trí việc làm căn cứ vào lộ trình tinh giản biên chế và quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của cơ quan.
+ Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần được cải tiến. Việc tổ chức thi tuyển tập trung tại tỉnh vừa đem lại hiệu quả, thuận lợi đồng thời cũng có một số hạn chế nhất định: trình tự thi tuyển rườm rà, nhiều thủ tục; các sở, ban, ngành không được chủ động trong tuyển dụng công chức vào làm việc mà phải đăng ký trình cấp có thẩm quyền, đồng thời đợi đợt thi chung của cả tỉnh; việc cạnh tranh trong thi tuyển chưa cao; chưa đa dạng về hình thức
tuyển dụng…Hiện nay, việc thi tuyển được thực hiện thông qua kỳ thi viết, chưa áp dụng các hình thức thi tuyển công chức khác như thi trắc nghiệm trên máy tính, hoặc phỏng vấn.
Ba là, việc điều động, luân chuyển nhân lực chưa được thực hiện định kỳ, liên tục
Qua phân tích thực trạng điều động, luân chuyển nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong 3 năm qua, có thể thấy lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã quan tâm đến việc luân chuyển, điều động nhân lực, không đóng khung, cứng nhắc mà có sự chuyển đổi để tăng hiệu quả trong quản lý nhân lực theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, số cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển so với tổng số nhân lực tại Sở thì vẫn còn hạn chế. Hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên vẫn chưa thực hiện thường xuyên công tác điều động, luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần, một số công chức trong diện luân chuyển, điều động còn có tư tưởng ngại khó khăn, có nguyện vọng đề nghị Lãnh đạo Sở cho tiếp tục ở lại công tác tại vị trí cũ.
Bốn là, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa hợp lý
Việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực đã được Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên quan tâm, tạo điều kiện. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được thực hiện một cách hợp lý, hệ thống và đích thực từ trung ương đến địa phương, các lớp đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực vẫn còn hạn chế, trong khi ngày càng đổi mới, các vãn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực tài chính được sửa đổi thường xuyên, liên tục nên việc triển khai thực hiện tại địa phương còn nhiều vướng mắc, khó khăn.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa có cơ chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với sự biến đổi của nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Chương trình đào tạo theo một modul cứng nhắc áp đặt, chưa được cập nhật.
thường xuyên theo yêu cầu mới. Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng