lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên
* Những kết quả đạt được
Thứ nhất, từ nhận thức “Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu” hay “Luôn coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, giỏi chuyên
môn, đoàn kết là nhiệm vụ trọng tâm và là nguồn gốc để đạt được mọi thành công” đã thể hiện đầy đủ sự quan tâm, chú trọng đặc biệt đến quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, tạo điều kiện cho người lao động trong Sở phát huy tốt năng lực của mình, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cơ bản đã thực hiện tốt các nội dung quản lý nhân lực, từ hoạch định nhân lực, quy hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng, đề bạt bổ nhiệm nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực, đánh giá nhân lực, tạo động lực đối với nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên nói riêng và ngành Tài chính nói chung, tạo được sự tin tưởng đối với cán bộ, công chức tại Sở.
Thứ ba, sau hơn 20 năm hình thành và phát triển, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã dần hình thành được những nguyên tắc cơ bản và những chuẩn mực trong cư xử, ứng xử hàng ngày với tập thể cán bộ, công chức trong Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên với các cơ quan liên quan, với nhân dân. Điều này đã giúp Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên xây dựng được tập thể người lao động chuyên nghiệp, đoàn kết.
Thứ tư, việc tuyển dụng nhân lực được Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên chú trọng, đảm bảo đúng nguyên tắc để lựa chọn nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm. Công tác hoạch định, bố trí, điều động, bổ nhiệm cán bộ....luôn có lộ trình, kế hoạch, phát huy được đúng sở trường cán nhân cũng như giao việc đúng người, đúng việc, tạo được sự công bằng trong công việc cũng như niềm tin của cán bộ, công chức vào sự cống hiến và được ghi nhận, cũng như phát huy đúng sở trường cá nhân...khai thác những điểm mạnh của bản thân khắc phục được những hạn chế để từng bước hoàn thiện bản thân.
Thứ năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã có chính sách đào tạo nhân lực rõ ràng, minh bạch và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham dự các chương trình đào tạo để phát triển bản thân, hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng, hàng năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đều cử 02 nhân lực học lý luận chính trị tập trung trên Hà Nội hoặc không tập trung tại tỉnh.
Thứ sáu, việc xây dựng các chế độ đãi ngộ, khen thưởng hướng đến cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức yên tâm công tác tại Sở. Hàng năm, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đều duy trì được thu nhập của người lao động ổn định, thực hiện chi thu nhập tăng thêm cho nhân lực từ nguồn tiết kiệm kinh phí giao tự chủ, tạo niềm tin, hăng say lao động cho nhân lực, góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động của nhân lực Sở.
Thứ bảy, công tác đánh giá nhân lực được thực hiện thường xuyên, liên tục nhằm đánh giá chất lượng nhân lực, là căn cứ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm. Quy trình đánh giá nhân lực thường tập trung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ và đượcc cả tập thể cán bộ, người lao động trong cơ quan tham gia ý kiến nên đảm bảo chặt chẽ, khách quan. Kết quả cuối cùng do Giám đốc sở nhận xét, đánh giá.
Thứ tám, kiểm tra giám sát việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên được giao cho Văn phòng Sở luân phiên thực hiện kiểm tra, thông qua quy trình kiểm tra giám sát từ tập thể cấp ủy Đảng, chính quyền, các tổ chức đoàn thể trong đơn vị, từ kết quả kiểm tra, giám sát làm cho két quả đánh giá nhân lực được khách quan. Đã tập trung lãnh đạo và tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, giám sát đạt kết quả tích cực, qua đó nắm vững tình hình nhân lực, kịp thời ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, lãng phí, quan liêu.
* Hạn chế
Một là, việc hoạch định nhân lực chưa gắn với thực tế nhu cầu của cơ quan
Hiện nay, việc hoạch định nhân lực dựa trên đề án xây vị trí việc làm và quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền chứ không xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức với nhu cầu thực tiễn, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của các đơn vị, tổ chức. Thực tiễn cho thấy kể cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nước thì số lượng người làm việc trong các cơ quan nhà nước vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi.
So với yêu cầu đổi mới hiện nay, việc quản lý biên chế chưa thể hiện được tính khoa học trong việc xác định số lượng người làm việc trong đơn vị, tổ chức. Vẫn tồn tại cơ chế “xin – cho”, “từ trên giao xuống” trong quản lý biên chế cơ các đơn vị, tổ chức. Điều này đã hạn chế tính chủ động của cơ quan trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ.
Hai là, việc tuyển dụng nhân lực chưa đổi mới, bắt kịp xu hướng
+ Số lượng nhân lực được tuyển có thể không hết chỉ tiêu biên chế nhưng không bao giờ được phép vượt quá số chỉ tiêu được giao. Nguyên nhân là do việc xây dựng đề án vị trí việc làm căn cứ vào lộ trình tinh giản biên chế và quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của cơ quan.
+ Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần được cải tiến. Việc tổ chức thi tuyển tập trung tại tỉnh vừa đem lại hiệu quả, thuận lợi đồng thời cũng có một số hạn chế nhất định: trình tự thi tuyển rườm rà, nhiều thủ tục; các sở, ban, ngành không được chủ động trong tuyển dụng công chức vào làm việc mà phải đăng ký trình cấp có thẩm quyền, đồng thời đợi đợt thi chung của cả tỉnh; việc cạnh tranh trong thi tuyển chưa cao; chưa đa dạng về hình thức
tuyển dụng…Hiện nay, việc thi tuyển được thực hiện thông qua kỳ thi viết, chưa áp dụng các hình thức thi tuyển công chức khác như thi trắc nghiệm trên máy tính, hoặc phỏng vấn.
Ba là, việc điều động, luân chuyển nhân lực chưa được thực hiện định kỳ, liên tục
Qua phân tích thực trạng điều động, luân chuyển nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong 3 năm qua, có thể thấy lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã quan tâm đến việc luân chuyển, điều động nhân lực, không đóng khung, cứng nhắc mà có sự chuyển đổi để tăng hiệu quả trong quản lý nhân lực theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, số cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển so với tổng số nhân lực tại Sở thì vẫn còn hạn chế. Hiện nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên vẫn chưa thực hiện thường xuyên công tác điều động, luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần, một số công chức trong diện luân chuyển, điều động còn có tư tưởng ngại khó khăn, có nguyện vọng đề nghị Lãnh đạo Sở cho tiếp tục ở lại công tác tại vị trí cũ.
Bốn là, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa hợp lý
Việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân lực đã được Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên quan tâm, tạo điều kiện. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được thực hiện một cách hợp lý, hệ thống và đích thực từ trung ương đến địa phương, các lớp đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực vẫn còn hạn chế, trong khi ngày càng đổi mới, các vãn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực tài chính được sửa đổi thường xuyên, liên tục nên việc triển khai thực hiện tại địa phương còn nhiều vướng mắc, khó khăn.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa có cơ chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với sự biến đổi của nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Chương trình đào tạo theo một modul cứng nhắc áp đặt, chưa được cập nhật.
thường xuyên theo yêu cầu mới. Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm chưa đảm bảo quy trình chặt chẽ, các công đoạn thực hiện thường bị cắt khúc. Cho đến nay, hầu như rất ít các khóa học theo hình thức này được theo dõi, đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng để rút kinh nghiệm cho những khóa sau.
Năm là, việc đánh giá nhân lực còn mang tính hình thức, chưa đem lại hiệu quả cao
Việc đánh giá công chức hiện nay vẫn mang tính hình thức, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức. Việc đánh giá vẫn còn định tính chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng nên vẫn còn hiện tượng nể nang khi đánh giá, hoặc đánh giá sai dẫn đến sự bất mãn, kiện tụng. Ngoài ra, việc đánh giá công chức chưa đổi mới dẫn đến việc chưa đánh giá được người có năng lực và người không làm được việc. Hệ lụy của việc này là không khích lệ được người giỏi và không tinh giản được người kém.
Sáu là, chính sách tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân lực
+ Tiền lương và phụ cấp của công chức còn ở mức thấp trên thị trường lao động, chưa bảo đảm cuộc sống của công chức và gia đình, chưa khuyến khích công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao. Từ năm 1993 đến nay, mặc dù Nhà nước đã có nhiều cuộc cải cách, cải tiến chế độ tiền lương theo hướng tiền tệ hóa tiền lương đi đôi với từng bước cải thiện mức sống của người hưởng lương để tiền lương thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động. Tuy nhiên, mục tiêu này chưa thể đạt tới khi mà tiền lương chưa trở thành nguồn sống chính của người hưởng lương. Ở thời điểm hiện nay, một bộ phận lớn nhân lực ngoài tiền lương đều phải có thu nhập ngoài lương để bù đắp.
Năm 2016, lương của nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước được tính như sau: mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng/tháng x hệ số lương.
Đến năm 2018, mức lương cơ sở được tăng lên 1.390.000đ. Tuy nhiên với
tình hình kinh tế hiện nay khi giá cả các nhu yếu phẩm ngày càng tăng cao thì
với mức lương cơ sở này, cuộc sống của người lao động vẫn rất khó khăn.
+ Chính sách tiền lương và phụ cấp chưa đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lương không được trả dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc; chính sách tiền lương còn mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của nhân lực, do đó dẫn đến tình trạng chạy theo bằng cấp, nặng về thi cử, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc đảm nhận; không tạo được động lực và áp lực làm việc cho nhân lực.
* Nguyên nhân của những tồn tại
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên chưa được như mong muốn, trong đó có cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan, cụ thể như sau:
Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyên,… còn thiếu đồng bộ, nhiều văn bản cùng quy định về một lĩnh vực dẫn tới sự chồng chéo, các văn bản được sửa đổi thường xuyên, liên tục… khiến cho việc áp dụng tại địa phương rất khó khăn. Bên cạnh đó, cơ chế chính sách của Nhà nước về công chức nói chung hiện nay còn nhiều bất cập, chưa tạo động lực cho công chức phấn đấu hết mình, cống hiến cho sự nghiệp.
Thứ hai, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hưng Yên nhiều năm qua về cơ bản đã được cải thiện, hiện nay, Hưng Yên là một trong số các tỉnh tự cân đối ngân sách và điều tiết một phần về trung ương. Tuy nhiên, nguồn lực của tỉnh vẫn chưa được khai thác hết, tình hình cân đối ngân sách
tại địa phương ngày càng khó khăn, do đó, kinh phí ngân sách nhà nước cho quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Hưng Yên nói chung còn hạn chế.
Nguyên nhân chủ quan
Một là, việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên chưa được xây dựng thành kế hoạch cụ thể, có lộ trình định hướng rõ ràng. Còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, thiếu sự đồng bộ, nhất quán giữa công tác hoạch định nhân lực, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo... các công việc này đang thực hiện quá cứng nhắc, ít được đổi mới đề phù hợp với tình hình mới. Một phần của tình trạng trên là do Lãnh đạo Sở chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Sở.
Hai là, đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được công chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức trung bình hoặc yếu kém như mục tiêu đánh giá đặt ra. Tư tưởng cả nể, cào bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hưởng tới kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thường sẽ là tất cả mọi người đều hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ cố gắng không để tình trạng công chức không hoàn thành nhiệm vụ.
Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN
4.1. Quan điểm, định hướng
4.1.1. Quan điểm
Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; ngân sách nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước; tài sản nhà nước; các quỹ tài chính nhà nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; giá cả và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật.
Để thưc hiện được chức năng, nhiệm vụ trên, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên phải xây dựng và phát triển nhân lực chất lượng cao, hoàn thiện các quy định về quản lý nhân lực để đảm bảo tuyển dụng, giữ chân được người tài; đánh giá được hiệu quả làm việc của từng người lao động; bố trí sử dụng nhân lực phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc.
Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực hiện được mục tiêu quản lý nhân lực phù hợp, hiệu quả để giữ chân nhân tài làm việc và cống hiến cho cơ quan, đáp ứng hoàn thành tốt nhiệm vụ Đảng và Nhà nước giao cho, quan điểm của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên như sau:
Thứ nhất, quản lý nhân lực theo hướng công khai, minh bạch: thực hiện công khai, minh bạch các khâu của quản lý nhân lực. Nguồn thông tin đến
